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1、XX年企业人力资源管理师三级复习资料关于易出简答、分析、运算的内容，已专门标注，敬请留意其余蓝色部分为易出单选、多选题型第一章 人力资源规划人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源打算的总称，是战略规划和战术打算的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，按照企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行推测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平稳，实现人力资源的合理配置，有效鼓舞职员的过程。人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。人力资源是企业内最活跃
2、的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2 工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及职员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作讲明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的内容： P2 1、在完成岗位调查取得有关信息的基础上，对其时刻、空间范畴作科学界定，然后系统分析、总结和概括。2、明确素养要求，提出承担本岗位任务应具备的职员资格和条件。3、制定工作讲明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用P3：1、为聘请、选拔、任用合格的职员奠定了基础。2、为职员的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境
3、的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求推测的重要前提。5、是工作岗位评判的基础，而工作岗位评判又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。岗位规范和工作讲明书：岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类职员劳动行为、素养要求等所作的统一规定。 工作讲明书P6是组织对各类岗位的性质和特点、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作岗位分析的程序：1、预备时期；2、调查时期；3、总结分析时期。P7-9岗位规范和工作讲明书区不：P7区不岗位规范工作讲明书涉及内容覆盖范畴、涉及
4、内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么样的职员才能胜任本岗位工作”的咨询题什么样的职员能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并公布执行的不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化工作岗位设计：工作岗位设计的差不多原则：明确任务目标合理分工协作责权益相对应。“因事设岗”是设置岗位的差不多原则。P15改进岗位设计的差不多内容：P16岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作的满负荷岗位的工时制度 劳动环境的优化 工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工专门细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 纵向扩大工作
5、 将经营治理人员的部分智能转由生产者承担，工作范畴沿组织形式的方向垂直扩大 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源治理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事适宜。”P18工作岗位设计的差不多方法：P19传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）现代工效学方法其他能够借鉴的方法。工业工程P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科 企业定员企业定员：P24亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素养要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员治理的作用：P26合理的劳
6、动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源打算的基础科学合理定员是企业内部各类职员调配的要紧依据先进合理的劳动定员有利于提升职员队伍的素养。 企业定员的原则：P27-281、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比例关系要和谐；4、要做到人尽其才、人事适宜；5、要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订 强调精简、高效、节约的原则应做好：产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分 运算考点：企业定员的差不多方法P28某类岗位用人数量某类岗位制度时刻内打算工作任务总量 / 某类人职员作（劳动）效率1、按劳动效率定员：定员
7、人数=打算期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率）2、按设备定员P30：定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定额出勤率）3、按岗位定员P30：设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时刻的总和/（工作班时刻-个人需要休息宽放时刻）工作岗位定员。要紧按照工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。4、按比例定员：某类人员的定员人数=职员总数或某一类人员总数定员标准（百分比）5、按组织机构、职责范畴和业务分工定员。适用于企业治理人员和工程技术人员的定员。劳动定员标准的分类P37按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、
8、产品为对象）综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具体形式 效率定员按照生产任务量、工作效率、出勤率设备定员按照设备性能、技术要求、工作范畴、劳动者负荷量岗位定员按照工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与职员总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范畴和业务分工确定编制定员标准的原则P38：定员标准水平要科学、先进、合理 依据要科学方法要先进 运算要统一 形式要简化 内容要和谐制度化治理的特点P42：在劳动分工的基础上，明确岗位的权益和责任按照各机构、层次不同岗位权益的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员
9、进行选择 所有权与治理权相分离因事设人、必要权力、权力限制 治理者的职业化 制度规范的类型：P43企业差不多制度 治理制度 技术规范 业务规范 行为规范 企业人力资源治理制度体系的特点P451、体现了人力资源治理的差不多职能（现代企业人力资源治理至少具有录用、保持、进展、考评、调整五种差不多职能） 2、体现了物质存在与精神意识的统一人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45 企业的两种治理哲学与治理模式的对比P46：内容以任务为中心的治理哲学以人为中心的治理哲学观念职员是人工成本的承担者职员是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视职员职业生涯规划，着眼于企业长远进展定位经济人社会人战
10、略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段鼓舞职员的多种手段方式权力命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、和谐、合作态度被动执行自觉主动人力资源治理制度规划的原则、差不多步骤：人力资源治理制度规划的原则：P46共同进展 适合企业特点 学习创新并重 符合法律规定 与集体合同和谐一致 保持动态性制定人力资源治理制度的差不多要求：P49从企业具体情形动身 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范注重系统性和配套性 保持合理性和先进性 人力资源治理制度规划的差不多步骤：P49提出草案 征求意见、组织讨论 修改调整、充实完善制定具体人力资源治理制度的程序（简答题）P50：概括讲明建立制度缘故、地位和作
11、用，即在企业单位中加大人力资源治理的重要性和必要性；对负责本项人力资源治理的机构设置、职责范畴、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；明确规定治理的目标、程序和步骤，以及差不多原则；讲明设计依据和差不多原理，采纳数据使用形式和方法，以及指标、标准等的讲明和讲明；详细规定活动的类不、层次和期限；对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；对各个职能和业务部门人力资源治理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；对活动中职员的权益与义务、具体程序和治理方法作出规定；对治理制度的讲明、实施和修改
12、等其他有关咨询题作出必要的讲明。审核人力资源费用预算的差不多要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。工资指导线：P53 基准线、预警线、操纵下线。人力资源费用支出操纵的作用、原则与程序： 作用P56：（1）是在保证职员切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段； （2）是降低聘请、培训、劳动争议等人力资源治理费用的重要途径； （3）为防止滥用治理费用提供了保证。 原则P56：1、及时性原则； 2、节约型原则； 3、适应性原则； 4、权责利相结合原则。 程序P56：1、制定操纵标准；2、人力资源费
13、用支出操纵的实施；3、差异的处理。第二章 人员聘请与配置内外部聘请优缺点P5860内部聘请优点准确性高适应性快鼓舞性强费用较低 缺点导致内部矛盾，加大职员和部门之间的竞争容易抑制创新外部聘请优点带来新思想和新方法有利于聘请一流人才树立形象的作用缺点选择难度大时刻长 进入角色慢 招募成本大决策风险大 阻碍内部职员的主动性聘请渠道的选择和人员招募的方法：参加聘请会的要紧程序：P61预备展位预备资料和设备聘请人员的预备与协作方沟通联系聘请会的宣传工作聘请会后的工作内部招募的要紧方法： P62 举荐法 布告法 档案法1、举荐法：最常见的方法是主管举荐。优点：比较了解被举荐人情形，人选具一定可靠性，中意
14、度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素阻碍。2、布告法：优点：透亮、公平、广泛性，专门适合于一般职员的聘请：劣势：花费时刻较长，可能导致岗位较长时期的空缺，阻碍企业的正常运营。而职员也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。3、档案法：利用档案了解职员差不多情形，对职员晋升、培训、进展有着重要的作用。外部招募的要紧方法：P63-65公布广告 借助中介（人才交流中心、聘请洽谈会、猎头公司）校园聘请 网络聘请 熟人举荐(1)公布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范畴广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。(2)借助中介：A人才交流中心：针对性强、费用低，但对如运算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的聘请成效不太理想；B聘请洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的2535)，但举荐的人才素养高(3)校园聘请：大学生聘请(聘请张贴、聘请讲座、毕业分配办公室举荐)。 (4)网络聘请：成本低，方便快捷；选择余地大，范畴广；不受地点和时刻的限制；资料处理便利和规范化。(5)熟人举荐：优点：情形了解、成本低、信度高，但咨询题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和治理制度的落实。网络聘请的优点：P65成本较低、方便快捷选择的余地大，涉及的范畴广不受地点和时刻的
