人力资源管理师考试基础知识复习资料5

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1、人力资源管理师测试基础知识复习资料 5第五章人力资源开发和管理第一节人力资源的基本理论1. 人性的两方面内容：自然属性；心理属性。心理属性或心理现象总括为四方面： 心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。2. 人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征：1）人性具有能动性2）人性具有社会性3 ）人性具有整体性4 ）人性具有两面性5 ）人性具有可变性6） 人性具有个体差异性。3. 在西方的管理理论中，存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2） “社会人”假设及其管理。）“自我实现人”假设及其管理。4）“复杂人”假设及其管理。4. 企业进行以人为本的管理，必须

2、遵循一定的标准、要求或原则：1 ）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励。3）优化教育培训，完善人、开发人、发展 人。4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。5）和谐的人际关系6）员工个人和组织共同发展。5. 人本管理的机制：1 ）动力机制2）约束机制3）压力机制4）保障机制5）环 境优化机制6 ）选择机制6. 所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力 资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。包括以下几个 含义：第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内。第二，人力资本直接由投资费用转化而来。第三，人力资本独特的本质功能是，和物质资源要

3、素相结 合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在。第四，人力资本内含一定的经济关系7. 人力资本的特征：1）人力资本存在于人体之中，它和人体不可分离。 2）人力 资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 3）人力资本具 有时效性。4）人力资本肯有收益性。5）人力资本具有无限的潜在的创造性。6） 人力资本肯人累积性。7）人力资本具有个体差异性。8. 所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实 物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增 加上的一种投资行为。9. 人力资本投资的特征：1 ）人力资本投资的

4、连续性、动态性。2）人力资本投资 主体和客体具有同一性。3）人力资本投资的投资者和收益者的不完全一致性。4 ）人力资本投资收益形式多样。10. 人力资本投资支出分三类：1 ）实际支出或直接支出。2）放弃的收入或时间 支出。3）心理损失。11. 人力资本投资的机会成本：指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的 损失。12. 社会成本：指社会承担投资支出而私人受益的成本。私人成本是指投资者直 接承担的人力资本成本。13. 边际成本：每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。14. 沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的 危险，即成为“沉淀成

5、本”15. 人力资本投资的支出结构：（1）主体结构（人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的 唯一受益者，其中总是部分收益会溢出投资主体受益范围。）（2）形式结构（3） 时间结构：1 ）支出的时间顺序2）人力资本跨代支出3）支出结构的时间管理。16. 教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的 来源主要来自教育。17. 人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训 支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。18. 培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而和教

6、 育支出有所差别：1 ）时间因素2）收益分布3）费用分担。19. 人力资本流动投资的成本：流动的成本包括以下：1）区域流动。2）职业流动。3）社会流动。20. 人力资本投资的收益率：私人收益和私人收益率；社会收益和社会收益率21. 私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值和投资总额净现值之比。影响私人投资收益率的因素包括：1 ）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育 比能力高的人接受教育的边际收益率低。2 ）资本市场平均报酬率。3）货币的时间价值及收益期限。4）劳动力市场的工资水平。5 ）国家政策。私人投资收 益率是投资年净收益和投资净支出的比例。22. 社会收益是指人力资本投资收益中外溢出

7、投资主体并且为社会所分享的部分。外部收益可分几类：1）近邻效应或地域关联收益。2）收益的职业关联。3） 社会收益。23. 社会收益率是社会收益和投资总成本的比例，社会收益等于总收益减去私人 收益。24. 人力资本投资收益率变化规律：1 ）投资和收益之间的替代和互补关系。2） 人力资本投资的内生收益率递减规律， 人力资本投资递减有三个方面的原因： 第 一，随着受教育年限延长，技能和知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放 慢，因而影响到内部收益率。第二，边际教育成本的快速增长。第三，人力资本 投资和人的预期收益时间有关。第二节人力资源开发1. 人力资源开发目标的特性：（1）人力资源开发目标的多元

8、性（人力资源开发目标社会发展和个体发展需要的多元性）。（2）人力资源开发目标的层次性。（3） 人力资源开发目标的整体性（目标制定及目标实施的整体性）。2. 人力资源开发的总体目标：（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（人 的发展具有的特征：一是充分发展的可能性；二是发展方向中的多样性；三是发展 结果的差异性。）（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。（人的潜能包括生理 潜能和心理潜能。动机 D和智力I相结合就构成个体或群体的潜能值（PV）， PV=ID3. 人力资源开发的具体目标：国家作为人力资源开发的最大主体，其目标隶属于 国民经济和社会发展的长期、中期、短期规划。国家人力资源开发的长

9、期目标浊： 实现充分就业，提高全民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源 开发效益。4. 人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理发开发、伦理开发、 智力开发、技能开发和环境开发。人力资源的创新能力开发。5. 激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，二是目标激 励，三是行为激励，四是综合激励。6. 影响人力资源创新能力的因素：1）天赋2）知识和技能3）个人努力4）文化 5）经济条件。7. 人力资源创新能力运营体系分三部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系 和创新能力配置体系。8. 人力资源开发的内容和方法：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。9.

10、职业开发的意义：1）有助于对员工进行全面分析 2 ）有助于分析组织中不同 的职业及其相互作用的方式3 ）扩大了组织发展的内涵4）有助于分析和理解组 织气氛或组织文化。10. 职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统11. 组织从自己的基本目标出发，能从事三类活动（即其作用）：1）为了增强组织的自我洞察力而设计的活动2）促使员工更多地参和职业生涯设计和发展活动。3）为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动。12. 组织开发的目标：1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量。2）提高适应环境的能力。3 ）改善组织内部行为方式4 ）提高组织 内成员的工作热

11、情、工作积极性和满意程度。5）提高个人和群体在计划和执行中的责任程度。13. 人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学 管理的可靠保障，必须和时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。14. 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和 目标管理手段。第三节现代企业人力资源管理1. 人力资源的一般特点：1）时间性2）消费性3）创造性4）主观能动性。2. 人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、 协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的 一系列活动的总称。3. 人力资源管理的活动表现为两

12、方面：1）对人力资源外在要素一量的管理 2） 对人力资源内在要素一质的管理。4. 现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发 企业人力资源的活动过程。现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、 激才、留才等一系列工作任务。5. 现代人力资源管理和传统的劳动人事管理的主要区别是：（1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心， 主要工作就是管理档案、 人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理 则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、 利用和管理，重点是开发人 的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。（2）在管

13、理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员 工进入一个单位经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动 性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就 是说对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设 计，不断培训，不断进行 横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。（3） 在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段; 现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊和价值，以人为本，多 激励，少惩罚；多表扬少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值（4）在

14、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测和规划。（5）在管理技术上，传 统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资 源管理追求科学艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统，测评系统等 科学手段。（6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按 领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有 计划有目标地开展工作。（7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、

15、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财务；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、 招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策、依据。（8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参和决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参和单位的计划和决策，为单位最重要的高层决策部门之一。6为有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：1 ）同素异构原理：总体组织系统的调控机制。2）能位匹配原理：人员招聘、选 拔和任用机制。3） 互补增值、协调优化原理：员工配置运行和调节机制。4 ）效率优先、激励强化原理：员工酬劳和激励机制。5 ）公平竞争、相互促进原理：员工竞争和约束机 制。6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评和人事调整机制7. 人力资源管理对象，简单地说，是以“人”为中心的人和人、人和事的关系8. 员工的基本特征：1）员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要2 ）员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要 3）员工不仅有社会性的行为，而 且有社会性的需要4）员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。9. 企业人力资源管理的基本职能：1）吸收、录用2）保持3）发展4）评价5） 调整10. 现代人力资源管理三个方面的基础工作：1）定编定岗定员定额。2）员工的 绩效管理（绩效管理是一个完