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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。六招管制人才流失 在企业的成长与发展中，管理团队的人才流失，已成为企业发展中不可回避的问题，似乎成了每个企业都必须跨越的一条鸿沟。对于规模性企业来说，随着市场竞争的激烈，周期性的人才流失与队伍震荡，极大地干扰着企业经营与管理的正常秩序，给决策者带来了无尽的烦恼与忧虑。 如果对管理人才流向作分析，不难发现，在各个行业中名列前茅的规模性企业往往成为流失的重灾区，大多成为本行业管理干部的黄埔军校。从管理人才流失的结构分析，综合管理类与专项管理类（产、研、销、人、财等）人才的流失往往成为焦点，而市场类与研发类经理人的流失更是焦点中的焦点。从时间维度分析，一年左右为一个小
2、周期，流失的比例相对较小;两年左右为中周期，比例稍大;3至5年为大周期，比例加大。尤其是成长性较高的行业或发展速度较快的企业，问题更加突出。 缘何流失 市场快速发展凸显物以稀为贵 从中国产业发展的过程来看，人才流失是由企业过度竞争与过度博弈的市场背景所造成的。改革开放30年来，中国整体经济处于持续的高速发展之中，从早期的供不应求到供求平衡，再到供大于求，在很短的时间内完成了国外市场上百年才完成的转变。在日趋激烈的市场竞争中，企业逐渐认识到管理人才的重要性，但人才的培养绝非一朝一夕之功。因此，在短期投机与侥幸心理的驱使下，一些企业将目光转向外部的世界，觊觎规模性竞争企业的经理人才，采取短期高薪诱
3、惑的竞争手段（俗称挖墙角）以解燃眉之急。企业的竞争之火也就从经营层面组织层面蔓延，人才的周期性流失也就成为这种市场竞争背景下的常态。 组织结构缺陷形成骨质疏松 人才流失的直接原因往往表现为现实的薪酬与待遇。一是企业薪酬分配制度的结构与比例;二是企业薪酬分配制度的柔性与发展性。利益分配体系与制度，就好像是企业组织的骨架，不仅要结构合理，还要不断成长发育。分配制度要在企业战略与模式的引导下，以各部门各专业的协同效率为基础，贴近市场竞争与企业的现实，向战略性的机会点有所倾斜并不断创新。所以骨架能否进化决定组织能否生存。 现实中，众多企业薪酬分配制度缺乏科学性与动态发展性。随着市场发展与竞争的加剧，各
4、专业各部门的协同关系不断被弱化，在整体上使成员贡献意愿与组织生态条件逐渐失衡。这种缺乏科学性与可持续性的利益分配制度，会逐渐浇灭优秀经理人长期奋斗的热情与忠诚之火，也为人才流失埋下了伏笔。管理阶层不应是一个单纯的利益组织，而应该是在具有战略思维的领袖领导下，引导经理团队超越单纯的利益层面的局限，在制度上不断创新，打造价值观的事业共同体，乃至命运共同体。 企业文化空气稀薄造成凝聚力下降 从企业内部来看，人才流失的深层原因是企业文化因素，或称文化氛围，主要是指企业的价值理念与文化体系的培育和建设。多数企业对文化建设的理解过于表面化与简单化，不了解文化是企业战略的基础与保障，不了解企业存在的价值与神
5、韵就在于文化，这是人才流失的深层次原因。企业小规模时，文化建设可以不说不做。但企业规模变大后，企业文化建设就必须与时俱进，应做到能说会做，既要善于提炼与宣传企业的战略与文化，又要善于将这些理念与观点有机地渗透、落实到日常的实践与操作中去。但反观现实中大多数企业，却多数处于只说不做或乱说乱做的状态，无论哪一种都会给企业经营带来伤害。 首先，只说不做是企业文化建设中的形式主义，把企业的战略与价值主张当成标语、口号，而不是把企业的价值主张与理念化为经理层的心理契约，结果势必造成战略与理念悬在空中，难以落实。其次，乱说乱做是企业文化建设中的无政府主义，企业由于对自身的成长缺乏客观与理性的系统思考，缺少企业文化的凝练与提升，企业缺乏文化精神的凝聚，出现认识上的混乱，错把手段、工具当目的，培训干部目的不明确，殊不知这样做的结果，只能是加剧与加速人才的流失。 第 1 页 共 1 页
