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1、二滩水电开发有限责任公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司第一章总则2第二章薪酬结构3第三章职能部门的薪酬体制7第四章综合计划部薪酬体制8第五章生产管理部薪酬体制9第六章建设发展部的薪酬体制10第七章电力营销部薪酬体制11第八章其他奖励13第九章岗贴调整14第十章其他14第十一章附则16附件一岗位评估分值哀17附件二薪点图19附件三管理职系岗位等级分布图20附件四业务职系岗位等级分布图21附件五岗位津贴试算表22第一章总则适用范围凡二滩水电开发责任有限公司（以下简称为二滩公司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度实施。新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级
2、别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付由的劳动和做生的绩效给予合理补偿和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工
3、资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为五种不同的薪酬体制：职能部门的薪酬体制、综合计划部的薪酬体制、生产管理部、建设发展部的薪酬体制、电力营销部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。离退休人员的薪酬参见二滩公司相关规定。发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构二滩公司员工收入总体上包括以
4、下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括成都最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位津贴等级。奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。附加工资，附加工
5、资是二滩公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费=元。学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查由。附表一：学历职称工资标准学历职称学历职称工资（元）博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或同等学历助理职称200正规院校或同等学历初级（员）150中专及以下正规院校或同等学历100年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可
6、，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以年月日为界限计算到年。1）公司龄津贴金额=公司龄X适用津贴标准2）工龄津贴金额=工龄x适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一*览表福利性补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补贴医疗补贴补贴待定30010按公20（每参见参见金额司有人每附表附表（元/工作四五月）定执日）行注：异地补贴覆盖的外派员工是指：原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工
7、。附表四：医疗补贴一览表年龄（岁）20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上医疗补贴（元/月）204060100125150200225250附表五：公积金补贴一览表岗位般冈位中层干部公司领导补贴金额（元/月）确定岗位津贴的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值桂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的岗位设置晋级通道，豉励不同专业人员专精所长。岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和技术职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职
8、能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）技术职系：涵盖主要从事技术监督、技术把关等工作的岗位，分为高级工程师、副总工程师和总工程师；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。员工初始岗位津贴等级的确定岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分260分和最高分729分之间共划分出八档32级。按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件四、五岗位等级分布图。各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。岗贴的调整：新的工资体系实施后实行
9、整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第九章。奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。年度奖金与二滩公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在二滩公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和综合计划部员工，职能部门包括总经理工作部、人力资源部、财务管理部、政治工作部、工会、公司服务部。业绩提成奖专门针对电力产品销售/营销工作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入的一定比例来确定，比例系数根
10、据每年实际经营情况拟定。适用对象为电力营销部的部门员工。项目奖主要针对以项目运作为主的建设发展部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。奖金发放的原则奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。附加工资附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金一般福利是指公司或部门在各个重大节
11、日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如
12、下：个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数第三章职能部门的薪酬体制职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。职务职能工资制覆盖的部门有：总经理工作部、人力资源部、财务管理部、政治工作部、工会、公司服务部。工资结构收入整体构成=基本工资+岗位津贴+年度奖金+附加工资实发岗位津贴=岗位津贴X个人季度考核系数年度奖金年度奖金=（年度基准任务
13、奖金+年度超额奖金）X部门年度考核系X个人年度考核系数年度基准任务奖金年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额Xax经营指标系数bia:是与月度基本工资、月度岗贴桂钩的发放系数；建议2003年度a值=2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+1）注：调节a值即可调节年度基准任务奖金占员工年度总收入的比例，2/3即为12个月岗位津贴之和X2/3=8个月岗位津贴之和作为年度基准任务奖金，建议应加大年度奖金比例，可以有效的使员工实际收入与整个公司年初设定的经营目标相关经营指标系数bi：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，bi三1注：此系数可以每年由公司高层在年底奖金分配之前，根据年初设定经营目标的实际完成情况，动态主观设定。年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。注：年度超额奖金额度可以每年由公司高层在年底奖金分配之前，根据年初设定经营目标的实际完成情况，动态主观设定第四章综合计划部薪酬体制综合计划部以综合、平衡、牵头各业务单元的工作，并且对各业务单元进行后评估为主要职责，重过程，不承担具体的经济指标，工作成果不易于衡量和量化，业绩以其他业务部门承担的经济指标完成情况体现。对上述部门采用净利润提成工资制进行激励。工资结构收入整体构成
