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1、员工是企业文化建设之本员工是公司文化建设之本20世纪70年月此后，全世界管理界开始急巨改革，固然改革的内容不一，但大多表现了人性化理念。公司是由人构成的组织，公司经营活动是与外界发生联系的过程，而外界仍旧是人或由人构成的组织。公司从出生的那一刻起，就没法挣脱人的印迹，是人类的产物。所以，公司是人品化的公司。在全部的管理因素中，与人关系最亲密的是人力资源管理，但最能表现公司是人品化公司的，是公司文化。人力资源管理把人当作管理的客体，公司文化是把人当作产生共同价值观的主体。前者是管理的内容，后者是管理的方法、管理的思想，即可把公司文化作为一种管理手段运用于人力资源管理中。人本管理就是公司管理中的“
2、以人为中心”的管理，即全部管理的核心是人，而不再是物质资本。人本管理第一在几个基本问题上做出明确的回答，即公司是什么？公司为何？公司的发展靠什么？这三个问题是公司生计和发展的根本问题，也是公司的哲学命题。其一，公司即人。公司是由人组成的会合体，公司无人则止。所以，公司应以人为本，把人的因素放在中心地点。时辰把调换人的踊跃性放在主导地位。人的潜力极大，重点在于开发。一个公司要开发人的智力和潜能，就应使公司员工常常处于轻松快乐的气氛中。智能劳动者是最活跃的生产力因素。谁能充足发挥这类最活跃的生产力因素，谁就获得了管理公司的成功神秘。其二，公司为人。办公司是为知足人、知足社会的需要，仍是纯真追求最大
3、限度的收益？是为了尽可能多地发挥人的聪慧才华，使公司中的员工获取全面的发展，仍是把员工只是作为机器系统的一部分？人本管理以为：管理的实质是激励，办公司是为了知足人类不停增添的需求，同时，也提升员工的工作质量和生活质量。其三，公司靠人。人本管理以为，公司经营管理的主体是全体员工，办公司一定依赖全体员工的智能和力量，推行“全员经营”有益于调换每个员工的踊跃性，保证经营的正确和经营目标的实现。比方海尔，正是在以人为本的思想的指引下，在最先实行了OEC管理，而后又实行了SST管理，此刻提出了SBU的观点即战略事业单位，把公司总的战略落实到每个人身上。于是海尔从最先的用硬性管理“逼”人把事情做好，渐渐变
4、为了激发人自觉、主动发挥踊跃性和创立性的柔性管理，让海尔的每个人都有了“自我经营”的创新空间。于是，海尔成为我国顶级的公司。公司文化是在必定的社会管理实践中，渐渐形成的带有本公司特色的基本观念形态、文化形态和价值系统的总和。它重申依据公司自己特色进行有效合理的建立，任何优异的公司文化都拥有鲜亮突出的个性。坚持以人为本，是建设公司文化的根本保证。文化即人化，是人实质力量的对象化，公司文化(即公司人化)，它是以人为圆心，以人的解放、人品的完美、生产力的发展为半径的文化活动。在公司管理中，假如不见人，公司文化也就无从谈起。只有既见物又见人，并将人置于主动地位，发挥人在公司生产经营中的主体作用，才能有
5、真实意义上的公司文化。年前，河南油田精蜡厂受各样因素的影响，一下子堕入了一个可否生计的危局。8年后，这个公司不单没相关门，反而表现出强力发展之势：销售收入是8年前的2倍多，产品几乎覆盖中国每个省份，并且出口到美国、德国、丹麦等几十个国家，吨油毛利、盈利系数等重要经济指标更是连续几年在中国石化同行业中首屈一指。为何一个几乎濒临关门的公司能够从头焕发巨大的活力和活力呢？此中一个因素，就是该厂鼎力倡议建立以人为本的和睦公司。用公司文化引领公司和睦。精蜡厂在建立和睦公司时高度重视公司文化建设，以公司文化引领公司和睦，激发全体员工的踊跃性和创立性，使大家共同为公司发展卖力流汗，使公司和员工的愿景达到一致
6、和睦。该厂很早就启动了公司文化战略，经过频频宣传指引，该厂的“顾全全局、无私奉献、开辟进步、争创一流”的公司精神获取全体员工的认可，在员工中形成了“理解尊敬、协作听从、和睦向上”的团队精神，为该厂连续健康有效发展供给了强有力的文化支撑和精神动力。2005年该厂在原油向来处于高价位的状况下出现了损失，厂内出现了不睦睦音符。少量员工曾一度有诉苦情绪和消极绝望情绪，以为是国家对成品油出厂价调整不到位造成了公司受损，个人利益也受损；同时还以为假如公司长久损失，很难有发展前程。在这类状况下，精蜡厂用“顾全全局、无私奉献”的公司精神来说服和教育员工，让大家认识到国家临时不大幅度调整成品油价钱，是从公民经济
7、的整体来考虑。我们作为国有公司，就要识大概、顾全局，损失公司和个人的一点小利益，来保护国家的整体利益。在说服教育员工的基础上，该厂在综合剖析的基础上，提出了“面向市场组织生产、全员参加降本增效、提高素质技术创新、理性经营效益第一”的新的经营理念。经过宽泛宣传动员，获取了广大员工的认可。在这一新的经营理念指导下，昨年该厂在异样困难的状况下，不单顺利达成了上司下达的任务，并且实现了原油加工量和销售收入的新打破，创出了建厂以来的新高；同时员工的个人收入也获取了必定程度的增添，公司中的不睦睦音符消逝了。用学习促使公司和睦精蜡厂以创立学习型组织为最后目标，以努力创立学习创新的气氛、建立员工学习进步的平台
8、、宽泛展开职业生涯开发为主要手段，促使全员全过程、全方向地学习，打造学习型团队，努力创立鼓舞人材做事业、支持人材干成事业、帮助人材干好事业的优异体制和环境，逐渐实现“工作学习化、学习工作化”。依据创立学习型公司的思路，精蜡厂在全面拟订人力资源需求规划和细化岗位描绘的基础上，依据员工的自发选择，确立员工的职业生涯路线，并努力为员工创立一个优异的学习环境。在学习方式上，采纳集中培训与自学成才相联合，岗位轮训与素质培训相联合，发掘、整合教育资源，踊跃拓展教育培训的广度和深度，想方设法为提升员工素质搭建学习平台。最近几年来，先后选送优异管理干部和技术干部28人进入天津大学研究生班学习，当前已有26人获
9、取硕士学位。该厂先后有40%以上的员工参加了函授学习和自学考试。因为倒班员工参加函授和自学考试的时间比较集中，为使参加考试的人员集中精力考试，厂里实时安排管理干部和技术干部到倒班岗位顶岗，并安排专车接送参加考试人员。该厂还成立了青年念书网站、学习室、报刊阅览室、科技阅览室等，知足广大员工对知识和自己综合素质提升的需求。厂属各基层单位也建立图书角，创立出了“到处可学习”的环境。为不一样层次的员工特意装备了必念书本和选念书本，并对厂领导和中、基层管理干部进行半年一查核，对技术人员和操作人员的学习进行一年一查核，要求各层次人员都要写出念书心得领会，并将念书心得领会放在厂内网站供大家集体观摩学习。当前
10、，创立学习型班组、学习型车间的活动在该厂已形成高潮。人是公司的第一因素，只相关怀爱惜员工，才能凝集人心，使员工自觉自发为公司多作奉献。为此，该厂党委把对员工的感情投入作为思想政治工作重要的一项内容来抓，展开了人性化管理工作，即把保护员工的亲身利益作为各项工作的立足点和出发点，力所能及地为员工做一些实实在在的好事，让员工感觉到公司的关怀爱惜和暖和。2004年初，该厂收到很多员工的建议，要求改“四班三倒”为“四班二倒”，同意员工夜间上班时期轮番歇息。乍一看到这个建议时，该厂领导感觉不行思议，可是他们从员工的角度考虑，发现“四班三倒”这类工作制度对倒班员工来说的确很辛苦，而当前实行“四班二倒”、同意
11、员工晚班时期轮番歇息的条件已经成熟，于是该厂改变了推行20多年的工作制度。很多员工快乐地说：同意员工晚班时期轮番休息，是公司对一线倒班员工的关爱，想起来就让人内心暖和和的，厂党委能够理解我们，我们能做到的就是好好工作。在分派上向工作最辛苦的一线倒班员工倾斜。在特岗特薪评选中，他们把80%的指标分派给了倒班员工，使更多的倒班员工能享遇到每个月400元800元不等的特薪。他们还建立了倒班员工奖赏专项基金，每年给倒班10年以上的员工300元500元不等的奖励。着力创立家庭式车间，让员工把车间看作“第二个家”。他们在资本非常紧张的状况下，宁愿厂机关办公楼好多办公室不安装空调，也要先给每个操作室装备空调
12、，使员工冬暖夏凉。他们还将操作室本来又粗又硬的椅子换成美丽、舒坦的新椅子，给员工装备微波炉，使员工能够吃上热饭。别的，该厂还从细节下手，尽量把每个操作室部署成家的模样。该厂拨出一部分资金，组织车间展开创立温馨操作室评选，把墙刷成令员工欢乐的颜色，给车间送去绿色植物。大年三十和大年初一全体厂领导都到车间给倒班员工贺年并送去慰劳品，使倒班员工在上班时也能感觉年的滋味和厂里对他们的关爱。博锐36中国石化广西柳州石油分公司努力为基层和员工办妥事、实事，建立和睦集体，加强公司凝集力，使员工民众在忙碌的工作中，心情愉快，勤恳敬业，公司的各项工作都有新的打破。2005年，分公司销售油品打破40万吨，实现收益
13、超亿元。今年以来，经济效益又表现可喜的场面。三年前，柳州公司坐落在市郊的鹧鸪江油库，因为客观条件的限制，生活用水根源于自抽地下水。经市卫生防疫部门化验，大肠杆菌严重超标，有害矿物质多，经判定不能作为饮用水。分公司领导为员工喝不上达标水深感忧愁。他们从关怀员工和家眷身体健康出发，拨款为油库购买了一套纯净水办理装置，使困扰多年的员工饮水问题获取认识决。员工及家眷奔忙相告：我们油库有纯净水喝了，感谢领导为我们办了件大好事，让我们喝上纯净水，不仅“放心”，更是“甜心”。昨年6月中下旬，柳州地域遭到了千载难逢的洪灾，很多员工家里的房子被冲毁，承受巨大损失。当时正当公司展开党员先进性教育，在洪水退后，分公
14、司党委借先进性教育的东风，部署抗洪救灾工作，公司领导分头奔赴联系点检查灾情，每到一处，就深入受灾员工家里进行慰劳。还发动党员和民众为受灾员工捐钱捐物，帮助受灾员工排除当务之急。分公司还拨出1万多元慰劳款，由公司领导带队，分别送到17位受灾严重的员工家里，为他们重修家园助一臂之力。劳务工覃海云感人地说：“我们虽是劳务工，家里受了灾，千万没有想到公司领导没有把我们当外人看，还来登门慰问，送来慰劳金，此后我必定要努力工作，尽责尽责。”该公司领导坚持抓长效，让员工看得见、摸得着，拉近距离，亲密干群关系。他们之所以这样做，是在民心测评和征采员工建议入耳到了员工的心声。不少员工提出“希望能有时机与公司领导
15、当面报告思想，反应状况”。公司领导以为员工提出的建议实在，立刻对领导到基层的制度进行了改正，重申领导到基层推行签到制，在基层检查工作时，要和员工同吃、同住、同劳动，要下得去，蹲得下，多与员工当面沟通，多帮基层解难题。同时还要求机关工作前移，成为基层办实事，解难题，让员工满意的职能部门。今年“五一”时期，公司领导放弃长假歇息，分头率领机关5个监察组，深入片区加油站、油库，狠抓“百日服务比赛”活动，和员工们在一线过节，深得人心。加油站一线员工反应多的仍是希望公司怎样提升员工的业务素质。该公司在培训人材上加大了力度。昨年下半年，他们成立了长效培训人材体制，建成了人材培训基地，装备管理人员和教课、食宿设备，坚持做到经营上需要解决什么问题，就培训什么内容。他们在昨年培训基层管理人员和一线员工300多人次的基础上，今年又连续举办加油站账务管理和加油卡专业知识两期培训班，参加培训的员工达440多人次。在民心测评和征采员工建议建议中，有的能够立刻整顿，有的则需要必定的时间来逐渐整顿，员工看得见，摸得着，非常放心。但员工最为关注的仍是逐渐整顿的项目可否落实。该公司领导针对员工打的这个
