《2022年11月二级人力资源《理论知识》知识点：第四章.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年11月二级人力资源《理论知识》知识点：第四章.docx（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 2022年11月二级人力资源理论知识知识点：第四章 第四章绩效治理 1.不同对象范围的绩效考评分为：组织绩效考评体系（例生产数量、生产质量）个人绩效考评体系。 2.不同性质的绩效考评指标体系：品质特征型（性格特征举止记忆力量人际关系等）行为过程型（反映员工在劳开工作过程中的行为表现例处理日常工作有条不紊工作尽职尽责）工作结果型（产品产量合格率投诉率） 3.绩效考评指标的作用：有助于战略的落实和达成改善组织的内部治理指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 4.绩效考评指标的来源：组织战略与经营规划部门职能与岗位职责绩效短板与缺乏 5.绩效考评指标体系的设计8原则：针对性关键性科学性明确性完整性
2、合理性独立性可测性原则 6.绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法问卷调查法个案讨论法面谈法（个别面谈发座谈争论法）阅历总结法头脑风暴法。 7.绩效考评指标体系的设计程序：1.工作分析2.理论验证3.进展指标调查，确定指标体系4.进展必要的修改和调整。 8.常见的考评尺度：量词式考评标准（较好一般差）等级式的考评标准（优良中差甲乙丙）数量式的考评标准定义式的考评标准 9.绩效考评标准的设计原则：定量精确先进合理突出特点简明扼要的原则。 10.考评指标标准的评分方法分为自然数法和系数法。 11.战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区分：从绩效考评目的看，前者战略为中心，后者掌握为中心；从
3、考评指标产生过程看，前者自上而下层层分解，后者自下而上依据个人绩效与目标产生；从考评指标的构成看，前者财务与非财务指标相结合，表达关注短期效益兼顾长期进展原则，后者以财务指标为主，注意对过去绩效的考评；从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争需求，后者来源于特定的程序对过去行为与绩效的修正。 12.设定关键绩效指标的困难：1.绩效治理的参加者对绩效考评的结果并不是很清晰；2.绩效治理的参加者不知道如何去衡量；3.由于考评对象和范围的多样性增加了考评指标选择的难度。 13.选择关键绩效指标的原则：整体性增值性可测性可控性关联性 14.提取关键绩效指标的方法：目标分解法（确定战略的总目标和分
4、目标进展业务价值树的决策分析各项业务关键驱动因素分析）关键分析法标杆基准法 15.采纳客户关系图的方式优点：能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来增加团队或个人客户效劳意识，其次能清楚的显示团队或员工对组织的奉献率最终能更全面深入分析把握团队和员工工作产出。 16.SMART:S详细的M可衡量的A可实现的R相关性的T有时限的 17.绩效监控的关键点：治理者领导风格的选择和绩效辅导水平治理者与下属之间绩效沟通的有效性绩效考评信息的有效性 18.绩效辅导的方式：指示型辅导方向型辅导鼓舞型辅导 19.绩效沟通的内容：绩效沟通打算（目标制定的沟通目标实施的沟通）绩效辅导
5、的沟通绩效反应沟通绩效改良沟通 20.绩效沟通的方式：正式的绩效沟通（1.正式的书面报告（优点简洁易行缺点员工认为是额外负担，所以应付了事）2.定期会面）非正式的绩效沟通（优点准时性） 21.绩效沟通的技巧：1.态度坦诚2.沟通要详细3.让员工知道自己的想法4.不仅看到问题更要看到成绩鼓舞多于批判5.留意倾听6.沟通应准时7.沟通具有建立性。 22.绩效考评的效标：特征性效标（忠诚度沟通力量等）行为性效标（是否保持对顾客愉悦的笑容友善的态度）结果性效标。 23.行为导向型主观考评方法：排列法选择排列法成比照较法强制分布法构造式表达法 24.行为导向型客观考评方法：关键大事法强 迫选择法行为定位
6、法行为观看法加权选择法。 25.结果导向型考评方法：目标治理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动额定法 26.综合性考评方法：图解式评价量表法合成考评法 27.绩效考评误差的分类：分布误差（宽厚误差苛严误差集中趋势和中间倾向）晕轮误差个人偏见优先和近期效应（以偏概全以近代远）自我中心效应（比照偏差（和别人比）相像偏差（和自己比）后继效应评价标准对考评结果的影响。 28.避开考评者误差的方法：1.以工作岗位分析和岗位实际调查为根底制定科学合理详细明准确实可行的评价要素指标和标准体系；2.从企业范围的客观环境和生产经营条件动身充分考虑本企业员工的人员素养状况与构造特征选择恰当的考评工具和方法
7、；3.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系；4.为了避开个人偏见才用360度考评方式5.重视对考评者的培育训练，定期总结考评的阅历并进展特地的系统性培训；6.重视绩效考评过程中各个环节的治理如加强组织沟通和反应，消退被考评者的紧急抵触等心理等。 29.考评者培训六大内容：考评者误区培训关于绩效信息收集方法的培训绩效考评指标培训关于如何确定绩效标准的培训考评方法培训绩效反应培训。 30.考评者效能培训RET方案内容：1建立工作期望2通过观看收集资料并记录行为形成文件的方法3指导员工改善绩效的方法4考评绩效的方法5各种考评者误区的形成缘由和避开这些错误
8、的方法6绩效考评反应的方法即反应面谈的程序和解决分歧的方法7企业供应的技能开发打算。 31.360度考评的优点：1.全方位多角度2不仅是工作产出还考虑深层次的胜任特征3有助于强化企业的核心价值观，增加企业的竞争优势从总体上提高组织绩效4匿名考评客观评价保证结果的有效性5敬重组织成员意见有助于制造更好的工作气氛激发组织成员的创新性6加强了治理者与组织员工的双向沟通提高了组织成员的参加性7促进员工个人进展。 32.360度考评的缺点：1.侧重综合评价定性不定量2.信息渠道广结果不全都3.增加收集和处理数据的本钱4.处理不当影响气氛工作乐观性甚至文化震荡忠诚度下降。 33.基于信息化绩效考评的优势：
9、1.克制地域性差异给绩效考评带来的问题2.简化考评治理工作降低考评过程的简单性3.保持了考评过程适时性和动态性4.降低考评本钱5.增加保密性。 34.基于信息化绩效考评的缺乏：受公司信息化程度影响大存在信息安全隐患 35.基于信息化绩效考评系统的构建三局部：绩效考评后台系统绩效考评实施系统（支持绩效数据的录入帮忙 考评者对考评对象进展打分及计算考评分数）绩效结果分析系统。 36.绩效面谈的类型：单向劝导式面谈（适用于参加意识不强的下属）双向倾听式面谈（可以在员工受到挫折时削减员工不良心情）解决问题式面谈（有肯定难度需组织培训）综合式绩效面谈。 37.绩效反应面谈的程序：1.营造和谐面谈气氛2.说明面谈目的步骤时间3.争论你工作目标考评结果4.分析缘由5.争论考评结果6.围绕培训开发的专题进展争论7.对被考评者提出需上级支持帮忙的问题进展争论给出建议8.双方达成全都在绩效考评表上签字。 38.绩效治理系统的评估方法：座谈法问卷调查法查看工作记录法总体评价法 39.绩效治理评估问卷设计：根本信息问卷说明主体局部意见征询。
