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1、2012年上半年三级人力资源经管师考试专项辅导之人力资源规划一、选择：i广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的 实施计划）的统一。2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额规范；3岗位培训规范；4岗位员工规 范。4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任 务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多 采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。4企业工作岗位分析的中必任务是要为
2、企业的人力资源经管提供依据，实现”位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜.5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员； 5按组织机构、职责范围和业务分工定员。6劳动定员的分类：1按定员规范的综合程度：单项定员规范、综合定员规范2按定员规范的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。7编制定员规范的原则：1定员规范水平要科学、 先进、合理。2依据要科学3方法要先进4 计算要统一 5形式要简化6内容要协调。8企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方 式，决定企业性质的基本制度。9经管制度是对企业经管各
3、基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。10技术规范是涉及某些技术规范，技术规范的规定。11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复岀现，又能摸索岀科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。13现代企业人力资源经管的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源经管制度规划的基本原则。15审核人力资源费用预算的基本要求：1合理性2准确性3可比性16关注政府在关部门发布的年度企业工资
4、指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。17收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格 性。18费用预算与执行的原则是”分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算 的比较情况提岀一个控制额度。19人力资源费用支出控制原则：1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。二、简答：1岗位分析的作用：答：1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。2为员工的考评、晋升提供了依据。3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才
5、供给和需求预测的重要前提。5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。2工作岗位分析的程序：（步骤）答：一准备阶段准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对 象和方法。1根据工作岗位分析的总目标，总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌据各种基 本数据和资料。2设计调查方案。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查工程确定调查时间地点和方法3为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建 立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4根据工作岗位分析的任务，程序，
6、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。二调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再 采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。3工作岗位设计的基本原则 ？答：1明确任务目标的原则；2合理分工协作的原则；3责权利相对应的原则。一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的基本 原则。4企业定员的原
7、则？答：1定员必须以企业生产经营目标为依据。2定员必须以精简、高效、节约为目标。3各类人员的比例关系要协调。4要做到人尽其才，人事相宜。5要创造一个贯彻执行定员规范的良好环境。6定员规范要适时修订。5制定具体人力资源经管制度的程序 ？答；1概括说明建立本项人力资源经管制度的原因，在人力资源经管中的地位和作用，即在 企业单位中加强人力资源经管的重要性和必要性。2对负责本项人力资源经管的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源 经管活动的人员的责任、权限、义务和要求作岀具体的规定。3明确规定本项人力资源经管的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原 则。4说明本项人力资源
8、设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式 和方法，以及具体的指标和规范等作出简要确切的解释和说明。5详细规定本项人力资源经管活动的类别层次和期限（如何时提出计划、何时确定计划、何 时开始实施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。）6对本项人力资源经管制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 上报期限等提岀具体的要求。7对本项人力资源经管活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作岀明确规定。8对各职能和业务部门本项人力资源经管活动的年度总结、表彰活动和要求作岀原则规定。9对本项人力资源经管活动中
9、员工的权利和义务、具体程序和经管办法作出明显详细的规定。10对本项人力资源经管制度的解释、实施和修改等其它有关问题作岀必要的说明。三、计算题1企业定员的基本方法?28页2012年上半年三级人力资源经管师考试专项辅导之人员招聘与配置一、选择题：1内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。2缺点：1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。3外部招募的优点：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。4内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法5外部招募的主要方法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈
10、会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐6猎头服务的一大特点：是推荐的人才素质高。7校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形 式直接招募人员。8网络招聘的优点：1成本较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等 重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养， 以及经管能力、口头表达能力和操作能力等。10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。11面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水
11、平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。12应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3希望被理解被尊重，并得到公平对待。4充分的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。13面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试 阶段；5面试评价阶段。14面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映岀每个应
12、聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评 分式的特点刚好相反。15从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。16根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一规范进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性， 同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。17举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。 基于行为连贯性原理， 所提问题应涉及到工作行为的全过程。18心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试19能力测试的内容一般可分为：1普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推 理能力、
13、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。3心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。20情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、经管人员、销售人员时使用。21情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、 角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。21无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4 - 6人组成）。22多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。23补偿式中不同测试的成绩可
14、以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。24结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，25信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在 一致性系数。26稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。27等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性28内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。29效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 效度主要有三种：预测效度、内容效度、同
15、侧效度。30预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。31内容效度，即测试方法能真正测岀想测的内容的程度。32同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进 行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。33人员配置原理：1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性 冗余原理34企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。35职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、经管人员、服务人员及其他人员。是企 业劳动组织中最基本的分工。36专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。37技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。38作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。39企业确定作业组的规模，一般 10 - 20人左右为宜。40车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。415S分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。42前三个S针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；
