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1、二、简答（5*6）1绩效的性质 P4：多因性，指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响；多维性，指评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效；动态性，员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。2影响绩效的主要因素 P6：技能，指员工的工作技巧和能力水平。如：天赋、智力、经历、教育、培训等；激励，通过提高员工的工作积极性来发挥作用；环境因素，可以分为组织内部的环境因素（劳动场所的布局和物理条件、工作设计的质量及工作任务的性质、培训机会、企业文化和组织气氛等）和组织外部的环境因素（社会政治经济状况、市场的竞争强度）两类。机
2、会，是一种偶然因素。机会能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。3绩效管理四个环节的主要内容 P29：计划绩效；监控绩效；评价绩效；反馈绩效4绩效管理的五项关键决策 P31：评价内容；评价主体；评价周期；评价方法；结果应用5确定企业级关键成功领域，必须明确三个方面的问题 P50：这个企业为什么会取得成功，成功依靠的是什么；在过去那些成功因素中，哪些能够使企业在未来持续获得成功，哪些会成为企业成功的障碍；企业未来追求的目标是什么，未来成功的关键因素是什么。6绩效管理的双向沟通中，管理者和员工之间需要相互说明的问题 P149:管理者主要想与员工解释和说明的问题:组织整体的目标
3、是什么？为了完成这样的整体目标，我们部门的目标是什么？为了实现组织整体目标及各部门目标，对员工的期望是什么？对员工的工作制定什么样的标准？应如何确定完成工作的期限？员工应该向管理者说明：自己对工作目标和如何完成工作的认识；自己对工作的疑惑和不理解之处；自己对工作的计划和打算；在完成工作的过程中可能遇到的问题和需要的帮助。7绩效计划中，管理者与员工需要达成的共识 P150：员工在本绩效周期的主要工作内容和职责是什么？应达到何种工作效果？这些结果可以从哪些方面去衡量？评判标准是什么？员工的各项工作目标的权重如何？员工在本绩效周期应如何分阶段地实现各种目标，从而实现整个绩效周期的工作目标？员工在完成
4、工作任务时拥有哪些权利？决策权限如何？员工从事该工作的目的和意义何在？哪些工作是最重要的？哪些是次要的？管理者和员工计划如何对工作的进展情况进行沟通？如何防止出现偏差？为了完成工作任务，员工是否有必要接受某一方面的培训或通过自我开发的手段掌握某种工作技能？9关键事件法的优缺点 P270：优点：能够将企业战略和它所期望的行为结合起来； 能够向员工提供指导和信息反馈，提供改进依据； 设计成本低。大多以工作分析为基础，所衡量的行为有效。 员工参与性强，容易被接受。缺点：对于比较复杂的工作，要记录评价期间所有的关键事件是不现实的。关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作。 运用关键事件法无法在
5、员工之间进行横向比较，无法为员工的奖金分配提供依据。 记录关键事件是一件非常烦琐的事，需要大量的时间，应用成本也很高。 容易造成上级对下级过分监视，导致关系紧张。 由于评价报告时非结构化的，因此容易发生评价误差。三、论述1绩效管理与绩效评价的区别与联系 P8-9：绩效管理绩效评价一个完整的管理过程管理过程中的一个环节注重信息的沟通与绩效目标的达成注重考核和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期战略性与前瞻性滞后性绩效评价是绩效管理的一个重要环节，不能将绩效评价等同于绩效管理；只有把绩效评价置于绩效管理的整个过程中，才能有效地实现绩效管理的目的。绩效评价成功与否不仅取决于绩效评价本身，而且在
6、很大程度上取决于与绩效评价相关联的整个绩效管理过程。绩效评价的结果表明了组织选择的战略以及行动的结果，而绩效管理则为绩效评价提供了评价的内容和对象，并在绩效评价的基础上进行相应的决策和改进。绩效管理离不开绩效评价，并且绩效评价也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。我们必须将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效地监控和管理，从而实现绩效管理的目标。2绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用 P295：用于员工报酬的分配和调整：绩效评价最初的目的就是为了更好地评价员工对团队或组织绩效的贡献，以更好地在薪酬分配的过程中体现公平原则。用于招募与甄选：绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依
7、据。另外，在研究招募与甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。用于人员调配：人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断地进行职位调换，将他从现有的岗位上换下，安排到其他能够胜任的岗位。同时，通过绩效评价还可以发现优秀的、有发展潜力的员工，对于这种员工可以进行积极地培养和大胆的提拔。用于人员培训与开发决策：通过绩效评价的结果可以发现人员培训和开发的需要，也就是将员工的实际评价结果与职位要求相比较，一旦发现员工在某些方面存在不足而导致不能完全胜任工作，但可以通过培训弥补，就需要对员工进行培训。企业也有可能对未来的变化进行考虑，当绩效评价结果显示员工不具备未来所需要的技能或知识时，对员工进行开发时常见的选择。绩效评价结果还可以作为培训的效标。1
