《学校人力资源管理的战略思考-精品课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学校人力资源管理的战略思考-精品课件（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、流行的薪酬理念:按奉献付酬 薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。 人力成本将越来越高，控制人力成本很重要。 从经济学的角度:薪酬是公司向员工购买劳动所支付的价格。 因此,原则上讲,应当按奉献（或价值)付酬。案例：杨在葆,成吉思汗 原则：对公司奉献大的人薪酬高,奉献小的人薪酬低。中国薪酬最高的人：和黄集团,霍建宁,年薪2.7亿港元(1999年) 薪酬是劳动力市场价格的体现 劳动力市场上:公司是买方,劳动者是供方 每一种工种(职业)都会在市场上形成一种均价. 供不应求的工种（职业)工资高,供过于求工资低. 职业经理人、高档技工、博士供不应求;而一般体力劳动者供过于求(下岗失
2、业）。紧缺的人才薪酬高，过剩人员薪酬低。 司机与教师的比较。薪酬是员工跳槽的机会成本 机会成本:一种资源,有多种用途,但只能选择一种，所放弃的其她用途中带来的也许收入就是机会成本。你有10万元，用途： 1、存银行，年利息元; 2、买国库券，年利息3000元;、买房子出租,年租金4000元。 你选择3，但失去了2的机会。选择的机会成本是3000元。 人力资源的机会成本。员工从公司获得的总收入 (1)直接的货币收入：工资、奖金等； (）间接的货币收入:福利（退休养老保险、住房补贴、带薪休假、股权、病假、医疗保险等);(3）心理和社会性报酬:例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等
3、,都是由工作和职位所带来的心理感受。 （4）身价提高:资历积累、培训机会、经验积累。 薪酬设计的程序规范 薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性,对外具有竞争力。” 要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历如下几种环节: 第一步:职位分析 第二步:职位评价 第三步：薪酬调查 第四步:薪酬定位 第五步：薪酬构造设计 第六步:薪酬体系的实行和修正 五、造就一种“最佳雇主”学校 人力资源管理协助公司成为优秀的雇主在美国，每年都要评比出一百家“最佳雇主”公司,评比的措施是请公司内部的员工打分,邀请社会公众投票。发人深思的是，本地某些实力雄厚的公司并不一定能当选,相反，某些名不见经传的小公司反而更
4、受员工和公众的好评。这阐明，能否当选为最佳雇主，不是看你名气有多大，能给员工发多少工资,提供多少福利，还要综合其他各项因素。 月17日出版的远东经济评论 ：亚洲最佳雇主名 四家中国大陆公司名列榜单:上海波特曼丽嘉酒店、UT斯达康（中国)有限公司、微软(中国)有限公司、靳羽西化妆品有限公司。 要当最佳雇主,一方面要给员工提供快乐的工作环境。 比尔?盖茨在清华大学演讲时说,她们公司的每一种员工都觉得，尽管自己并不是每天都痛快，但没有人乐意与别人互换工作。微软人都觉得可以与一群布满智慧的人去工作、去交流，是一件十分幸福的事情。这阐明快乐的工作环境，对公司的发展是非常有利的。诸多人均有过这样的遭遇,每
5、天上午起来,老是要花点时间想想今天是上班还是不上班?在这些人看来,工作肯定不是一件不久乐的事。一种很尊重员工的公司,会协助员工从思想上意识到工作不是一种承当,而是一种乐趣。 最佳雇主往往还很关注社会公益事业 以麦当劳为例,始终以助残为公司发展之己任，从94年以来,“麦当劳”在中国先后招聘安排了数千名残疾人到全国各分店工作。“麦当劳”有关人士表达,这种助残性质的招工,每年都会举办，只要是符合条件的残疾人她们都会考虑聘任，且不受名额限制。 最佳雇主,都会到处以人为本，尊重人,爱惜人。 在微软等出名公司,总裁与员工进入公司上班前，都要自己找停车的泊位。 在惠普公司,有一种分部开培训会，路上天降大雨，
6、诸多人迟到了，人们都紧张会挨骂。但上台发言的领导开场白却是：“衣服湿掉的员工请报名,公司将安排人员去买衣服，避免感冒”,正等着挨骂的员工感动之余，都感到非常不好意思。 最佳雇主往往能较好地关怀员工的职业发展。在美国每一届的最佳雇主中，普遍有一种好做法，公司录取一种员工后，就会派出一种人员,这个人员并不一定是经理,有也许是资历较深的老员工,专门负责这名新员工的发展指引。发录取告知时，就由她打电话,在后来的工作中她将为新员工提供生活和业务上的协助。 最佳雇主公司在人员的培训方面也往往是a nam百度snp/a舍得花钱的。她们并不紧张员工学会/B了手艺就跳槽。 职业生涯规划 协助员工树立对的的“职业
7、成功观” 个人职业筹划的目的：获得职业的成功什么是职业的成功？地位与财富的增长 偏见 职业成功个人职业目的的实现 制定个人职业筹划的环节 1、个人的自我评价、拟定个人职业目的 、设定职业目的的实现途径第一步:个人的自我评价 中国有一句谚语:“知人者智， 自知者明。” 在古希腊的德尔斐神庙前， 树立着一块巨大的石碑, 上面镌刻着象征人类最高智慧的阿拉伯神谕:“结识你自己。” (1）优缺陷平衡表 自评互评 （2)好恶调查表 厌恶的东西是职业筹划的约束 第二步:设定职业生涯目的 一般目的分短期目的、中期目的、长期目的和人生目的。 短期目的一般为一至二年 考上研究生、获得公司实战经验、刊登论文 中期目
8、的一般为三至五年 成为技术骨干,部门经理长期目的一般为五至十年 进入公司高层 第三步:设定职业目的的实现途径 保住既有工作,这是起点； 祈求担任责任更大、更繁重的工作，并完毕它; 估计实现职业目的所需要的资历、知识和技能，并设法获得这些知识和技能; 搞好人际关系 四、制定并实行科学的人力资源管理制度 什么是人力资源管理？ 定义: 一种组织对所有人力资源的获取、开发、使用、评估和维护等管理活动及其过程。 具体的实践环节看图一 工作 分析 人力 资源 筹划 招聘 甄选 培训 与 开发绩效 管理 薪酬管理 员工 关系 图一 人力资源管理实践雇主满意员工满意 顾客满意 人事管理与人力资源管理有何异同?
9、 人事管理 人力资源管理 雇主满意 三方满意 指引思想:个人服从组织指引思想:协助个人实现自我价值 重在管人,减少人力成本 重在用人，提高员工的奉献率被动应付政府文献 积极开发人力资源一定要做工作分析 成立一种组织，就会产生许许多多工作。 把工作配备给多种职位（岗位)。 每一种职位上的人必须完毕相应的工作。 有能力胜任某一职位所有工作的人是如何的人? 工作分析： 一方面，要让工作承当人明白,她要做哪些工作。 另一方面，要让上级明白,哪些人能胜任该职位的工作。 工作分析(Job Analss) 拟定某一特定工作的职责,以及完毕这一工作所需人员应具有的基本条件的系统过程工作分析的成果 工作分析 工
10、作分析的定义职位阐明书 人力资源筹划 职务阐明书 招聘筹划时间岗位人数 任职资格招 募理解市场 发布信息 接受申请选 拔 初步筛选 笔试 面试 其她测试 录 用作出决策 发出告知 评 价程序技能 效率要设计科学的招募与甄选程序 接受申请人的个人简历后，还需要填写申请表吗? 申 请表 直接了当 构造完整限制了不必要的内容易于评估封闭式,限制发明性 制定和分发费用较贵个人简历 开放式：有助创新 容许申请人强调她觉得重要的东西 容许申请人点缀自己 费用较小，容易做到容许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估 内部招募 外部 招 募 理解全面，精确性高可鼓舞士气，鼓励员工 可更快适应工作 使组织培
11、训投资得到回报 选择费用低来源广,余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新措施 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 也许导致内部矛盾 进入角色慢 理解少 也许影响内部员工积极性 解决好内部招募与外部招募的关系 设计好招聘广告 A 选用何种媒体 如何构思广告(AIW原则）注意 爱好愿望行动 合适运用人才测评手段测评: 智力测评：对对联,七巧板,算2点 西方智力测评： 例：(1）埃及的古金币 (2)3、7、1、（ )、63、27 发明性思维测评：例: 双胞胎 从图上看到了什么? 看到脸了吗？ 从图上看到了什么? 是个少女吗? 你看到了什么?
12、下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的,请在第三个方格里填入一种数字。 依逻辑观点,下面最后一种图形是什么？ 下列第五个数字应当是什么？ 9 1 2 3 ？ 1 2 9 3 15 3 2 ？ 书面考试一般能力测验语文推理 _之于黑暗，好象白昼之于_A.傍晚-黎明 .夜晚-日光C.夜晚-光明 D.傍晚-月亮 E.傍晚太阳 _之于实际，好象抽象之于_ .实际-空间B.理论-具体C原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 书面考试例题 笔迹测试 以色列一名叫利维森的公司主笃信笔迹分析，每个到她金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次,她聘任了一种私人司机，但却不敢使唤,由于她信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给她看。分析的成果是，此人必须立即解雇，由于她办事的性格趋向鲁莽。一星期后,这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。 笔迹测试1 蒋介石笔迹笔迹测试2 毛泽东笔迹 笔迹测试 钱学森笔迹笔迹分析的基本内容重要涉及如下七个方面: 书面整洁状况：书面干净整洁者，书写者举止高雅,穿着较讲究，性喜干净整洁,较注重自己的仪表和形象
