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1、以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要 读后 感范文 4 篇【篇一】 近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华 为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。实地调研 归来后，又找来以奋斗者为本：华为公司人力资源 管理纲要这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉 颇有几处印象深刻。第一个印象深刻之处在于， 华为提出， 要摆脱对人 的依赖。一般来说，我们传统的对于人才的提法是要 如何用良好的平台和发展条件留住人才。也是在这一 导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才， 导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱 象。应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性 行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺
2、和竞争的 严峻程度肯定是 N+ 次方的。那么华为是怎么应对的 呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我 们传统的人才观。华为提出： “要摆脱对人的依赖。 “当把 15 万知识型人才聚集在一起的时候，你才会 深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重 要的还是人力资源管理。 ”所以，我们会发现，华为 高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是 常态，不流动才是不正常的。所以，华为的研发人员 构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但 是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又 去，但是华为仍然在前进。这就是管理和制度的力量。第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦 的无
3、效劳动。华为强调，“没有业绩的工作没有意义。 比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很 好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任 何价值和意义。”“我们不主张加班加点，不该做的 事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。 当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个 前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经 过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力 资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际 效能。近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象 逐步深入国人心中。华为也一直在探索如何管理一个 世界级的、商业性的大型高
4、科技企业。以奋斗者为 本：华为公司人力资源管理纲要虽然只是以纪要的 方式做了一些梳理和记录，但是它对于各个组织的管 理与发展，都具有相当的启发意义和借鉴价值。【篇二】本书分为上下两部分，上部分是：价值创造、评价 和分配，下部分是：干部政策。我对上篇感兴趣；对于下篇则因为自己是普通员 工，没有什么切身体会和感受。本书摘录的内容均来自华为公司高管的讲话和公 司经营管理团队的文件，并一一注明了出处。书中提到什么是价值， 我们一定要强调每个人对资 本的贡献价值，在这个价值下，每增加一个人，就要 增加一部分增值价值。办企业一定要使客户满意，这 是生存基础；也要使股东，这是投资的目的；同时， 也要使贡献者
5、满意，我们决不让雷锋吃亏，这是持续 发展的推动力。办企业，所雇佣的人贡献的价值要大 于他的产出，否者企业就是亏本的。任何盈利企业都 不会做这种事情。华为公司 2007 年对人力资源变革发表过一个通 告：公司没法保证自己能长期生存下去，因此不可能 承诺保证员工一辈子，也不可能容忍懒人，因为这样 就是对奋斗者、贡献者的不公平，这样对奋斗者和贡 献者就不是激励而是抑制。幸福不会从天而降，只能 靠劳动来创造，唯有艰苦奋斗才可能让我们的未来有 希望，除此之外，别无他途。从来就没有什么救世主， 也不靠神仙皇帝，要创造幸福的生活，全靠我们自己。对于这段话，我非常认同。现代社会已经没有铁饭 碗的说法了。个人要
6、获得财务自由，只有依靠自己的 双手去奋斗。同时，企业不是福利单位是要获得利润， 所以也坚决不需要懒人。企业需要的是可以为企业创 造价值的人。同时，书中提到做一位干部要尽力更加要尽心。 华 为强调在思想上艰苦奋斗。思想上艰苦奋斗与身体上 艰苦奋斗的不同点在于：思想是艰苦奋斗是勤于动脑， 身体上艰苦奋斗只是手脚勤快。人只所以为人是因为 人会思考。勤于动脑才会创造价值。很多人认为自己 手脚勤快就可以了，实际上人一定要思想上勤快。社会上往往是向成功倾斜，而不是向目标倾斜，这 是我们管理中的一个错误。这样向成功倾斜，人们就 不会去做啃骨头的事情。所以我们要用目标考核制。 这句话我深表同意。如果目标只是成
7、功，那么极少有 人愿意付出很多的心血去做，万一不成功，什么奖励 都没有，说不定还要挨批评。而如果是目标达到就可 以给奖励，我相信很多人都愿意去试一下。企业考核要关注收入、利润、现金流，三足鼎立， 支撑起公司的生存发展。单纯的销售额增长是不顾一 切的疯狂，单纯地追求利润会透支未来，部考核现金 将导致只有账面利润。光有名义利润是假的，没现金 流就如同没米下锅。通过这段话，我对于这三者的关 系了解的非常深刻。华为工资的增长率一定要逼近公司的经济增长率。 如果收入增长率超过公司的经济增长率，那华为公司 过两三年就没有了。如果收入没有随着经济增长率而 增加，那么企业就留不住优秀的人才，留下来的只是 不能
8、走的人。而工资增加过多则会给企业增加太多的 负担，让企业入不敷出，最终企业走向倒闭。在激励和分配上华为认为可能能力强的人要提升 任职资格，贡献大的人要提高奖金。因此提高任职资 格的人奖金可让一些给别人，奖金要给贡献大的人多 发一点，贡献大的人不一定能持续贡献，提高任职资 格是认为你能持续贡献。一提到待遇就想到钱，那是片面的观点。待遇包括 机会、地位、处理问题的权利和责任。自己以前认识 太狭隘了，老是认为待遇就是钱和地位，从来没有想 到过处理问题的权利和责任这点。这世界最不值钱的就是金子，最值钱的是未来和机 会。我们认为贡献有短期贡献和可持续性贡献，这两者 是有区别的。短期贡献我们用奖金来体现，
9、可持续性 贡献我们要用任职资格的方式来体现。没有基层实践经验的机关人员，不能直接选拔为行 政干部，不能让不懂战争的人坐在机关里指挥战争。 是否具备基层一线成功实践、项目管理成功实践经验， 是干部选拔标准的排他条件。对于这点我还是有切身 体会。只有在基层工作过的领导，才会看待问题从基 层的角度出发。而没有基层工作过的领导，处理问题 只考虑如果让自己的工作高效和方便，不顾及基层的 感受。华为公司在选拔干部时，第一看的是干劲。核心价 值观是衡量干部的基础；品德与作风是干部的底线； 绩效是干部选拔的必要条件和分水岭。从基层成长到 中层，绩效和创造高绩效的才能是第一位的；从中层 成长到高层，品德是第一位
10、的。中基层干部可以在业 余时间学点哲学，高级干部可以适当学点历史。在华 为要：第一，耐得寂寞；第二，受得委屈；第三，懂 得灰色。如何选好部门正职和副职。 我认为副职一定至少要 精于管理，大大咧咧的人，不适合做副职。正职必须 要敢于进攻， 文质彬彬、事无巨细、 胡子眉毛一把抓， 而且越抓越细的人是不适合做正职的。正职必须清晰 地理解公司的战略方向，对工作有周密的计划，有决 心、有意志，有毅力、富于自我牺牲精神。华为要选择会做事的人做中基层一把手， 这个事情 该怎么干，那个事情该那么干，当有矛盾，我们才开 会。从而减少会议，减少汇报，减少协调，简化考核， 减轻员工的工作负担。要让基层部门把精力聚焦
11、在工 作上，聚焦在客户上， 要减少不必要的为领导做胶片， 为机关填表格。 有些干部确实也没有水平， 整天开会。 为什么整天开会？就是主管无能，拿不定主意。对于这一点。我感同身受过。在国企，很多领导喜 欢开会。一旦有上面领导下来检查或者巡视。所有人 员都放下手头上的活，整理数据，做 PPT。而有些从 上面下派的领导刚到基层，对基层不了解。于是，领 导只能把所有的小领导叫上来开会。不管你有没有事 情，你都必须要放下手头上的话，先来开会。领导开 会喜欢开到中午 12 点多甚至 1 点多，晚上开到 7 点 多，甚至开到 11 点多。这么做有效率吗？我估计到 了饭点很多人都是人在心不在。从外面看来，大家都
