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1、我院在前期人事用工管理的探索过程中，结合编外人员职业生涯规划和薪酬福利改革，酝酿出台了基于实现编外人员同工同酬的“视同工”制度。此举带来三大成效：一、编外人员的离职率显著降低；二、编外人员的工作效率显著提高，准视同工、视同工均独立顶班；三、实现了事业单位编外人员的同工同酬，对建设和谐劳动关系意义重大。 我院结合编外人员职业生涯规划和薪酬福利改革，根据医院具体工作岗位的实际情况，在临床、医技、护理三大岗位系列出台了基于实现编外人员同工同酬的“视同工”制度，视同工即视同正式工，并从2008 年1 月起正式实施“视同工”项目。实施措施1、出台规范，形成制度。对于本项目建设，涉及到已在的编外员工和新招
2、收编外员工的利益，我们在前期的经验探索基础上，将一些操作过程整理规范，出台了浙江萧山医院视同工管理制度，并以文件形式发布。2、岗位评价，公正考核。同工同酬必须具备三个条件，一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得相同的工作业绩。因此，我们对结合人力资源岗位分析，对编外人员所在的岗位进行客观评价，推出了临床、医技、护理三大类的岗位上的编外人员的同工同酬方案，制订严格公正的考核办法，考核的出发点就是编外人员的工作岗位、工作资质、工作内容、工作量和工作业绩与在编人员相同，对于达到考核标准的人员执行视同工管理制度。其他岗位如保安、收款等
3、技术含量较低，基本上都是编外人员，且薪酬待遇与市场已经接轨，从一定程度上来说已经实现了同工同酬，就不再纳入视同工项目管理范畴。3、同工同酬，待遇到位。同酬是本项目的落脚点和关键点。对于达到视同工标准的编外人员，兑现同岗同工的待遇。编外人员成为视同工后的待遇除了基本社会保险不同外，其他在医院内部的待遇与同岗位的正式编制人员完全一致，个人收入可比以前提高2-3倍，增加的幅度相当大。二、实施步骤1、提出视同工的人事管理用工名词。视同工（准视同工）是指通过医院自主招聘形式聘用的非事业编制职工。除按政府规定参加企业类社会保险外，在医院内部参照（部分参照）事业编制职工同等(岗位-资格-工龄-技能)岗位薪酬
4、待遇的用工形式。通过医院领导统一思想、各层级的会议传达、制度文件出台等形式，在医院内已对视同工的概念形成了公识，并深入人心，也成为编外人员工作上的一个职业理想。2、明确申请的对象。根据医院视同工管理制度，对从事临床医疗、诊断、护理岗位的临床、医技、护理专业技术人员，具备规定资质，已独立胜任本岗位的编外人员可申请视同工或准视同。行政后勤岗位、临床医技科室从事辅助类岗位工作的“临时工”人员，如：收款员、预检员、秘书员、输录员、资料员、送药、送货员等，以“岗位年薪制”定工作报酬，已同劳动力市场的薪资水平接轨，不审批转视同工或准视同工。3、确定申请的基本条件。对这些岗位上的编外人员确定基本条件，是实行
5、视同工管理项目的重点，我们结合卫生行业准入条件和人事管理政策，从实际工作出发，规定了如下这些基本条件：（1）学历：临床医生类人员（含麻醉学、病理诊断、影像诊断、临床药学）取得国家承认的本科及以上学历；医技/护理类人员取得国家承认的大专及以上学历。（2）资质：具有本岗位相应的专业技术资格证书，并已办理完毕执业(医、护)注册手续。（3）工作时限：从进院后在人事科有人事信息登记之日起计算。毕业生在本院工作满1年及以上的临时工性质人员；已具有在其它医院专业技术岗位连续工作满3年及以上、招聘到本院后继续从事该专业技术岗位工作，在本院工作满6个月以上的 (如改变该专业岗位者应一年及以上，提拔任用者除外)
6、临时工性质人员。（4）无违反医院规章制度、被投诉、被处罚记录，无连续病休假达二周及以上记录。（5）符合“基本条件”的临床医生可以直接申请“视同工”考核，当考核分数不到85分但在75分及以上者，定为“准视同工”。医技、护理类专业的首次申请限“准视同工”考核；“准视同工”满一年后方可申请“视同工”考核。4、组织实施考核评价。担任同样工作达到同样业绩的编外人员实行同工同酬是我们这个项目的一条主线，因此必须要对符合基本申请条件的编外人员实施有效的考核。我们的考核方式如下：（1）考评组织：医院成立视同工考核评价小组，由医务科、护理部、人事科的负责人以及申请人所在科室主任或护士长及相关专家组成考核小组，院
7、长助理任考核小组组长；负责实施对申请人的考核评价。（2）考评内容：由沟通合作能力（占35%），专业理论水平（占30%），岗位胜任能力（占35%）三部分组成。（3）考评实施：对“沟通合作能力”与“专业理论水平”由考核小组随机抽取该科室半数以上员工给予打分取平均值；“岗位胜任能力”由申请人所在科室、主管职能科室负责人，根据申请的岗位专业情况给予测试。综合成绩达到85分及以上者为合格。5、考核的具体程序。为使视同工管理项目能公平运作，持续实施，我们在医院内部公布了具体的考核程序，并严格按照考核程序进行操作，确保制度的严谨性和公平性，也使得本项目能规范有效的开展执行。考核程序可概括如下：（1）个人申请
8、：具备上述四个基本条件的申请对象，提出书面申请，填写申请表，依次由所在科室、医务科或护理部审核同意后，附上学历、资质（含原单位工作证明等）等证书与复印件，提交人事科审核受理。由人事科统一提交考核小组实施考核。（2）组织考核：考核小组应根据申请情况及时组织考核评价（一般一季一次），由考核小组组长召集。对考核合格的，提出建议转视同工或准视同工的意见；对考核不合格的，将考核结果通知申请人。（3）提请批准：考核小组汇总考核意见后组长签字，提请院长签署批准意见后，人事科做好用工性质调整，并通知相关科室及本人。三、实施成效1、实现就业、促进稳定。我院实行基于实现编外人员同工同酬的视同工管理项目，一方面使编
9、外人员的待遇权益得到了极大的提高和保障，另一方面对尚未就业的毕业生也具有很强的吸引力，进而一定程度上促进了就业。同时医院对具有相应岗位资质的临时工给予参照事业编制正式工的待遇，即实行“视同工”的用工形式，以制度留人，用待遇留人，极大地稳定了我院编外人员这个比较庞大的群体，编外人员的离职率显著降低，2009年仅为1.8%；2、提高效率，促进发展。实施本项目，实现同工同酬，无疑充分地调动了编外人员的工作积极性和主观能动性，充分发挥了他们的作用，使编外人员的工作效率显著提高，所有的准视同工、视同工均是在临床、医技、护理一线岗位独立顶班，在医院的快速发展中有他们非常重要的贡献。四、创新亮点1、在岗位分
10、析基础上确定同工同酬。本项目在执行中不搞一刀切，不吃大锅饭，不是所有岗位的编外人员都成为“视同工”。而是严格划分岗位类别，经过岗位分析后，确定临床、医技、护理三大类岗位实行同工同酬的视同工制度，而对于其他辅助类的岗位，已经达到甚至略高于劳动力市场的薪资水平了，就不再实行视同工制度。也就是说不是每个岗位上的编外人员都能成为视同工。2、在工作考核前提下实现同工同酬。本项目采用医院、科室、同事“三方”考核的办法，对编外人员的沟通合作、专业理论和岗位胜任三部分体现岗位工作业绩的能力以不同权重以量化考核，确保经过工作考核，使只有在同样的岗位上，达到同样的业绩的编外人员才能成为视同工，实现同工同酬。总之，本项目的实施，科学、合理地实现了差额事业单位编外人员的同工同酬，对建设和谐劳动关系意义重大。 立即购买本期杂志
