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1、医院绩效与薪酬管理（强烈推荐） 科室二级考核与分配案例之2 手术量考核假如参与考核的医生共有5 人，则首先计为40*5=200 如果五个医生分别为A 、B 、C 、D 、E 如果全科本季度共做了100 台手术，则每台手术的分配分值为200/100=2 主刀占50% （1 分）一助占30% （0.6 分）二助占20% （0.4 分）例如: A 医生: 主刀:20 台一助:30 台二助20 台得分46 分B 医生: 主刀:30 台一助:10 台二助10 台得分40 分C 医生: 主刀:10 台一助:20 台二助30 台得分34 分D 医生: 主刀:15 台一助:30 台二助20 台得分43 分E
2、医生: 主刀:25 台一助:10 台二助20 台得分39 分中心意思是把五个医生的手术分合计后按工作量考核分配。五个人的总得分最终不应超过200 分。科室二级考核与分配案例之2 护士出勤天数（75 分）：75 护士人数/ 全科护士季度出勤总天数 本人季度出勤天数。值夜班数（80 分）：80 护士人数/ 全科护士季度值夜班总数 本人季度值夜班天数。3. 质量控制在医院考核中，造成给科室扣分的，每扣1 分，相应扣本人1 分。凡有病人投诉，经确认投诉成立的，每一起扣5 分。发生医疗差错的一起扣20 分。其它情形。科室二级考核与分配案例之2 4. 奖金分配张三：得分：180 岗位系数：6 分奖金数值：
3、1080 赵四：得分：150 岗位系数：7 分奖金数值：1050 王五：得分：170 岗位系数：8 分奖金数值：1360 科室分奖金总值：3490 假设本季度奖金为10000 元，则每个数值应分奖金为：10000/3490=2.86 则王五的奖金为：1360*2.86 3900 则张三的奖金为：1080*2.86 3100 则赵四的奖金为：1050*2.86 3000 科室二级考核与分配案例之3 某科室绩效工资分配办法：门诊工作量：1 元/ 人次；住院工作量：1 元/ 床日；病历：甲级10 元/ 份，乙级3 元/ 份，丙级扣5 元/ 份；手术：大手术主刀30 元/ 例，二、三助手递减10 元；
4、中手术主刀30 元/ 例，二、三助手递减10 元；小手术主刀30 元/ 例，二、三助手递减10 元；上述定量分配的剩余部分按照科室的综合考核办法发放。科室二级考核与分配案例之4 B 超室以工作量为主要依据的考核办法以彩超腹部常规检查一次为1 个单元, 其他彩超及B 超检查计量按如下标准计算: 住院B 超1 人次0.6 单元门诊B 超1 人次0.4 单元彩超心脏 四肢血管1 人次1.5 单元介入治疗及诊断: 手术者两人各0.5 单元书写报告每份0.1 单元病房急诊B 超1 人次2 单元值夜班：每个夜班计3 个单元发放办法: 月未考核完成科室人均计量标准的70% 的发给基本工资, 未达到70% 的
5、, 每降低1%, 扣1% 的基本工资。科室二级考核与分配案例之5 某医院放射科考核办法（实行量化考核）1 计分标准登记：0.2 分/ 人次平片1 分/ 体位（四肢及脊柱分段常规正侧位者按部位计）。床旁摄片5 分/ 人次技术组6 分/ 人次诊断组：子宫输卵管造影、食管造影、上消化道造影5 分/ 人次；口服法小肠造影，钡灌肠7 分/ 人次全程钡餐、小儿钡灌肠加肠套叠复位8 分/ 人次新开展造影项目10 分/ 人次暗室：0.5 分/ 片科室二级考核与分配案例之5 诊断：A 平片：1 分/ 张造影片：60% 的检查分值透视：1.5 分/ 部位装片、洗片、对片任一环节丢失工作量减扣相应分值夜班工作量按正
6、常工作日工作量的140% 计。科室二级考核与分配案例之6 某科室按医疗与护理收入分开核算计算医护奖金基数的办法科室收入项目医疗占比护理占比挂号收入100% 0 诊察收入100% 0 医技收入80% 20% 手术收入70% 30% 床位收入50% 50% 护理收入0 100% 氧气收入0 100% 科室二级考核与分配案例之6 两种应用方法：1 医疗组奖金（医疗收入- 医疗方面支出） 奖金提取比例护理组奖金（护理收入- 护理方面支出） 奖金提取比例2 医疗组奖金核发到全科的奖金 （医疗组收入/ 全科收入 100% ） 奖金提取比例护理组奖金核发到全科的奖金 （护理组收入/ 全科收入 100% ）科
7、室二级考核与分配可能存在的主要问题解读1 如何避免科内人员分配差距过大或过小解决思路：将当期奖金一部分用于平均分配，一部分用于资历分配，一部分完全按工作业绩分配。案例：资历奖（总奖金20%/ 全科岗位系数之和） 本人岗位系数出勤奖总奖金20% 本人出勤率业绩奖总奖金60% （本人得分/ 全科人员得分之和）科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读2 不同工作内容如何形成标准的计分解决思路：寻找一个一般等价单元案例：5 个门诊量1 个住院床日（理由：5 个门诊量的收入1 个住院床日的收入）8 个X 光片1 个钡餐造影科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读3 上级医师当一助如何计分解决思路：对手术
8、成熟度进行评价案例：普通外科住院医师独立完成30 个阑尾手术，经科学术小组考核，医务部认定后具备计分资格。妇产科住院医师独立完成20 个剖宫产手术，经科学术小组考核，医务部认定后具备计分资格。科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读4 副主任医师能力不如主治医师怎么办解决思路：岗位聘任是关键，工作量考核是核心案例：制定专业技术职务聘任标准加大工作量考核份量科室二级考核与分配可能存在的主要问题解读5 如何平衡医疗与护理的关系解决思路：实施岗位价值评价，体现技术稀缺案例：制定岗位说明书，对职责价值进行评价后积分。细化分工：专业护士、责任护士、助理护士、生活护士欢迎交流谢谢* 济南群英管理咨询有限公
9、司* 济南群英管理咨询有限公司* * * * * * * * * * 制定平衡计分卡程序第一步: 计划明确医院战略目标清晰划定考核单元明确责任部门及职责建立考核管理体系第二步: 评估评估现行绩效管理体系评估战略的可行性及核心任务选择获取信息渠道及方法第三步：制定制定关键战略指标制定各维度指标与各科室沟通确认指标建立监督机制第四步：实施全面实施平衡计分卡修正相关指标及流程评估提高实施平衡计分卡的难点问题各个维度权重确定财务指标标准确定内部流程指标选择强化内部制度建设职能部门实施考核考核结果具体应用1 发展战略2 组织架构3 医院文化景惠医院三支柱六维度绩效管理模型三支柱持续发展社会责任质量保证经
10、营效益顾客获得医疗服务六维度景惠医院阴阳五行绩效管理模型阴员工发展阳顾客获得相互交感对立制约互根互用消长平衡相互转化水木火土金质量文化制度财务执行力景惠医院阴阳五行绩效管理模型根据五行相生规律确定医院经营策略临床上运用相生规律来治疗疾病，其基本治疗原则是补母和泻子，即如难经? 六十九难所说的“虚则补其母，实则泻其子”。具体方法有：1 滋水涵木法：当质量标准很多但执行力不强时，标准就会形同虚设，在管理中只有通过提高执行力才能确保医院各项质量的达标。2 益火补土法：医院制度和流程的完善是需要一个过程的，当短期内无法在制度上做到尽善尽美时，只能通过医院的文化即增强员工的主人翁责任感，调动员工的工作热
11、情和丰富员工的精神文化生活来弥补制度所造成的缺陷。3 培土生金法：医院经济效益受许多因素的影响，但制度的完善必然有利用经济效益的增长。比如，制定成本核算制度来增收节支，制定薪酬制度来调动员工的积极性，制定质量管理制度来提高服务质量和技术水平等，最终实现医院经济效益的增长和费用的有效控制。4 金水相生法：通过提高执行力来促进经济效益的增长，或者通过经济性薪酬的刺激来提高执行力，二者是相辅相成，互相促进的关系。根据五行相克规律确定医院经营策略相克关系主要体现在“太过”和“不及”两个方面。“太过”者属强，表现为机能亢进，“不及”者属弱，表现为机能衰退。因此在策略上同时采取抑强扶弱的方法，并侧重于制其
12、强盛，使弱者易于恢复。具体方法有：1 抑木扶土法：木为质量、标准，当医院内部员工提出过高要求，或者顾客期望无限制提升而破坏医院原有的管理制度和服务标准时，可以通过降低员工或顾客的期望来维护制度的严肃性与稳定性。2 培土制水法：当执行力下降或出现阻塞，有些工作无法持续落实时，可以通过完善制度的方法来解决。3 佐金平木法：质量是指符合标准的要求，当质量要求持续提高时，可以通过经济的辅佐即增加设备、改善环境或进行人才培养来维持提升质量并使其保持相对的稳定。4 泻火补水法：医院文化是员工共同认同的价值观和心理定势，具有相对稳定性。但医院经营管理必然受外部环境和内部资源变化的影响，任何时候都须以实现战略
13、目标和提升执行力为归依。当医院文化影响执行力提升时，应以提升执行力为首要目的，哪怕有违医院文化。实施绩效管理绩效考核贯穿于“确定目标任务实施各项计划考核评价促进改善”这一循环过程中。医院成立绩效管理委员会。其职责是：1. 决定医院绩效管理的重大事项；2. 纠正绩效考核与评价中的偏差；3. 仲裁员工申诉。实施绩效管理成立医院绩效管理的统筹协调部门。其职责是：1. 制定和完善绩效考核相关流程、制度；2. 拟订绩效考核时间进度表，检查、监督绩效考核工作执行情况；3. 负责收集、整理、汇总各部门绩效考核结果，对总体结果提出初步分析意见，为医院领导决策提供依据；4. 建立员工绩效考核档案，为员工的发展、
14、薪酬分配、激励、合理调整岗位提供依据。5. 针对某些部门或某些专题，如目标设定、面谈技巧等，进行咨询和辅导。6. 接受、处理员工有关绩效考核的投诉。7. 分析、总结绩效考核结果，为下一期绩效考核提出新的改进意见和方案。实施绩效管理绩效考核的执行者为各部门、各科室考核小组或主任。其主要职责：1. 确定绩效目标，制定实施计划。2. 执行绩效计划，对员工完成目标任务进行辅导。3. 实施绩效考评，进行绩效反馈面谈。4. 制定改进措施，持续进行绩效改进。5. 严格执行绩效考核制度和流程，向考核委员会提供改进建议。沟通绩效结果1. 营造一种和谐的气氛。2. 说明讨论的目的、步骤和时间。3. 根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况。4. 分析成功与失败的原因。5. 讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况。6. 讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。7. 讨论员工的发展计划。8. 为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标。9. 讨论员工需要的资源与帮助。10. 双方签字认可。医院薪酬概念医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以
