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1、 2022二级人力资源管理师专业技能考前必背重点四 岗位分类的根本要求 1、依据系统性原则进展横向分类 2、构造要合理 3、依据是客观存在的“事” 4、反映岗位工作诸多因素上的差异 5、一般是静态分类 薪酬水平的市场定位 1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位 （1）市场策略：向75-90分位看齐 （2）市场跟随策略：向50分位看齐 （3）市场滞后策略：向25分位看齐 （4）混合策略：依据职位类型或员工类型确定不同的薪酬水平策略 2、分析企业特征，进展薪酬水平市场定位 （1）依据所处行业进展薪酬水平市场定位 （2）依据企业在行业中的地位进展 领导型企业：中等水平 第三四企业：较高水平 三四流
2、企业：偏低水平 （3）依据企业不同的进展阶段进展 创业初始期：较低水平或中等偏下水平 快速成长期：提高绩效薪酬水平比重，尽可能运用非现金酬劳 稳定经营期：中规中矩的薪酬方案 制定薪酬打算的工作程序P490 1、通过市场调查比拟企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 2、了解企业财力状况，依据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采纳何种市场薪酬水平 3、了解企业人力资源规划 4、画出薪酬打算计算表 5、计算薪酬总额/销售收入的比值 6、各部门依据详细状况做出部门薪酬打算，报人力资源部汇总 7、汇总的打算与整体薪酬打算不全都时进展调整 8、将制定的薪酬打算上报薪酬治理委员会 被派遣劳动者的治理 1、
3、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利 2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性，帮助性或替代性的工作岗位上实施，临时性工作岗位是指续时间不超过6个月的岗位；帮助性工作岗位是指为主营业务岗位供应效劳的非主营业务岗位；替代性工作岗位指用工单位的劳动者因脱产学习，休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由薄命劳动者替代工作的岗位。 3、用工单位应当履行以下义务： （1)执行国家标准，供应朾庆的劳动条件和劳动爱护； （2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动酬劳 （3）支付加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的福利待遇 （4）对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训 （5）连续用工的，
4、实行正常的工资调整机制 4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 测评报告指#人力资源考试# 导语的内容 1、员工素养测评的目的 2、强调测评与测验考试的不同 3、填表前的预备工作和填表要求 4、举例说明填写要求 5、测评结果保密和处理，测评结果反应 避开考评者误差的方法P365 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观精确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效治理的重要意义和作用，制定出科学合理、详细明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件动身，依据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员
5、工的人员素养状况与构造特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效治理的敏捷性和综合性，一切从实际动身。 3、考评的侧重点放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4、采纳360度的考评方式避开个人偏见。 5、重视考评者的培育训练 6、重视绩效考评过程中各个环节的治理(思想认同、治理认知、过程关注) 绩效沟通的技巧 1、沟通时态度坦诚，给员工以信任感和安全感，以询问方式进展 2、沟通时应详细，尽量获得与员工绩效有关的信息 3、让员工知道自己的想法和需要，使其更好协作工作 4、要看到问题更要看到成绩，鼓舞多余批判，更具前瞻性 5、留意倾听，少说多听 6、沟通应准时，消失
6、问题准时与组织沟通 7、沟通应具有建立性以帮忙员工更好调整自己，达成绩效目标 治理继任者培训工程的设计与实施 1、治理继任者培训的任务 2、继任者胜任力维度分析 （1）认同企业文化和进展战略 （2）具备组织领导才能和成就动机 （3）擅长人际协调和化解冲突 （4）拥有核心学问技能和优秀业绩 （5）持续的自我开发力量 （6）保持高忠诚度和归属感 3、接班人打算的实施流程 （1）评估关键岗位确定继任需求 （2）确定核心人才素养特征，构建素养模型 （3）选拔继任打算候选人 （4）培育核心人才继任者 （5）接班人培训打算实施与反应 绩效考评误差的识别：P362-365 (一)分布误差 1宽厚误差（宽松误差） 2苛严误差（严格、偏紧误差） 3集中趋势和中间倾向（标准不明确、平均心理） (二)晕轮误差 (三)个人偏见 (四)优先和近期效应（只见树木不见森林） （五）自我中心效应（比照偏差、相像偏差） （六）后继效应 (七)评价标准对考评结果的影响 绩效考评者的培训内容P367 1.考评者误区培训 2关于绩效信息收集方法的培训 3绩效考评指标培训 4关于如何确定绩效标准的培训 5考评方法培训 6绩效反应培训 绩效考评指标体系的设计方法P325 1、要素图示法 2、问卷调查法 3、个案讨论法 4、面谈法（个别面谈法、座谈争论法） 5、阅历总结法 6、头脑风暴法
