集团公司薪酬方案

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1、集团公司 2011 年薪酬方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职 业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司 现状，特制定本方案。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可 能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引 力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合

2、理配 置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础 上。二、管理成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理 运营总监 财务总监 人 力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部 负责。三、制定依据 本方案制定的依据是根据、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗 位价值（对企业的影响、解决问题、责任围、监督、知识经验、沟通、环境风险 等要素）及员工职业发展生涯等因素。 （后附集团公司岗位评估办法 ）四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为

3、两类，一类为 技术类；一类为 除技术类的管理及 其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）:教授级；二层级（B）:高级；三层级（C）:中级；四层级（D）:助理级；五层级（巳：员级）； 管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（ A）:总裁级；二层级（B）： 总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）:部门副经理级层；五层级（E）: 部门主管级；六层级（F）:专员级；七层级（G）:员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A、A、A）。（具体见岗位各层级基本 薪酬评估系数表 12）3、按照集团公司岗位价值评估办法 ，结合岗位说明书，采取自评、上级 测评、薪酬管理委员会三

4、方汇评的办法， 确定各岗位评估结果， 并将评估结果 （分 数）排列放入岗位层级表中。4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、 职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资 +岗位绩效工资 +职务消费+各类补贴。2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果 挂钩（具体参见绩效考核手册 ），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、 兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人 员）按季考核、年底发放。3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标

5、 准。六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K）,各个层级的K值不同，分别为有五层、七层 A B、C、D E、F、G各个层级的K值，为Ki、K23、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数x薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、 依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。（后附表）2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称 职五个级别。具体容详见绩效考核手册 。八、职务消费1

6、、副经理（中级技术）以上人员都可享受职务消费。2、职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。3、依据各岗位的性质及业务围来确定各岗位职务消费。九、补贴及福利1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资 20 元/ 月。2、司龄工资实行累进计算，累计 10 年后不再增加。3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。4、特殊人才津贴分为三档，一档为 1000 元/ 月以下，二档为 1000-4000 元/ 月，三档为 4000元/ 月以上。津贴每月据实发放。5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。6、 工作地点与家

7、庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150 元；各分 子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执 行总裁办公会审批通过。7、女工卫生费为 20元/ 月。8、需值班的特殊部门按实际考勤（每天 1 人并规定值班时间）计算，值班工 资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资 =日基本工资 /8 小时 *日值 班时间9 、年终效益奖金由执行总裁办公会确定10、年度累计请假 1 个月的员工，不享受效益奖金。十、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月， 特殊情况下最长可以延伸至六个月。2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公司提供 的其它

8、福利。3、新入职大学生试用期待遇，双学位 900 元/ 月；大学本科 800 元/ 月；大学 专科 760元/ 月。十一、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业 及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进 行的调整，详细情况参见集团公司绩效考核手册 。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员

9、工薪酬进行的 调整。3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工 作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则， 以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补 发绩效工资余额。4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项 薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算十二、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按 30天计算。B、薪酬支付时间：当月工资为次月 10日。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人

10、缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；款）D法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚当月工资的计算公式如下: 实际工作日数规定月工作日数E、司法、仲裁判决、裁定中要求代扣的款项。3、工资计算期间中途聘用人员，实发工资 月工资标准4、各类假别薪酬支付标准A、产假：按本人月基本工资（不含绩效工资）的 80%C付。B、探亲假：工资按正常出勤支付。C、婚假：工资按正常出勤支付。D护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。E、丧假：工资按正常出勤支付。F、公假：（参加各类考试）工资按正常出勤支付。G哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资H、工伤

11、假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资I 、普通病假：月累计请病假二天不减发工资（包括基本工资和绩效工资） 。J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间（必须有市级以上医 院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利） ，根据本人实际参加工作年限和在 本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期：（a） 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年 以上的为六个月。（b ）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五 年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二 十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四

12、个月。（c）企业职工在医疗期，其病假工资按以下标准执行：（d）医疗期在三个月以下时， 工资按当地最低工资标准的 100%发放；三个月以 上六个月以下工资按当地最低工资标准的 90%发放；六个月以上十二个月以下工资 按当地最低工资标准的 80%发放；十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工 资标准的 60%发放；K事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以 上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员（包括中层管理人员） 如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批 准后 15 天一次

13、性结清工资。（一）依法解除或终止劳动合同时；（二）公司认可的其他事由。十四、 薪酬保密1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪 酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的 任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员 在离开办 公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的 电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部 门出纳进行核查。4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工

14、作按以上办法执行，生产、销 售人员除外。5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国 家政策性调整而相应调整。十五、本方案自发下之日起执行。十六、本方案由人力资源部门负责解释。附： 集团公司岗位评估办法集团公司各岗位薪酬定位表 各层级岗位基本薪酬评估系数表 12 各层级岗位年绩效工资总额区间表 12 集团公司副经理（中级技术）以上人员年职务消费定额表1 2集团公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、 质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办 法。员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、

15、解决问题；3责任 围；4监督；5:知识经验；6:沟通；7:环境风险。每一要素由二级子要素组成， 二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。 这些所有的分子要素分值加和总分为 100分。集团公司所有岗位按照因素影响大 小进行评定。一、对公司的影响（40% 40分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响 程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。1、基本影响（60% 24分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到” 是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事 业部中的几个公司。A、收入（50% 12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。B、成本（费用）（30% 7.2分）：按成本费用管控围的弹性对公司的影响 分为五级。C、质量（20% 4.8分）：指产品、工作质量责任大小分为六级。具体见下表：基本影响要素分值表收入（12 分）级别代码级别容分值1级无直接的影响0.52级关系到某个地区的局部收入23级关系到一个项目的局部或某个地