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1、如何打造营销团队的执行力?中小型家具公司营销总监的人力资源管理常常听到诸多老板说我们的销售人员不好管:出差就像放羊同样,一年到头也开发不了多少新开户，每次出差回来就是一大堆的抱怨,所有责任都推在公司。销售费用在上升，销量却没有见到增长多少。也常常听到诸多营销总监说我们的销售人员执行力不强：公司营销战略不能有效的实行,培训了多次也未见到什么效果。管严了销售人员受不了,于是磨洋工、钻空子的大有人在;管松点,予以授权，却又总是失去控制。于是乎诸多家具公司每年都在招聘营销总监和销售人员。好点的销售人员,干一段时间就跳槽了，留下来的老弱病残居多。营销团队换了一批又一批。老板抱怨找不到合适的人才,员工抱怨
2、找不到合适的平台。营销团队的不稳定，导致营销战略缺少延续性，诸多公司也就长期处在一种瓶颈之中无法突破。随着国内房地产的发展,家具公司经历了十来年爆发式增长后，现正逐渐走向成熟。少数优秀的公司已经步入了集团公司、业内出名品牌的行列。但仍然有诸多公司连基本的组织管理体系都还不健全，因此始终在痛苦中徘徊。家具行业的这一现状和劳动密集型的产业特性，决定了家具公司的营销总监不单是要解决营销问题，更重要的是要规范公司的管理体系。这时公司的人力资源管理就显得重要。作为一种营销总监该如何进行有效的人力资源管理才干打造一支优秀的营销团队呢？一、 树立对的的人力资源观五、六年的之前的家具行业,基本上属于卖方市场。
3、只要产品质量还行，就能卖得出去,在各省的批发市场里面找一种代理商或是自己开个门市,就不愁没有生意。哪怕是没有营销人员，一种工厂靠自然销售也能做到四五千万的营业额。随着竞争逐级加剧。有的公司开始慢慢注重营销工作。从大规模的招聘营销人员，到请代言人上电视广告等等一系列眼花缭乱的动作。由于市场繁华，有的公司从零五年开始就成倍的增长。由于行业的发展迅猛,公司自身管理体系较弱。整个行业的从业人员成分复杂,难免鱼龙混杂。有的老板请了几次营销总监之后，发现钱花了不少,事情却没有干成几件。于是有的老板开始信任变得怀疑,而继任者要再获得老板的信任，就变得相称困难了。事情都是由人做的,雇人就得花钱，但花钱还不一定
4、能干成事情。诸多工厂就那点人,几千万的销售量,管理也很粗放。一种营销总监来了多久,花了多少钱,给公司赚了多,老板一目了然。很少有老板会给你时间和费用让你建体系，做品牌。职业经理人一方面要做出成绩向老板交差，一方面也许又要面临无人可用的局面。怎么办?有的人试用期没有到就辞职了。有的人开始杀鸡取卵式的操作。能在一种公司营销总监岗位上存活三年以上的(和老板有关系的例外)是屈指可数。因此说要先树立对的的人力资源观。在原则上:做老板的选人时多点谨慎,用人时多点授权,当作果时多点耐心。做职业经理人的对上必须要保证公司利润增长,对下必须要保证员工福利增长。在习惯上:做老板的要将任人“唯亲、唯忠”这一习惯转变
5、成任人“唯贤、唯德”。从只用自己人到敢用陌生人。做职业经理人的要将“我能拿多少”这一种习惯转变为“我为公司增收多少后我能拿多少”。在选择上:如公司自身没有明确的评价原则,做老板的可以借助猎头公司招聘职业经理人，在工作上可以通过对下属,通过经销商和实际的销售业绩,对职业经理人进行测评，避免仅靠个人感觉来招聘员工和评价工作成绩。作职业经理人的在正式去一种公司任职之前,非常有必要对公司的销售状况、人员状况、老板的发展规划等做一种具体的理解。毕竟“高薪、高位”实质就是“高辛、高危”。在原则上:我常常听到诸多管理者说这样一句话“先不说那么多,你好好干，干好了届时在说，公司肯定不会亏待你的”。咋一听仿佛没
6、有问题，是这样回事。稍微细心点的人就会想了“什么才算是干得好，干好了届时怎么说，不会亏待究竟意味者可以得到多少”。公司自身的鼓励机制不全、奖惩方案模糊，求职者对将来的收益判断不明,工作起来自然难以全心投入。二、要制定刺激性强的薪酬体系。为什么说是刺激性强的薪酬体系呢？家具产品同质化相称严重、销售渠道也大多重叠、营销推广手法也十分接近。那中小型家具公司靠什么才干获得竞争优势呢？有句话说的好“重赏之下必有勇夫”，当客观条件不具有优势的时候，我们只有靠人的主观能力去变化现状。让有能力的人,不仅要先富起来，还要暴富;让混日子的人,不思进取的人,自己裁减自己。通过利益分派的杠杆激活团队的内部竞争。公司在
7、不同的发展阶段,应当制定与营销战略相相应的薪酬体系。家具公司的薪酬一般由底薪、销售量提成、新开店奖金三部分构成。这三部分如何进行有效的组合才干发挥出最大化的效益呢?我曾经服务于一家业内比较优秀公司。该公司在一二级市场基本上已经所有覆盖。为了迅速打开三级市场，该公司采用了根据开店数量多少，单店奖金翻番的奖励模式。具体做法是：以五个店为一种档次，每上一种档次单店奖金比上一种档次多余一点五倍，最高单店奖金达到了两万多元。这无疑是给销售人员打了一剂强心针，无需督促,销售人员自己懂得该怎么做。次年，该公司在上年的模式上做了某些调节,将开店时间考核纳入薪资体系中。第一季度开店单店奖励最高，后来按开发的时间
8、顺序，每季度递减单店奖励。两年时间新开专卖店的数量达到了一千多家，基本上是历年的开店数量总和。并且该公司，没有什么的装修费用补贴和广告支持等销售政策。开店的条件还相称苛刻。诸多中小型家具公司,目前面临的重要困境就是销售网络数量少，质量差。诸多公司才用的一般都是统一的薪酬体系。在一种空白市场，或者是基本较差的市场，一线营销人员往往需要付出比成熟市场大得多的精力。销量方面却不见得有多好，薪酬上面自然也不会太高。好不容易有点起色之后,也许又面临换区域，调岗等局面。更何况诸多公司是不需要功臣的。于是人们都养成了一种共识:做销售,特别是在难点市场做销售，就是前人栽树后人乘凉的事情。因此诸多销售人员出差基
9、本上不去空白市场，出差线路也往往都是些平时关系好，经销商招呼周到的地方。如此下去，公司谈何发展?销量怎么增长？上面的案例对于需要迅速拓展销售网络的中小型公司具有较好的借鉴效果。我们可以借鉴这种薪酬模式结合公司的营销战略,制定的适合自己的薪酬体系。既要打消员工的后顾之忧，又要刺激员工的主观能动性。那么对于网络相对成熟的公司该如何制定薪酬体系呢?越是成熟的市场,越是成熟的公司，往往诸多人对某些市场问题熟视无睹,由于形势一片大好嘛。最后都是千里之堤毁于蚁穴。有些公司针对成熟市场，采用是的销量逐级递增,提出系数逐级递增的奖励模式。这种模式比单一的底薪加固定的提成系数要有效果，但也有一定的局限下。由于她
10、忽视了市场容量问题。人口的数量相似，地区面积相似的两个地方,由于经济条件的限制，其市场容量完全不同。也许经济条件稍微好点的地方，销售员可以每天睡大觉,任其自然销售，照样挣高工资。一种经济条件差、各方面工作做得好的销售员,每天忙的累死,也拿不了多少钱。如果采用销量递增，提出递增这一奖励模式的基本上加区域市场管理奖金这种方式，就可以做到有个相称公平的原则。此外还可以在增长某些阶段性的项目奖励和团队奖励。通过多种渠道的奖金方式,缩小地区经济差距带来的不公平，市场管理奖即是将基本的销售工作，进行逐个的细分和量化。通过管理报表和客观的数据阐明。评价销售人员的基本市场管理工作与否到位。具体量化的原则和具体
11、内容，在营销人员平常工作管理的课题中单独论述。三、注重人文关怀、管理张弛有度有了极具吸引力的薪酬,仅仅是能招聘到某些有用的人。招聘来的人,能不能为公司所用，就要靠公司的人文关怀和管理制度了。营销这个工作,由于性质特殊,不像生产等岗位那么具体。因此在不少人眼里就是一份磨磨嘴皮，就能轻松赚钱的工作。销售人员出差就像旅游样。尚有部分的老板和管理者似乎也有这种错觉。营销团队总是那么“散漫”，在公司总是“无所事事”。于是乎就开始制定了什么座机电话报到了，卫星定位了等等一系列的管理措施。这些措施真有用吗?我们要严加监管，我们非得看到“忙碌”的现象,究竟是为了什么?有个在家具业内做得还算不错的公司，采用就是
12、座机电话报到加填写每日工作日记的管理方式。座机报到能证明什么,只能证明销售人员在这个地方而已。打完电话之后，想玩的，始终不会去工作，公司能监管什么？每日工作日记没有任何指引内容，随便填写几句,公司也没有做为薪酬考核。销售人员随便填写几句交差了事。公司能理解什么？再说卫星定位，有些公司为了监管销售人员，给每一种销售人员的手机号都上了卫星定位系统，销售人员的出差报销必须打卫星定位记录的清单。仿佛这样就能完全掌握销售人员动向了。真是这样的吗?把手机设定一种呼喊转移,往经销商送货车上一放。能监管得了吗？毛主席说“人民的智慧是无穷的”，你有政策,她就有对策。就像手里的沙子同样，握得越紧，沙子越少。因此管
13、理不仅仅是监督,控制，管理更是关怀员工，指引员工在达到公司任务的状况下,实现自我目的。我曾经服务过一种公司，该公司和同行业相比，员工工资只能算是中偏下水平，发展空间也不是太大，产品自身的竞争优势也不是最强，但是有一段时间员工的稳定性好、工作的积极性也相称高。其主线因素在于当时的分公司将人文关怀做得相称好。公司免费提供住宿,一日三餐,连平常生活用品都提供。来了新人有个欢迎宴,同事调离有个辞别宴，时不时的公司员工一起小聚下。基本上每个大的节假日都给员工准备有些奖金和礼物。尽管员工收入低一点，但这样的环境让人感到有种归属感。这样的环境除非是员工面临更大的诱惑，一般都不会积极辞职的。生活上予以员工某些
14、关怀,切实为员工解决某些实际问题。管理上予以某些信任,工作予以某些授权,某些指引。员工没有不乐意干的理由。四、做好员工的在职技能培训和职业规划有了好的薪酬和人性化的管理制度。这的营销团队还不具有较强的执行能力。要使这个团队有执行力，就必须做好每一种员工的岗位技能培训和她的职业规划。让团队里面的每一种成员都能成为独挡一面的能手,每一种团队成员都能在这个营销组织里面达到自己的目的。说到培训,诸多公司对此也是相称注重,时不时的请某些讲师授课。也送某些管理层出去学习。整体感觉确收效甚微。一是有单独培训部门的公司很少,有也是针对经销商导购的居多。真正对公司员工有一套完整的培训体系的公司，在家具行业还真没
15、两家。大部分都是在员工回公司开始会组织一下拓展训练或者请一两个讲师上上课。纯正是为了培训而培训。培训缺少目的性和延续性。与实际工作可以较好地结合的培训就更少了。达不到目的的培训,都是在挥霍资源。培训应当从实践中来到实践中去，并将员工的培训和职业规划紧密的结合起来。营销团队的培训，简朴说来就分为三个方面：一是实战技能的培训,二是营销战略理论的培训,三是领导组织能力的培训。环绕这三个方面,结合员工不同的入职时间和工作考核成果,有针对性的进行培训指引，并在培训后赋予其新的工作职责,以此达到检查培训效果目的，同步由于培训课程和实际工作的紧密结合。员工的实战能力也会得到相应的提高。三个方面的具体培训方案和如何有效的规划员工的职业生涯，单独作为一种课题研究,后来陆续发布。五、建设好核心岗位储藏团队每一种人在不同的生活阶段有不同需求,再优秀的公司也无法满足所有员工的需要。特别是在某些规定比较高的管理岗位，招聘和培养一种合适的人选都非常困难。这就需要我们在营销队伍里面随时存在着后备力量。这种后备力量可以是显性的也可以是隐性的。公司可以根据营销团队的人员数量，单人产出比例，阶段的营销战略等现状。在培训员工和为员工做职业规划时进行合理的布置。
