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1、企业研究论文-适应性绩效结构分析及在培训评估中的应用摘要：在适应性绩效理论基础上，对中国10多家企业的受训者进行了调查，探讨作为培训效果效标的适应性绩效的结构、个体特征以及它们的关系。通过对适应性绩效数据进行探索性因素和验证性因素分析，得山了四维的适应性绩效结构；以适应性绩效为效标，探讨它与影响培训效果的培训动机、自我功效以及组织承诺等个体特征因素的关系。结果表明，在培训背景下受训者的培训动机、自我功效、组织承诺等个体特征显著影响培训效果，其中组织承诺因素往往被研究者忽视。最后讨论了在进行培训效果评估研究时需要注意的其他问题。关键词：培训动机；自我功效；组织承诺；适应性绩效结构；培训效果评估
2、1 引言 发达国家非常重视员工的培训工作，已经形成了具有规范程序的多渠道培训体系，政府、社区和组织本身都有培训责任，大多数发达国家都有国际知名的兼顾理论研究和应用研究的培训发展机构。如美国培训与发展协会每年都会对全美企业围绕培训和发展为主题展开调查，召开国际性的研讨会，讨论培训理论和实践中存在的问题，在全球具有广泛的影响力。据美国培训与发展协会报道，2005年共有约8 000人参加研讨会，参会者来自72个不同国家，研讨会总共有300个不同主题的研讨活动，有354个厂商参加了展览会。其中培训评估专题探讨了美国企业培训评估取得的成绩和存在的问题，提出希望有更多的新的评估理论和方法以解决培训评估中效
3、果效标结构以及培训整体过程评估等难点问题。 加入世贸组织以来，中国企业面临着越来越激烈的竞争压力，人力资源开发和培用是其中的重大挑战之一。2003年12月，中共中央召开了首届全国人才会议，在随后发布的中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中明确指出，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。因而本研究将在绩效研究的最新成果基础上，探讨组织培训背景下培训效果效标的结构以及受训者个体特征变量与它的关系，以寻找有效的培训效能评估办法，为中国在人力资源培训发展领域提供理论依据，对提高人力资本开发的有效性具有较强的实践意义。 2 培训评估及绩效研究回顾与本研究假设 21 培训评估理论和模型 如
4、何对培训效果进行有效评价一直是困扰人力资源管理和组织行为学等相关领域的难点之一。目前培训评估的模型主要有Kirkpatriek四层次模型、 Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips 的五层次ROI框架模型。在理论研究和实际应用中占主导地位的仍然是Kirkpatrick的四层次模型，其他模型深受Kirkpatrick影响，如Kaufman模型、CIRO 方法和CIPP模型考虑了评估实施过程的输入和输出，即将培训需求分析的一部分以及培训对外界的影响纳入评估范围之中，中间过程则几乎保持不变； Phillips的ROI框架则在最后加上了投入产出的分析。这些培训评估模型综
5、合考虑了多种因素对培训效果的影响，包括不同培训需求的优先顺序，受训者特征和组织特征的匹配、学习类型与培训设计和教学策略的关系，从而在组织层面上对培训效果的评估提供了思路。 经典培训评估理论Kirkpatrick的四层次模型虽然受到普遍认同，然而也有很多研究者对这个模型提出批评。主要的批评集中在两个方面：四个层次之间几乎不存在因果关系。反应层面高得分无法保证受训者学习内容的掌握，同样培训内容掌握得好，也无法保证一定可以迁移到情境不同的实际工作背景中。所以Kirkpatfick的模型中四个层次之间是否存在层层递进的关系，即四个层次之间是否存在着某种因果关联是令人怀疑的。随着评估层次的增加，其难度也
6、逐渐增大。据美国培训管理协会报告，Kirkpatrick的模型还是被广泛使用，但是反应、学习、行为和结果四层评估使用率分别是78、32、 9和7，其难点就在于随着评占层次的上升，干扰的因素增加，很难排除其他无关因素的干扰。因此该模型对培训效果与个体实际工作绩效以及培训对组织效能的贡献关系存在着理论上及可操作性的缺陷。 22 适应性绩效理论 培训的效果最终体现在受训者的绩效是否得到提高，在绩效研究领域，常见的有两种绩效模型。第一种类型是潜变量绩效模型，即用一些潜变量描述所有工作的特征。典型的绩效模型是Campbell等提出的，他认为工作绩效是3个维度的函数，这3个维度分别是描述性知识、程序性知识
7、与技能、动机，从这3个维度可以分成8个具体的绩效因素。绩效模型的第二种类型是试图将绩效分解成几个方面并分析它们的相互关系。这种类型首先出现在 Hunter的研究中，比较有代表性的是Borman和Moto widlo提出的任务绩效和周边绩效模型。任务绩效是指完成岗位所规定的工作内容，周边绩效是指除了完成自身工作之外还能够主动承担工作角色之外的任务内容。并且他们在以后的研究中进一步将周边绩效分为工作奉献和人际促进两个方面。后一种类型的绩效模型不但包含了行为过程，也包含了行为结果，其评价方法实际上采用的是一种行为描述法，即绩效行为可以按照其对组织效能贡献的程度进行评价。由于行为描述的方式定义绩效便于
8、对绩效直接评价，所以第二种类型的绩效模型得到广泛使用。 这两种类型的绩效理论都忽视了个体对新任务和新要求的适应性情况的描述。适应性绩效的提出弥补了以往绩效理论的不足，适应性绩效是指广泛意义上的适应性行为的情况，即当工作要求发生变化时，在一个任务上的学习能够有效的迁移到完成另一个任务上。Pulakos等提出适应性绩效有8个维度，即处理紧急事件或危机情境(AP01)、处理工作压力(AP02)、创造性解决问题(AP03)、处理不确定性及不可预测性工作情境(AP04)，学习工作任务及技术和程序(AP05)、人际适应性(AP06)、文化适应性(AP07)、身体适应性(AP08)。从培训角度来讲，培训目的
9、是希望受训者灵活运用培训所学，改变其工作行为，从而顺利完成新的工作环境和工作要求下的工作任务，所以本文认为在选择衡量培训效果的效标上可以将适应性绩效作为效标。 23 影响培训效果的关键个体特征因素 培训迁移是决定培训效果的关键过程，在培训迁移研究中，研究焦点主要集中在影响培训效果的关键因素。Cheng等对过去10年的培训迁移的研究进行了综述，这篇综述所引用的文章都来源于重要的组织行为杂志，如人事心理学，应用心理学、组织和职业心理学。他们在Kirkpatriek和Tannen baum等模型的基础上，总结了迁移过程的4个关键阶段，即培训前动机、学习、培训绩效和迁移结果，并将影响培训迁移的因素归纳
10、为4种，即培训环境特征、受训者特征，培训师特征以及组织特征。由于受训者在培训活动中的主体地位，许多研究者将焦点放在受训者的特征上，主要着重于受训者特征中的认知能力、个性、对培训的态度和参加培训的动机这几个方面，但是迁移研究中应该更加重视具有动力性质的个体特征，如控制源、自我功效等，本文综合以往研究，结合访谈结果，认为个体参加培训动机的强烈程度以及对自己能否完成培训内容和目标的自信程度(即自我功效)可能对培训效果产生影响，此外许多企业认为个体培训效果是长期取向，组织承诺高的个体通常在培训时比较认真，培训效果也比较好。本文提出以下两种假设、 假设1 相对于任务绩效与周边绩效而言，适应性绩效是衡量培
11、训效果的更有预测作用的效标，并与受训者的个体特征具有显著相关。 假设2 受训者的自我功效、培训动机会影响培训效果，组织承诺也是影响培训效果的重要因素。 3 研究过程 31 样本抽取 从2001年9月开始在上海、江苏、浙江、深圳，北京、重庆等地区开展培训凋查，有针对性地选择了重视培训的企业并访谈了相关人员，在访谈基础上进行了问卷设计和凋查。 问卷调查分成两个阶段，第一阶段为试测和验 LZ阶段，第二阶段为正式调查阶段。所有参加调查的人员必须填写培训内容以及培训后提升的具体方面，没有填写相应内容的问卷将被剔除：第一阶段抽取的样本被试者主要是重庆和上海两地企业的在职人员，问卷发出180份。回收150份
12、，有效问卷真，0 份，问卷回收率和有效率分别是83和61。在对有效问卷进行信度和效度等统计分析并听取了问卷填写人员的反馈意见后修改了该问卷，进行了第二阶段的正式凋查。所抽取的样本主要有上海、江苏、浙江、深圳，北京，重庆等地区知名的企事业单位，共发出问卷400份，回收280份，有效问卷224份，样本回收率和有效率分别是70和56，因为问卷的修正很小，没有涉及项目内容的更改，整体结构也没有变化，所以将两次调查的问卷一起进行分析。两次凋查结果共得到有效问卷334份，334位被试者中，高层管理人员64入，中层管理人员129人，基层管理人员115人，26人为一般员工；男性210人，女性真真0 人，14人
13、未填写性别。样本统计见表1所示。 32 问卷内容及工具 本调查问卷中主要包括受训者自我功效，受训者的培训动机、组织承诺以及绩效量表(量表内容见附录)。运用SPSS 130对试测阶段的110个有效样本数据进行了各量表的信度和效度检验、 321 影响因素量表及信度分析。 培训动机量表由6个项目测量，选自Noe等编制的动机测量问卷并进行了修正。本研究中培训动机量表的信度系数(a)为084； 受训者自我功效量表选自Shelly等编制开发的量表。本研究针对管理培训情境作了修正，共有 6个项目，信度系数(a)为091； 组织承诺量表选自刘小平所改编的量表。有12个测量项目，信度系数(a)为086。 322
14、 适应性绩效量表及其信度与效度分析 在适应性绩效问卷中加入厂任务绩效和周边绩效问卷作为效度验证。任务绩效周边绩效量表采用冯明开发的量表，其中各包含4个项目，信度系数(a)分别为083和088。 本研究编制的适应性绩效量表的理论构思来自于Pulakos等的研究结果，在他们提出的8维适应性绩效理论及其相应维度描述的基础上，针对管理情境编制了45个测量项目，并把它们编进管理培训评估问卷中，以探讨适应性绩效模型在此情境中的构思。希望以此为基础的适应性绩效结构会对管理培训评估研究更加有针对性，从而提高其构思效度和生态效度。在试测110个有效样本数据的基础上对适应性绩效问卷进行了信度和效度分析。 (1)信
15、度分析，按照最初的适应性绩效的构思对测量数据进行内部一致性信度分析，结果发现 AP04这一维度的项目信度较低(a062)，进行因素分析后，这些项目也出现了很大的变动。经过对参加初测被试者进行访谈以及分析问卷本身项目内容后认为，其原因是试图通过培训要解决在管理岗位上碰到的这类问题比较困难，或者被试者对处理不确定性以及不可预测性工作情景方面的工作普遍感到难以理解；最初量表中AP08更加强调肌体动作方面适应性的要求，由于参加调查的大多数受训者是管理人员，因此对他们来说重要性不大，在正式调查中删除了AP04和AP08两个维度的项目(共8 个项目)以及被试者普遍感到比较难以理解和容易发生歧义的6个项目。为了保证每个维度含有相似数目的项目，对各个维度内的项目数进行了调整，最终得到一个包含25个项目的适应性绩效问卷。 AP01、AP02，AP03、AP05，AP06。AP07的内部一致性系数分别是084、082、091、092、085、093。 (2)效度分析。适应性绩效是适应工作情境的普遍性适应行为，个体在完成任务绩效及周边绩效时都伴随着适应性绩效的完成，它可能和任务绩效及周边绩效具有高相关，所以对适应性绩效(AP)，任务绩效(TP)、周边绩效(CP)的数据进行了相关分析。结果发现，适应性绩效和任务绩效、周边绩效的相关系数为074和070，
