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1、 设计 建筑公司人力资源发展规划人力资源 20132017 年发展规划一、总体目标 根据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄 人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、 优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发 展。利用 3 到 5 年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、 懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括消防安装设计、机电安装、建筑智能化 安装的专业人才及维护保养的专业人才的队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才 队伍和资本运作人才队伍 ; 并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标
2、一致、内 外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，公司成立和动作多年来，“精心设计、精心施工、精心维护”的文化已经形 成。但是这种 文化 与商总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要 花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓 ; 并通过制度建设和人员培训把这种 文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方 面其建立需要改造人的思想，需要时间 ; 另一方面企业文化需要随着社会和企业的 发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际 的文化建设模式。二、公司人力资源规划 公司未来人力资源规划表 人数规划 人员
3、学历要求部门 高级 中级 助理 博士 硕士 本科 大专职称 职称 职称行政部 2 3 4 1 1 2 4工程部 5 8 12 3 2 5 5市场部 2 3 4 1 1 2 4采购部 2 3 4 1 1 2 4项目经理 4 7 10 2 2 3 5 基层人员 1 2 4 1 32、未来三年的预测 :为实现公司向股份有限公司迈进的目标， 2012 年工程承包总量预计达到 1.5 亿， 2013年预计达到 2 亿，2014 年公司规模扩大一倍，维修保养项目数扩大 20 倍 的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。三、公司现状分析 :1)从目前公司管理人员的数量来看，是能够
4、满足公司施工生产的需要，可以覆 盖目前公司各项管理工作。2)从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本 上能够保证公司向股份制公司发展的方向。 3) 人员结构需要进一步优化，高职称 人员只占 12%，中级职称人员只占 9%，公司整体的技术含量偏低，容易被复制和模 仿。应进一步增加研发人员的数量，增加高、中职称的人员数量，建设成为消防行 业的“行业标兵”。4) 公司目前招聘方式单一，缺少足够的人才储备。 5) 目前公司的薪资水平相 对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有 充分体现激励因素，需要进行改善。四、改进措施 :1、规范录用流程招聘
5、录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录 用的流程。(1) 社会公开招聘社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术 人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才。用人部门需求计划 ( 所需招 聘人员的数量、岗位、能力学习要求等 )集团人力资源部每月收集 1 次信息，研究 并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信息 ( 通过报纸、网站和其他公共 媒体)。(2) 内部举荐 (含自荐 )内部举荐适用公司紧缺型人才、有 3,8 年工作经验的专业技术人员以及其他公 司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐，内部举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工
6、一定的物质奖励。内部举荐由集团人力资源部统一归口负 责管理(3) 猎头猎头适用于有特殊技能人才、有 8 年以上工作经验的专业技术人员和以及公司 需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机构实施。 2 、薪资改善计划薪资改善主要应从下述几步着手 :(1) 统一规范薪资等级 公司制订统一的的薪资规范，并根据具体实施情况再进行适当的修改。(2) 确定核薪公式 一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核 薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。公式:岗位基数,(1 ，学历系数，专业系数 ) ，同业经验补贴 ,年限，其他因素。 在具体确定薪资的时候，还可以
7、根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域 内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下的微调。但上调幅度不可以高于这个职位 的最高薪资。这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面同时可以保证整个公司的工资比较有体系，同时也可以帮助公司比较好地掌握工资和用人 的成本。(3) 年终奖金的确定年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖 金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总 额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖 金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金， 主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员 工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。(4) 加薪的确定每年物价都会有一些调整，同时，员工的在公司的工作年限也有增长，应考虑 这一因素进行年度加薪。建议每年在统一时间调整 ( 建议每年四月调整 ) 所有员工的 薪水。综上所述 : 物价调整因素决定公司年度加薪的统一标准、再根据人事职位变 动和绩效表现进行调整。实施能力津贴计划，从目前的人才当中选拔一部分，发给能力津贴，一方面留 住公司急需的人才，另一方面使人才可以将这部分津贴用于再学习和深造。能力津 贴采取合约制，即要与公司签定服务合约，如合约期内离开公司需要退还该津贴。
