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1、1绪论研究背景自20世纪30年代组织行为科学兴起以来，管理工作者们越来越认识到，如果能 使员工充分发挥其才能和积极性，就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响， 进而推动企业的成功与持续发展。而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展， 新的研究表明，随着员工的需求和期望不断发生变化， 单纯通过提高员工的满意度已 经不能使组织得到持续长远的发展， 在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工 作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。 在探索过程中，一个新的名词引起了人们 越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。越来越多的事实和研究表明员工敬 业度是影响企业绩效的关键因素。被誉为“全球第一 C
2、EO的美国通用电气前董事长 兼CEO杰克韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必 须想办法使自己的员工敬业” 。赵雪章.杰克韦尔奇管理思想全集M.北京：中国长安出版社，2006: 65. 新华网.员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。近年来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度， 根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。常匕分007年的调查显示一中沖全球的平均水平为非10月发6 %的国非常敬21 %，中国员工在中国，敬业员工的比例为9%,怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作示,查勺占做好，没有特别多的激情去做分
3、外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比， 就得出了员工敬业度指数，中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场， 同时也低于泰国等一些亚洲邻国。网易财经频道.http : 4567沟作鑼22.斗小匕趙彎禹密严组织敬业度;/36*显着性（双侧）.000学习和发展Pearson相关性.774*显着性（双侧）.000沟通和认可Pearson相关性.759*显着性（双侧）.000人际关系Pearson相关性.543*显着性（双侧）.000注：*表示在 水平（双侧）上显着相关，下同由上表3可以看出，各组织影响因素与员工敬业度之间的 Pears on相关分析都达 到了显着性水平，即各因素与员工敬业度
4、之间的相关关系显着。从相关系数上看，工 作本身、学习和发展、沟通和认可与员工敬业度呈高度正相关，因为它们的相关系数 均在 以上；人际关系与员工敬业度呈中度正相关，相关系数为。各影响因素与敬业度各维度的相关关系显着表4影响因素与工作敬业度、组织敬业度的相关分析结果工作敬业度组织敬业度工作本身Pearson相关性.811*.763*显着性（双侧）.000.000学习和发展Pearson相关性.741*.724*显着性（双侧）.000.000沟通和认可Pearson相关性.706*.726*显着性（双侧）.000.000人际关系Pearson相关性.458*.568*显着性（双侧）.000.000由
5、表4可以看出，各组织影响因素与员工敬业度各维度之间的Pears on相关分析都达到了显着性水平，即各因素与工作敬业度、组织敬业度之间的相关关系显着。从相关系数上看，工作本身、学习和发展、沟通和认可与工作敬业度、组织敬业度呈高 度正相关，因为它们的相关系数均在以上；人际关系与工作敬业度、组织敬业度呈中度正相关，处在之间。工作敬业度与组织敬业度之间高度正相关工作敬业度与组织敬业度的 Pears on相关分析如表5所示：表5工作敬业度与组织敬业度的Pears on相关分析组织敬业度工作敬业度Pearson相关性.769*显着性（双侧）.000由表5可知，工作敬业度与组织敬业度之间的相关关系通过了显着
6、性检验，而且 相关系数高达，高度正相关。由于工作敬业度与组织敬业度显着相关，所以要准确地 了解各组织影响因素分别与工作敬业度和组织敬业度的直接依存状况，就必须采用偏相关分析。偏相关分析偏相关分析就是在扣除了其他因素的影响作用之后，再对两个变量的关联程度进 行考察。由于工作敬业度与组织敬业度显着相关， 所以在分析组织因素与工作敬业度 的关系时，就将组织敬业度作为控制变量；在分析各因素与组织敬业度的关系时， 就 以工作敬业度为控制变量。偏相关分析的结果见表 6:表6组织因素与工作敬业度、组织敬业度的偏相关分析结果工作敬业度（组织敬业度为控制变量）组织敬业度（工作敬业度为控制变量）工作本身.543.
7、372学习和发展.417.359沟通和认可.336.403人际关系.040.379由上表6可以看出，工作本身、学习和发展两个因素与工作敬业度显着正相关， 且为中度相关；沟通和认可与工作敬业度呈显着正相关，且为低度相关，相关系数不工作本身、学习和发展、沟通和认可、人际关系均与组织敬业度显着正相关。其 中，沟通和认可为中度相关；工作本身、学习和发展、人际关系为低度相关，相关系 数均未达到。假设检验与模型修正根据相关分析结果，对本文研究假设进行检验，如表 7所示： 表7假设检验结果汇总研究假设检验结果:工作本身与工作敬业度有显着正相关关系成立:工作本身与组织敬业度有显着正相关关系成立假设二：学习和发
8、展与员工敬业度有显着正相关关系成立:学习和发展与工作敬业度有显着正相关关系成立:学习和发展与组织敬业度有显着正相关关系成立假设三：沟通和认可与员工敬业度有显着正相关关系成立:沟通和认可与工作敬业度有显着正相关关系成立:沟通和认可与组织敬业度有显着正相关关系成立假设四：人际关系与员工敬业度有显着正相关关系成立:人际关系与工作敬业度有显着正相关关系不成立:人际关系与组织敬业度有显着正相关关系成立根据研究假设检验结果，对本文研究框架模型修正如图3所示:影响因素员工敬业度图3影响因素模型修正由相关分析结论可以看出：工作本身、学习和发展、沟通和认可对 C公司工作敬 业度均有显着影响，人际关系因素则没有；
9、而对于组织敬业度，以上四个因素均与其 显着正相关。4 C公司员工敬业度现状分析根据问卷调查情况，c公司员工敬业度的现状分析从人口统计学特征和影响因素两个方面进行分析。人口统计学特征方面的敬业度现状分析本研究选取了性别、年龄、受教育程度、工作年限及职位层次这五项内容来考察 调查样本的人口统计学特征，利用SPS软件分析基本情况如表8所示：表8样本基本情况基本情况人数（人）百分比（%）性别男61女23年龄25岁及以下1126 30 岁:233135 岁2736岁及以上23受教育程度专科及以下53本科30硕士及以上1工作年限1年及以下51 3 年1935年445年及以上16职位层级一般员工:52基层管
10、理者t21中高层管理者11员工敬业度总体水平偏低对所调查的全部84份样本的统计得分及员工敬业度数据进行汇总整理，总体数 据如下：表9研究样本的得分及敬业度情况汇总序号得分敬业度序号得分敬业度序号得分敬业度0157294857 1420251302958310349313759220449323560 1320540332561260641342762270751352863 :210855362764150943373265241043383366 1461143393967301245404668281341412469 13114324231702815504325712816344424
11、72 :291737453373171832463374321929474075 :242047482576182136492777372235502178302330512279332434522580 1212548532181332646542582282736553583 :23283256358420根据上表的统计结果，可以得出：84个样本的平均得分二，总体的员工敬业度平均值 =其中员工打分的最高分为57分，最低分为15分，相差42分，员工敬业度的极 高值为，极低值为，相差。将总体的员工敬业度划分为“敬业度 =0.60”、“60敬业度=0.70”、“ 敬业 度=0.80、“ 敬业度=
12、0.90”、“敬业度0.90”五个区间进行分析，则其总体分 布情况如下图4所示。图4员工敬业度区间分布图根据图4,从总量上可以看出C公司员工敬业度存在较大问题：第一，员工敬业度总体水平偏低。此次调查中有效回收的调查问卷的平均得分为分（总分60分），公司总体的员工敬业度平均水平仅有（满额值为1）。由此可见，公司总体的员工敬业度尚未达到 的基本合格水平。第二，员工敬业度区间分布结构不合理。在总体样本的五个区间中，代表敬业度水平最低的区间（敬业度=60）中分布的 员工数量最多，为58人，占到总样本的，其他区间分布比例则分别为 %（60敬业 度 =70）、%（ 70敬业度 =80）、%（ 80敬业度 =90）、% （敬业度 =90）。标准 差的离散程度较高，表现出低端水平分布比重极高，中高端水平分布比重极低的结构特点，另外由于客观上存在着样本量较小的调查缺陷，因此调查结果的分布结构也并不符合趋中正态分布的一般性规律。女性较男性敬业度水平低如表10所示，此次调查对象中，男性61人，占，女性23人，占。具体情况 如下表所示：表10性别分类下的员工敬业度比较性别人数比例总分平均分敬业度男61%2061
