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1、东莞培训网 企业绩效德信诚管理考核一、 指导思想1、 以为公司创造价值为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展；2、 为公司决策层提供了解下属业务表现的手段，系统地、客观地评估经营业绩，根据“目标导向”、“定一级看一级”和“公平、公正和公开”的原则进行业绩管理；3、 各部门根据人力资源中心的统一规定方案自行制定考核和实施方案，使岗位责任制考核工作深入落实。二、 职责分工1、 总经理（1） 负责主持总监级以上人员的考核，制订和下达考核指标，审核业绩合同并主持签署工作；（2） 审核部门满意度调查结果；（
2、3） 审核管理者能力评价结果；2、 各中心（1） 负责员工岗位职务说明书和业绩合同、绩效考核表的撰写；（2） 制定和实施本部门的考核操作办法和激励措施方案，并组织本部门考核实施工作；（3） 组织本部门的绩效考核面谈、反馈。3、 人力资源中心（1） 制定考核激励方案、考核细则和操作办法；（2） 负责考核激励工作的组织；（3） 监察考核实施过程，接受和处理考核投诉；（4） 提供关于绩效考核的相关培训；（5） 设计、组织管理者能力评价；（6） 负责制订评审方法；（7） 负责收集业绩数据，组织业绩评审会；（8） 负责部门满意度调查的设计、组织。4、 财务管理中心（1） 负责量化经济指标数据的提供；（2
3、） 负责评价各部门的相关财务数据和结果。三、 岗位职务说明书及使用1、岗位职务说明书的应用 绩效考核表中关键业绩指标的依据 岗位职务说明书所设置职责内容，是绩效考核表的重要来源和依据。岗位职责的主要核心内容可以直接或转化为考核表中的KPI或GS。由于考核的结果是员工的业绩的体现，因此岗位职责的确定必须合理、准确，要明确岗位需承担的责任内容、负责的范围、责任的大小等内容。因此，对岗位职务说明书的要求： 岗位职责是依岗而定，不是依人而定； 岗位职务说明书的每个项目的描述必须准确； 按岗位的最基本定位描述，而不能按过高标准描述； 岗位职责一旦确定，尽可能不要经常更改，应在一定时限内相对固定，除非岗位
4、发生合并或调整。 薪酬体系建立的依据未来公司将重建薪酬体系。重新建立的薪酬体系将采用CRG的评估分析方法，选取典型的岗位来分析和评估。其主要的依据将来源于岗位职务说明书的描述。岗位职务说明书描述的越真实准确，薪酬体系的搭建将会更加趋向合理和准确，因此，每个岗位必须建立岗位职务说明书。同样的，薪酬体系的建立是依据对岗位的描述，而不是对人的分析，因此，岗位职务说明书是为了使合适的人放在合适的岗位，最终达到人岗适配。 岗位职务说明书的内容和填写方法： 基本情况描述: 在岗位职务说明书最上端。 “部门名称”填写所在部门的名称（如营销管理中心、人力资源中心等）， “岗位名称”, 填写指示岗位工作性质和内
5、容的名称；“岗位人员”，由岗位人员签字；“任期”，填2004/1/1- 2004/12/31; “上级岗位”,填考核人的职位; “上级姓名”,填考核人的姓名; “批准”，由上一级经理签字。 岗位定位：描述岗位存在的理由、限度和目标。 存在的理由，即为什么而设此岗；限度，工作的依据是什么；目标，应该达到一个什么样的目标。模式如下：为了在达到目标例: 为了满足公司人才需求, 在公司人力资源政策指导下, 招聘、选拔人材，做好试用期员工的服务与管理工作。 工作关系图： 图示岗位的工作对象。包括三部分，“公司外部”，填公司外部的工作对象；“公司内部”，填公司内部非本部门的工作对象；“部门内部”，填 “定
6、一级, 看一级” 图示，填入直接上级和间接上级，或直接下级和间接下级，没有的不填。 素质要求： 描述完成目前岗位工作的最低要求教育程度： 要求填写最低要求的专业和学历经验： 要求填最低经历过的工作性质和年限等特殊知识： 指与业务紧密联系的业务和专业知识技能： 指完成工作必须的管理能力和业务能力等 工作与责任： 描述岗位的职责和工作内容。分项填写工作内容、责任范围二个方面。工作内容： 包括三个要素，标题，工作行为的顺序排列，所要达到的结果责任范围： 表示是独立负责，还是与人合作，还是协助别人。 签定过程： 考核人从依据岗位职务说明书模板和岗位职务说明书范例依照模板和范例，结合对所考核岗位的分析和
7、评估，填写岗位职务说明书与被考核人沟通、商讨确认后，签字交部门经理审批在考核人、被考核人及本部门分管岗位责任制考核工作的负责人处备案。2、岗位职务说明书的备案汇集为了使考核和未来的薪酬体系建设有明确的依据，各部门在完成岗位职务说明书的撰写后，经与被考核人确认后，应以部门为单位，收集全部岗位职务说明书，汇总到人力资源部备案。人力资源备案汇总的时间为：2005年10月30日。四、 业绩合同及业绩评审1、 业绩合同KPI/GS构成（1） 业绩合同签定范围签定业绩合同的对象：直接向总经理汇报工作的各中心总监：营销管理中心总监、人力资源中心总监、财务管理中心总监、鞋类研发中心内销总监、鞋类研发中心外销总
8、监、服装事业中心研发设计总监、服装事业部生产运营总监等。（2） KPI/GS构成KPI构成：以业务指标（经济指标）为主，符合SMART（明确具体 、可测量、意见一致、可实现、与业绩挂钩）原则，最多不超过5项。其衡量标准可以直接以承诺的目标数量或金额表现。业务部门以KPI指标为主。GS构成：以管理指标为主，由于难于量化，用可反映业绩结果的转化的量化形式表示，如比例等，指标最好也不超过5个。例如：培养和指导员工提高服务水平，可以以员工参训时间、员工参训人次数等转化标准进行衡量。如不能量化，亦不能转化，将以公司评分小组评分方式获得。职能部门以GS指标为主。关键业绩指标的分解、提取和确定： KPI业绩
9、指标的分解目前常用的KPI分解方法是“鱼骨图”分析法，该方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。“鱼骨图”分析的主要步骤：1) 确定个人/部门业务重点。确定哪些因素与公司业务相互影响；2) 确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段；3) 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素；4) 依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。战略目标分解鱼骨图方式示例 KPI业绩指标的提取KPI指标的提取，可以 “十字对焦、职责修正”
10、 一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。KPI指标提取总示意图 KPI业绩指标的确定确定的内容包括：目标及目标值、目标权重、衡量目标完成情况的标准、数据的来源依据和口径等内容。2、 业绩合同的签署及备案汇集关键业绩指标最终确认后，由部门经理撰写业绩合同，并与总经理共同签署，作为年度考核的依据。业绩合同的签定时间： 年 月 日前。考核截止时间： 年 月 日。业绩合同一式三份，签署后由总经理、总监各收存一份，人力资源部备案一份，作为业绩评审的依据。3、 部门业绩评
11、审（1） 部门业绩考核周期：业绩合同签定后，即开始进入业绩考核期。部门业绩考核以年度为考核周期，半年进行一次中期业绩评审。每个季度末，对部门进行一次业绩质询会。部门要总结报告实际工作情况，领导要对部门工作提出指导性意见。人力资源部对各部门质询会的情况进行督导检查。 年的考核为四次业绩质询会，两次年度评审会。质询会的业绩评审结果将作为员工绩效考核的指导参数（部门修正系数）来源。考核评审时间：每年的 月 日、年 月 日为部门业绩考核评审时间。（2） 部门业绩评审办法：业绩评审时，企划助理组织由总监、总经理级以上人员组成的业绩评审小组，按照如下方式进行评审。 部门根据期初设定的KPI/GS，提供季度
12、/年度总结报告； 财务提供该部门当期的收入、费用等财务数据； 评审小组成员提出质询问题，被评审部门回答； 评审小组成员根据听取的报告和质询的结果，进行评审打分； 人力资源部根据打分结果，进行汇总，得出各部的综合分数。五、 员工绩效考核表及使用1、 绩效考核表KPI/GS构成员工的绩效考核表的关键业绩指标是依据部门的目标分解以及岗位的职责形成的，指标也分为可量化的指标和非量化指标，非量化指标要尽可能用转化为可量化的标准进行衡量，业务部门员工主要以KPI为主，职能部门员工以GS为主。指标数量最好不超过五项。2、 绩效考核表的签署、考核周期和考核结果的应用（1） 员工与直接上级签署绩效考核表，考核内
13、容需经双方同意认可。（2） 总监级采取半年考核，年度兑现考核方式；部门经理人员采取季度考核、季度兑现显的方式；经理级以下员工采取月度考核、月度兑现的方式（部分部门、部分员工的考核根据实际需要可以灵活的安排，人力资源部备案）；（3） 考核体现当期业绩结果，考核结果与个人奖励、晋升、转岗等挂钩，并通过考核和评价的综合结果对个人进行发展指导。3、 绩效考核表评分办法（1） 由考核人和被考核人（员工）在每个考核期初签定绩效考核表，绩效考核表是明确岗位人员的考核内容及考核标准的协议性文件，它是业绩合同内容在当期的分解。明确了对岗位人员进行考核的标准和打分办法，可以用来进行对员工的绩效进行考核和打分，打分
14、的结果作为岗位人员的业绩表现的历史记录；（2） 绩效考核表在每季度初制定，主要考核“工作目标”的达成情况。“工作目标”是指员工当期应完成的工作任务。“工作目标”的设定要求具体，对它所要达到的结果要制定可以考核的标准和权重；（3） “100分等级表”：每项工作目标的满分为100分。超额完成时，最高可以达到120分。分为如下5个等级：A、 （111-120分）超额完成：该目标超额完成，一般应完成目标的130%以上。B、 （101-110分）部分超额完成：该目标完成情况比较理想，应完成目标的100%以上，在130%以下。C、 （86-100分）完成任务：该目标基本完成，即100%完成。D、 （71-
15、85分） 部分完成任务：只完成了该目标的70%，在100%以下。E、 （0-70分）完成情况不好：只完成该目标的70%以下。除按此等级表评分以外，也可以根据不同部门的工作性质及管理要求另行设定评分规则。但所设定的评分规则要在人力资源部备案。（4） 考核评分时间：考核周期结束后的第一天，开始进入员工绩效评分阶段，具体的时间安排为：每月1-4日各部门完成本部门的绩效考核，并将绩效考核结果报送人力资源部，4-8日人力资源部根据员工绩效考核结果编制完成工资表，并将工资表报送计划财务中心，9-10财务中心根据人力资源部的工资报表做好工资发放准备。4、 绩效考核表的备案汇集每此考核周期初，员工都要同直接上级确认绩效考核表的指标项和评价标准，考核周期结束时要依据考核表所列项目进行自评打分和上级考核打分，双方经面谈沟通，达成一致，需在表上签字确认，最后汇总到人力资源部备案，作为调整绩效工资和年终奖励的
