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1、第一章总那么11.1绩效考评意义11.2绩效考评原那么11.3绩效考评周期21.4绩效考评者21. 5被考评者3第二章绩效考评内容42. 1绩效考评体系42.2绩效考评标准42.3业绩考评52. 3. 1 总述52. 3. 2Kpi 考评52. 3. 3工作计划完成情况考评82. 4能力考评82. 4.1 总述82. 4.2能力考评方式82.5态度考评92. 5.1 总述92. 5.2员工岗位工作态度考评92. 5.3部门经理以上岗位工作态度考评102. 6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配10第三章 绩效考评实施123. 1绩效考评领导小组123.2绩效考评者训练123.4绩效考评实施过程
2、133. 4. 1绩效考评工作年初考评内容调整13 第十七条选择评价指标的原那么 少而精原那么：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息 处理和评估过程缩短，提高考评工作效益细分化原那么：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度, 必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定 界限清楚原那么：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，防止产生歧义第十八条 XX公司KPI考评体系介绍 局部岗位KPI指标由KPI组成表、考核说明表、软指标评分表 考核流程图四局部 组成，局部岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在KPI组成表 的KPI说明一栏
3、给予简短的说明考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次 考评标准：指的是各考评工程获得总分值时需要到达的标准KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要 就KPI内容达成共识 KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自 的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的 资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI 内容时确定计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出 计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源：打
4、分所依据的信息从哪里得到。 考核目的：指明公司考评该指标的主要原因软指标评分表：由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释 附表：局部考核说明表以附表的形式表达，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含 义考核流程：以跨部门流程图的形式表达，流程描述了整个KPI考评过程，使考评相 关人员了解自己在考评过程的作用2. 3. 3工作计划完成情况考评第十九条工作计划完成情况考评 为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作 计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而 且
5、需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核第二十条 KPI与工作计划完成情况之间权重的分配不同的岗位KPI考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人力资源部年初需要 同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗 位工作业绩中KPI与工作计划的权重分配 2002年XX公司KPI考评与工作计划完成情况考评建议权重分配为：KPI考评占 90%,工作计划完成情况考评占10%2. 4能力考评2. 4. 1总述第二十一条能力考评定义员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需 5个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同能力考评是考评员工
6、在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作 能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定2. 4. 2能力考评方式第二十二条能力考评方式 被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工 在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员 工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此 考评得分的原因并举出代表性的例子核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配那么得总分值100分，通过5项核心能力权重 分配最终确定该员工本年度能
7、力考评结果需要更多的管理制度，请到WWW. manaren. com2. 5态度考评2. 5. 1总述第二十三条态度考评定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向 工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神 工作 热情 礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入 考评2. 5. 2员工岗位工作态度考评第二十四条一般员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低是否认真完成任务 做事效率是否高是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作是否有责任感，愿意承当更
8、多的责任 是否虚心好学，要求上进第二十五条督导级员工工作态度主要考评以下方面： 做事效率是否高是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作是否有责任感，愿意承当更多的责任 处理问题是否全面周到是否勇于承当责任 是否要求自己以身作那么5. 3部门经理以上岗位工作态度考评第二十六条部门经理以上岗位工作态度考评方式是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有充分的准备是否关注公司长期的开展方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到是否勇于承当责任 是否关心员工成长及员工工作效率是否注重员工培训 是否要求自己以身作那么是否能严守期限，达成目标 . 6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第二十
9、七条绩效考评中确定权重确实定方法:权重分配由企业开展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同开展阶段的企业，对于评估内容侧重也不同创业期:工作业绩权重58%,工作能力权重22%,工作态度权重20%成长期:工作业绩权重49%,工作能力权重30.5%,工作态度权重20.5%成熟期：工作业绩权重46%,工作能力权重31%,工作态度权重23%衰退期:工作业绩权重68%,工作能力权重16%,工作态度权重16%更生期：工作业绩权重46%,工作能力权重31%,工作态度权重23% 2002年XX公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占50%,工作能力占30%,工作态度占20%第三章绩效考
10、评实施 . 1绩效考评领导小组第二十八条绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作组长：总经理 副组长：行政总监执行副组长：人力资源部经理 其它小组成员：财务总监 生产总监 营销总监与各部门经理组长负责提出年度绩效考评总体要求， 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集 整理各部门考评结果并统一备案小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的 开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程2绩效
11、考评者训练第二十九条考评者培训的目的通过培训I,使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，提供考评经验， 掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题第三十条绩效考评体系对考评者的要求要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流第三十一条绩效考评者培训内容人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考 评实施前二周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考评标准内容软指标评分表及硬指标计算公式 绩效考评流程绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题3. 4绩效考评实
12、施过程4. 1绩效考评工作年初考评内容调整第三十二条绩效考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度 绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程）本年度该员工绩效考评中KPI指标内容 考评标准 考评流程 工作业绩考评中KPI考评与工作计划完成情况考评之间权重分配注：2002年建议权重分配为：KPI考评占90%,工作计划完成情况考评占10% 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配注：2002年建议权重分配为：工作业绩占50%,工作能力占30%,工作态度占20%3. 4. 2季度绩效考评工作实施第三十三条季度绩效考评内容 季度绩
13、效考评以工作业绩考评为主，包括KPI指标考评 季度工作计划完成考评第三十四条季度绩效考评流程： 季度绩效考评的启动：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩 效考评发动会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计 划完成情况收集数据：下季度首月1日到4日，KPI考评数据提供方在3个工作日内需提供硬 指标考评所需数据，被考评人在3个工作日内提供软指标报告和季度工作报告 考评KPI：下季度首月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后， 根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项KPI考评得分业绩考评沟通：下季度首月6日到8日，绩效考评人在听取被考评人本
14、季度工作自 我评价后，综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果 与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反应意见 提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将KPI与计划完成评分提交人力资源 部整理考评资料：下季度第首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下季度第首月12日，人力资源部向员工通知绩效考评结果核算薪酬I：下季度首月15日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度 业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日统一发放 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经 理进行调整第三十五条季度考
15、评考前须知 基层员工岗位KPI考评周期为季度总监岗位、部门经理岗位KPI考评周期为半年，具体考评流程参照基层员工岗位第 二季度 第四季度考评流程 季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉 或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行 讨论执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计 划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长 会视情况给予处分 季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金4. 3年度绩效考评工作实施第三十六条年度绩效考评年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工开展的内容, 考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第三十七条年度绩效考评流程： 年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考 评发动会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度 绩效考评指标调整议案数据收集：1月2日到1月4日，KPI考评数据提供方负责向考评人提供第四季度 硬指标考评所需数据，被考评人向考评人提供第四季度KPI软指标报告和第四季度 工作报告 KPI考评：1月
