《第九章 传统绩效评估方法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第九章 传统绩效评估方法（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第九章 传统绩效评估方法一、传统绩效评估系统的设计（重点） 领会的内容：1、绩效评估方法的类型： （1）传统绩效考核方法。这类考核方法主要面向岗位和员工个体，与每一个工作或职务的 关键工作要项和关键职责领域的达成相关的考核方法，用于衡量工作职责和工作要求的履行 和实现情况。1）比较类考核方法 比较类考核法是一种相对的考核方法，不是以事先确定的考核要素和考核标准为考核尺度对 被考评者的绩效进行评价，而是通过与其他员工的比较来确定被考评者的绩效水平，因此其 他员工的绩效表现直接影响着被考评者的绩效考评结果。根据比较方式和比较对象的不同， 这类考核方法可以分为排序法、配对比较法、强制分布法等。2）量
2、表类考核法 量表类考核法是一种绝对的考核方法，是以事先设计的考核要素和考核标准作为考核尺度来 评价被考评者的绩效表现，被考评者的考核结果取决于自己的绩效表现，与其他员工的绩效 表现不关。这类考核方法主要用考核量表作为重要考核工具，根据量表设计方式的不同可以 分为尺度评价表法、行为锚定等级评定法等。3）其他考核方法 除了比较类和量表类两大类一般性考核方法外，其他考核方法主要有事件法、强制选择法、 个人绩效合约等。其在事件类考核方法是一种绝对和相对相结合的考核方法，其设计过程对 关键事件、绩优绩差等的选择是相对的，要受到全体员工绩效表现的影响。它是通过将被考 评者的表现与事先确定的事件相比较来评价
3、其绩效水平的。这类考核方法主要包括关键事件 法、不良事故考核法等。（2）现代绩效管理方法 现代绩效管理方法也称为系统的考核方法，这类方法往往与组织的战略目标、企业文化、核 心能力培养等相联系。目前常常使用的此类方法有：以提高企业核心竞争力为目的的关键绩 效指标法；以全面衡量企业经营能力、推进企业战略实施的平衡计分卡；与企业经营计划和 经营目标相联系的目标管理法；以确保企业在行业中竞争优势的标杆管理法等。 系统的考核方法强调企业是一个整体，每一个部门和岗位都作为组织系统中的一个有机体存 在。在系统的考核方法中大量运用了比较类、量表类、事件类等一般性考核方法来考核具体 部门和岗位的绩效。2、绩效考
4、评方法选择的影响因素：绩效考核方法的选择是一个权变且灵活的过程。绩效考 核方法选择首先取决于组织的考核文化和管理特征，然后取决于考核目的、考核对象、 考核成本、管理能力和态度等因素。不同的企业有不同的情况，不同的绩效考核方法适 用于不同的条件。这就涉及到以下因素：1、考核成本。2、工作的适用性。3、企业自 身的特点。4、管理者的能力和态度。5、企业战略与绩效考核目标。简单应用：影响考核指标设计的因素：一般来说，在设计绩效考核指标时，有四个基本的 要素需要着重考虑：战略相关性、标准的缺陷、标准的污染和可靠性。二、以业绩报告为基础的绩效评估方法（次重点） 识记内容：1、自我报告法的概念：自我报告法
5、也称为报告法，通常是被评估人利用书面的形式对自己 所从事的工作进行总结与评估的一种方法。这种方法适用于管理人员尤其是企业高级管 理人员的自我考核，运用这种方法，测评的人数不宜太多。2、业绩评定表的定义：业绩评定表又称“等级量度法”，是一种出现比较早也比较常用的 方法，考核者通常使用事先印制的表格，利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的吧 质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分， 然后得出工作业绩的最终结果。领会的内容：1、自我报告法的优缺点： 优点：自我报告法操作简单，克服由上而下考核的诸多弊端，且在自我报告中列出具体事件， 使评估结果更为可靠，常常作为绩效
6、考核方法中的一种能提供客观翔实的信息。缺点：对报告者来说，是否具有足够的自我意识水平？对自己的观察和判断是否正确？答题 是否受到社会认可性和取悦心理的干扰？对与结果的真实性这一问题要求较高，正因为如 此，自我报告法对被评估者的要求较高，所以，此法常常用于高级管理人员的绩效评估。2、业绩评定表的优缺点：优点：第一，易于了解及采用；第二，可依据所得的分数统计分析诸如求取其中趋势，差异量数及偏态量数等； 第三，由于分数本身被假定足以衡量每一个受考核者的绩效，故可借分数指高低对各受考核 者进行比较。缺点：第一，分数的高低未必能衡量出绩效的高低。第二，考核者所给予的分数通常会偏高，这可能是因为考核者希望
7、被考核者能获致薪资的提 高，或希望显示被考核者的绩效较前进步，甚或各个考核者之间因处于竞争状态而彼此倾向 于提高考核成绩。简单应用：业绩评定表的操作步骤：业绩评定表应用的核心是表格，表格由两部分组成： 一是被评估的各项因素；二是按照一定的评估尺度，用特定的表述方式将各项被评估因素分 为高低渐次的几个等级（通常为 57个）。评估者就表内的各项因素对被考评者进行评估， 并确定其等级。然后按照特定的计分公式，将被考评者在各项因素上所得的分数相加，得出 其总分，再根据总分确定被评估者的最终等级。三、以员工行为为基础的绩效评估方法（重点）识记内容：1、因素考核法的定义：因素考核法也称因素评价法，是一种应
8、用非常广泛的岗位价值评价 定量方法。将一定的分数按照权重的不同分配给各个绩效考核指标，使每一项考核指标 都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现，分别给予其在不同考核因素上的评 分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。2、图解式考核方法的定义：图解式考核方法也称为图表尺度评价法，是最简单和运用最普 遍的工作绩效评价技术之一。主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准， 列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），以及跨越范围 很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”），对不同等级进行定义和描述， 考评者针对每一项绩效指标、管理要项，按照给定的等
9、级进行考评，对每一位被考评者 从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将所有分值汇总，得到其最 终的工作绩效评价结果。3、行为锚定等级评价法的定义：行为锚定等级评价法也成为行为定为法、行为决定性等级 量表法、行为定位等级法，1963年由美国学者史密斯和肯德尔在美国全国护士联合会的 资助下提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行 评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评记分 的考评办法。领会的内容：1、因素评价法的优缺点： 优点：是相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合做定性评估，也是其他综合 评价方法的基础。缺
10、点：1、对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理 解，故人与人之间评定等级差异较大。2、习惯于评定较高的等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没 有明显的差距。3、容易流于形式，往往敷衍了事，草草完成，达不到有效考核结果。2、图解式考评法的优缺点： 优点：1、简单实用，操作方便；2、开发成本低；3、对不同的工作，不同的组织有普遍的 使用性。缺点：1、量表不能有效地指导行为。2、考评的准确性饱受质疑。3、行为锚定等级评价法的优缺点： 优点：1、对员工绩效的考量更加精确。2、绩效考评的标准更加明确。3、具有良好的反馈功能。4、考评维度清晰，各
11、绩效要素的相对独立性强，有利于综合客观地评价判断。5、具有良好的连贯性。缺点：1、行为锚定等级评价法设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力。2、评估者有时难以区分自己观察到的众多被评估者的行为与行为锚定评估量表上的特定行 为示例的相似性，很难把所观察到的工作行为与量表上的标准行为进行相互对应。3、这种方法的使用时有可能会误导被考评者，使其把工作重点放在可以让评价者看到的具 体工作行为上吗，从而忽略了工作的内涵和本质意义。4、评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。简单应用内容：1、因素考核法的操作步骤：1、成立评估小组，评估小组的成员必须熟悉评估岗位知识。2、设计评价标准，这个标准就是我
12、们通常所说的“岗位价值模型”。3、根据每个要素对岗位进行评估打分。4、评估结果汇总处理。2、图解式考评法的操作：一般只选出对企业成功比较重要的特征，并对这些特征界定和分 级。接下来对照考核表的评价尺度对每一个员工进行考评，选出与被考评者所具有的特 性程度最为相符的分数。3、行为锚定等级评价法的操作步骤：1、由一组对工作内容较为了解的人利用工作分析的关键事件技术得出一系列有效或无效的 工作行为。2、收集界定关键事件，主要由对工作承担者或主管人员等熟悉工作行为的人， 将这些代表优良行为和差劣行为的关键事件按某种工作维度或工作者特征进行收集并分类。3、在不知道所分配的维度的情况下，专家们将这些行为归
13、纳为几个（一般是510 个） 绩效指标，并对此进行定义，如果大部分专家分配给统一行为的绩效标准或维度与工作分析 者分配给它的维度相同，则保留该行为。4、所有被保留下来的行为由另一组对工作比较了解的人重新进行排列，评定每种行为的有 效性。5、评定各工作行为的有效性等级。6、建立最终的员工绩效考核体系。 综合应用：使用行为锚定等级评价法考评需要注意的问题：1、注意不要对生产效率产生负面影响。2、避免过分强调等级排序后影响团队协作和团队绩效。3、防止因为绩效考评造成优秀人才的流失。四、以员工比较为基础的绩效评估方法（重点） 识记内容：1、排序法的定义与类型：排序法又称个体排序法、排队法，是一种应用比
14、较早的考评方法， 通常要求考评者根据某一考核要素或绩效标准，一般是总业绩，将所有被考评者按照业绩从 高到低进行排列，业绩最高的考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法。排 序法案操作过程的不同分为三种类型：简单排序法、平均排序法、交替排序法。（1）简单排序法简单排序法指评估者将所有被考评员工，通常是一个部门的员工从绩效最高者到绩效最 低者进行排序的方法，即对一批考核对象按照一定标准排出高低的顺序。简单排序法简单易行，具有一定的可信性，可以避免趋中倾向或宽严误差；但是适合考 核的人数不能过多的组织，一般以5-15 人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，应用 范围受限，不适合在跨部门人
15、事调整方面应用，并且在个人业绩水平相近时，难以进行准确 的排序。（2）平均比较法平均比较法是简单排序法的一种演变，要求将每一个被评估者的工作业绩与其他所有被 评估者进行比较，最后获得有利对比结果最多的员工，在绩效考核记录中排在最前面，获得 有利对比结果最少的员工，则排在最后。平均比较法容易导致被考评者工作目标偏离他们本来的任务目标，而变成比其他被考评 对象或者工作组中其他人更好，这点经常受到人力资源管理者的质疑，员工的工作目标应当 是个人的任务目标而不该是比其他人更好，平均比较法这样的结果往往超出个人绩效评估的 领域，应该在更广泛的基础上进行考虑。（1） 交替排序法交替排序法也称选择排序法，是
16、简单排序法的进一步推广，不再对考评者的绩效进行绝 对的考核，而是利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，根据某一考核要素，在所 有的被考评者中分别选出在一考核标准上最好的员工和最差的员工，将其最为第一名和最后 一名，再从剩下的被考评者中选出最好和最差，将其最为第二名和倒数第二名，以此类推， 对所有被考评者进行排序。交替排序法操作起来较为容易，是一种应用非常普遍的考核方法。其实施步骤如下：1. 列出所有被考评者名单，从中划去因不熟悉而无法考核的人的名字。2. 运用如表 9-10所示的表格，将在某一考核要素上表现最好的员工排在第一位置，将在这一 考核要素上表现最差的员工排在最后。第三步：在剩下所有的被考评者中再次评出最好和最 差的，分别排在第二和倒数第二的位置上，以此类推，直至所有被考评者
