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1、 组织公平感的类型1、安排公正感安排公正感是指员工对组织酬劳的安排结果是否公正的感受。安排不公正感导致员工降低其工作绩效，与同事合作削减，降低工作质量其至于产生偷窃行为。美国心理学家亚当斯提出了的公正理论，也称为社会比拟理论。他强调，员工的公正感主要来自于对酬劳数量的公正性的感受，员工总是将产出（即从组织得到的回报）与自己对组织的投入（包括个人拥有的技能、努力、训练、培训、阅历等因素）的比例，与他人的产出和投入比例进展比照。当比例不相等时，就会产生不公正感。这种不公正感会使个体经受紧急或焦虑的心理状态，进而寻求解决方法以求公正重建。这些重建手段包括心理上的和行为上的，如转变自己的投入、转变他人
2、的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人实行行动（如转变或重新认知他人的投入和产出，或迫使他人离开）、转变比拟对象或选择离开。亚当斯在分析“安排的公正”根底上阐述公正的概念，其所用的“产出”一词便是指安排的结果。其理论的局限在于公正的概念过于狭窄，并且没有讨论员工的不公正感可能造成的对于个人和组织的后果（负面的效果）。2、程序公正感用什么方法和过程来保证公正，这就涉及到程序公正感问题。程序公正感是指员工对用于做酬劳决策的方法（即程序）是否公正的感受。当人们认为决策过程不公开时，员工会降低对组织的，产生更多的偷懒行为，高的跳槽（离职）倾向以及低绩效行为。莱文瑟尔提出了程序公正的六条标准：（1）全
3、都性规章，即安排程序对不同的人员或在不同的时间应保持全都性；（2）避开偏见规章，即在安排过程中应当抛弃个人的私利和偏见；（3）精确性规章，即决策应当依据正确的信息；（5）代表性规章，即安排程序能代表和反映全部相关人员的利益；（6）道德与伦理规章，即安排程序必需符合一般能够承受的道德与伦理标难。这些标准根本上代表了实现组织公正的主要程序内容。假如组织严格根据这些要求执行，员工的公正感会得到提高。3、互动公正感互动公正也可称为人际关系公正，顾名思义指的是个人所感受到的人与人之间交往的质量。不管安排结果是否公正，员工最早获得了这些信息，而且还会对这些信息产生反响，信息供应者需要对员工的反响做出回应。互动公正分成两种：一种是“人际公正”，主要指在执行程序或打算结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否敬重对方等；另一种是“信息公正”，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人供应一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式安排结果。
