《2019年企业人力资源管理师人力资源规划试题(卷一).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2019年企业人力资源管理师人力资源规划试题(卷一).doc（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2019年公司人力资源管理师人力资源规划试题及答案（卷一）一、单项选择题1.(C)不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.权、责构造C.组织信息控制D.部门区分的形式和构造【分析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动向的组织设计理论，静态的组织设计理沦主要研究组织的系统(权、责构造)、机构(部门区分的形式和构造)和规章(管理行为规范)。而动向的组织设计理论除了包含上述基本内容以外，还加进了人的因素，加进了组织构造设计，以及组织在运转过程中的各样问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员装备及培训等。2.以下对于组织设计理论的说法不正确的选项是(A)。A.动向组织设计
2、理论是组织设计的核心内容B.现代组织设计理论属于动向组织设计理论C.动向组织设计理论包含静态组织设计理论的内容D.动向组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展【分析】A项，在动向组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍旧据有主导的地位，依旧是组织设计的核心内容。动向组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，二者是相互依存的包含关系。3.以下对于新式组织构造模式的说法错误的选项是(A)。A.康采恩属于模拟分权组织构造模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人公司D.公司公司是众多公司法人组织共同构成的经济联合体【分析】A项，康采恩属于公司公司的一种
3、。公司公司是一种以母子公司为主体，经过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多公司法人组织共同构成的经济联合体，如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司等。4.以下对于分公司与总公司的组织构造模式的说法正确的选项是(D)。A.分公司有自己独立的名称B.总公司对分公司的债务没有责任C.分公司受总公司控制但在法律上独立D.许多出此刻由横向归并而形成的公司中【分析】分公司与总公司构造模式许多地出此刻由横向归并而形成的公司中，归并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或隶属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人公司。分公司没有自己的独扬名称，没有独立的章程和董事会，其所有财
4、产是总公司财产的一部分。假如发生资不抵债的状况，总公司一定以其财产对分公司的债务负责。5.进行组织构造设计时，要选择不一样的部门构造模式，以下不属于部门构造模式的是(B)。A.直线职能制B.常设机构C.超事业部制D.事业部制【分析】部门构造模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。部门构造设计原则包含：以工作和任务为中心，如直线制、直线职能制、矩阵制;以成就为中心，如事业部制、模拟分权制;以关系为中心，如某些跨国公司。6.在不一样的部门构造模式中，以关系为中心的部门构造往常出现在(D)之中。A.直线职能制B.事业部制C.模拟分权制D.跨国公司【分析】以关系为中心设计
5、的部门内部构造往常出此刻一些特别巨大的公司或项目之中，如某些跨国公司。从实质上说，它不过将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳固性，适用性较差。7.在进行组织构造检查时，需要掌握的资料不包含(B)。A.组织系统图B.组织战略图C.工作说明书D.业务流程图【分析】组织构造检查要对组织构造的现状和存在的问题进行充分检查，掌握资料和状况。系统地反应组织构造的主要资料有：工作岗位说明书、组织系统图和管理业务流程图。8.以下不属于组织构造剖析内容的是(B)。A.各样职能的性质及类型B.职工与岗位之间能否般配C.哪些是决定公司经营的重点性职能D、内外环境变化惹起的公司经营战略和目标的改变【分析】组
6、织构造剖析的内容包含：内外环境变化惹起的公司经营战略和目标的改变，即需要增添哪些新的职能，哪些原有职能需要增强，哪些陈腐职能能够撤消或归并等;确立决定公司经营的关键性职能，并将其置于组织构造的中心地位;剖析各样职能的性质及类型。9.组织构造改革常导致各方面的抵制和反对以下不属于其表现的是(D)。A.生产经营状况恶化B.工作效率降低C.要求离职的人数增加D.市场据有率减小【分析】组织构造改革常导致各方面的抵制和反对，主要表现为：生产经营状况恶化，工作效率降落，要求调职与离职的人数增添，发生争执与敌对行为，提出各样貌同实异的反对改革的原由等。D项属于公司组织构造改革的征兆。10.从职能制构造改为事
7、业部制构造属于(B)组织构造的改革方式。A.改进式B.爆破式C.计划式D.渐进式【分析】爆破式改革是指短期内达成组织构造的重要的以致根本性改革。如两家公司归并，从职能制构造改为事业部制构造等，这类方式常因考虑不周，造成职工丧失安全感、阻力增大等的结果，一定十分谨慎地使用。11.公司拟订人员荣膺计划时，一般不包含(D)指标。A.荣膺条件B.荣膺比率C.荣膺时间D.荣膺路径【分析】人员荣膺计划是指公司依据公司目标、人员需要和内部人员散布状况，拟订的职工职务提高方案。荣膺计划的内容一般由晋升条件、荣膺比率、荣膺时间等指标构成。公司的荣膺计划是分类制定的，每一个荣膺计划都能够用这些指标清楚地表示。12
8、.以下不属于职工薪酬激励计划作用的是(C)。A.充散发挥薪酬的激励功能B.对将来的薪酬总数进行展望C.提高公司在市场上的竞争力D.保证人工成本与公司经营状况之间适合的比率关系【分析】薪酬激励计划一方面是为了保证公司人工成本与公司经营状况之间适合的比率关系，另一方面是为了充散发挥薪酬的激励功能。公司经过薪酬激励计划，能够在展望公司发展的基础上，对将来的薪酬总数进行展望，并设计、拟订、实行将来一段时期的激励举措，如激励方式的选择，以充分调换职工的工作踊跃性。13.以下不属于公司人员配置计划内容的是(A)。A.公司每个岗位的人员素质B.人员的职务改动状况C.公司每个岗位的人员数目D.职务空缺的数目及
9、填充方法【分析】公司的人员配置计划要依据公司的发展战略，联合公司的工作岗位剖析所制作的工作说明书和公司人力资源清点的状况来编制。其主要内容包含：公司每个岗位的人员数目;人员的职务改动状况;职务空缺数目以及相应的填充方法等。14.以下不属于人力资源需求展望内容的是(C)。A.现实人力资源展望B.将来人力资源需求展望C.现实人力资源需求展望D.将来流失人力资源展望剖析【分析】人力资源需求展望的内容包含：公司人力资源需求展望、公司人力资源存量与增量展望、公司人力资源构造展望、公司特种人力资源展望。此中，人力资源需求展望包含现实人力资源展望、将来人力资源需求展望和将来流失人力资源展望剖析。15.以下对
10、于人力资源展望的说法不正确的选项是(A)。A.不会受展望者知识水平的限制B.要求展望者拥有高度的想象力C.有益于提高组织环境适应能力D.能够指引职工的职业生涯规划【分析】人力资源展望能指引职工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对换换职工的踊跃性有很大帮助。可是，人力资源展望也有其限制性，它受展望者知识水平的限制，因为人力资源展望与规划都是相当复杂的工作，它要求展望者拥有高度的想象力、剖析能力和独创性，不停提高其展望能力。16.以部下于人力资源需求展望的定量方法的是(C)。A.经验展望法B.描绘法C.变换比率法D.德尔菲法【分析】人力资源需求展望的定量方法包含：变换比率法、人员比率法、趋势外推法、
11、回归剖析法、经济计量模型法、灰色展望模型法、生产模型法、马尔可夫剖析法、定员定额剖析法、计算机模拟法。ABD三项均属于人力资源需求展望的定性方法。17.人力资源需求展望的方法中，依照事情发展变化的因果关系来展望事情将来发展趋势的方法是(C)。A.趋势外推法B.人员比率法C.回归剖析法D.变换比率法【分析】回归剖析法是依照事物发展变化的因果关系来展望事物将来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量展望方法，又称回归模型展望法或因果法，应用于经济展望、科技展望和公司人力资源的展望等方面。18.在人力资源需求展望的定量方法中，(D)是先将公司的职工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表
12、示出来，依此模型及主要因素变量，来展望公司的职工需求。A.计算机模拟法B.马尔可夫剖析法C.定员定额剖析法D.经济计量模型法19.以下对于人力资源需求展望方法的说法不正确的选项是(B)。A.德尔菲法适合于对人力需求的长久趋势展望B.变换比率法假设公司的劳动生产率是可变的C.变换比率法没能说明不一样类型职工需求的差别D.德尔菲法可用于公司整体人力资源需求量的展望【分析】人力资源需求展望方法中的变换比率法的操作步骤是：依据公司生产任务(或业务量)预计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数目;依据这一数目来预计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数目。8项，变换比率法假设组织的劳动生产率不变。20.对于人力资源展望的说法不正确的选项是(D)。A.公司职位空缺不行能完整经过内部供应解决B.严格的户籍制度限制着公司外面人员的供应C.人员供应展望包含内部供应展望和外面供应展望D.公司人力资源需求的知足应优先考虑外面人力资源供应【分析】公司人员供应包含内部供应和外面供应两种，其展望类型也包含两种：内部供应展望和外面供应展望;公司将来内部人力资源供应一般来说是公司人力资源供应的主要部分，公司人力资源需求的知足，应
