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1、人力资源管理风险自查表20140326人力资源管理风险防范自查表模块自查项目自查状况备注说明1.有无拟定明确的岗位录取条件？明确对试用期人员的核查依照。岗位说明书中有明确说明也可2.有无向应聘者说明录取条件，并要求劳动者签字确认录取条件？防范因录取条件商定不明应聘者否定知道录取条件，以致因试用期不合格引起排除劳动合同瓜葛。3.招聘广告内容能否真实，能否注意防范设定歧视性条件？防范就业歧视。常有的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、残疾歧视、容颜歧视、酒量歧视等。4.应聘者入职前能否进行严格的面试、笔试？能否有闪避严重违纪、派出所无犯罪控制职工入职最后程序，防范引进不稳固人员，影响企业管理记录等措施
2、？。5.有无要求应聘者填写入职申请表，保证应聘者的工作简历、身体状况、教育状况等基本信息是真实的？能否审查了应聘者向企业提交的各种证明资料的真实性、合防范因招收不吻合岗位条件的职工而造成的瓜葛。法性？6、能否有要求应聘者信息变化，特别是地址变化时书面通知用人单位？能否商定紧有效的地址或第二联系人等信息有助于此后相关决定、通知的急状况联系人？送到。能否存在招收职工的年龄在16周岁以下？能否审验了其有效身份证明并保存？防范肩负法律责任。企业能否定识女职工在劳动保护方面的特别规定？防范肩负法律责任。对怀孕7个月以上或哺乳未满一周岁的婴儿时期的女职工，企业能否存在拖班安排或二者都不可以安排是吻合条件的
3、女职工享有的特别权益者晚班劳动安排？5、劳动合同排除或停止时，企业能否及时出具相关证明？能否在15日内为职工办理防范对职工的就业产生影响而造成责任赔偿了档案和社保关系转移手续？招聘与录取管理6.在应聘者出示不出原用人单位排除劳动合同证明时，能否有要求应聘者签承诺防范因劳动关系、竞业限制等问题被应聘者者原单位追究连带书，说明与原单位排除劳动合同、不存在竞业限限拟定或未在其余单位兼职？法律责任。7.能否要求应聘者签字确认其应聘供给的资料复印件的真实性？要求应聘者在复印证件上签字“自己确认此复印件与自己所供给原件同样”确认真实性，并署名和签日期。8、能否存在录取时收取劳动者押金、保证金或扣押证件行为
4、？防范劳动者投诉，产生处罚和肩负赔偿责任的风险。8.能否在签订劳动合同以前要求应聘者体检？防范招用不适于工作岗位需要的职工。技巧办理体检不合格人员。9. 初次签订劳动合同时有无考虑无固按限期劳动合同的签订问题？能否知道续订一次劳动合同的，签订无固按限期劳动合同的选择权就掌握在劳动者手中？10. 关于试用期问题：（1）商定试用期能否吻合法律规定？（2）能否存在延长试用期的状况？（2）试用期满前能否要求劳动者提交工作总结？能否完成试用期评估？（3）能否在合同中商定劳动者在试用期“不可以胜任工作”的详细情况？11、从事特别工种的职工能否都拥有相应工种职业资格证书？11.能否建立了职工花名册台账？子项
5、能否齐全，数据能否及时进行了更新？1. 能否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？2. 能否在劳动合同期满前完成续订、排除劳动合同，提前一个月书面通知了劳动者？3、与职工续订劳动合同时能否存在再次设定试用期的情况？3. 能否对要点岗位签订了保密协议？4. 有无在劳动合同中明确或以其余书面形式向劳动者见告劳动酬劳、工作岗位、职业病危害等信息？5、续订劳动合同能否规定了续签的时间要求？签订、续订劳动合同能否要求劳动者当面签订劳动合同文本？（1）能否和应聘者商定了合同限期与到岗限期？能否将到岗限期作为录取条件之一？劳动合同管理（2）能否商定了保密条款？6. 能否清楚什么状况下应当与职工签订无
6、固按限期劳动合同？7.劳动合同经两方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳动者？企业能否有专人保留好了另一份劳动合同？8. 能否建立了劳动合同时效管理？9. 能否清楚哪些要素变化时对劳动合同履行的影响？注意依据详细状况确立劳动合同限期，既防范法律风险又为未来能否续签进行考虑。防范试用期超出法按限期而肩负赔偿责任。熟习试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。花名册包括了职工的基本档案资料，数据的及时更新特别必需；未建立且不改正，肩负罚款风险。防范已实质用工却未签订劳动合同的法律风险。（改为：防范支付劳动者双倍薪资，甚至建立无固按限期劳动合同风险。）发放书面续签或停止劳动合同通知书，要求职工签
7、收。同一用人单位与同一劳动者只好商定一次试用期，不然违纪。增强企业保密工作，防范经营奥密泄漏。明确商定，减少瓜葛。防范劳动者拿到劳动合同后不予返还，形成事实劳动关系，防范劳动者要求双倍薪资的法律风险。也许找人带签劳动合同，形成后续法律风险。防范劳动者签订劳动合同后不到岗。注意有效使用保密条款。防范应签订而未签订无固按限期劳动合同的法律风险。防范劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍薪资的法律风险；防范书面劳动合同扔掉，以致企业拿不出劳动合同的风险发生。防范因人为粗心以致合同到期未续签或未排除劳动合同的更改主要反响在：一是工作任务发生变化；二是劳动合同限期的调整；三是劳动者岗位或工种的变化。10
8、.进行岗位调整和薪酬调整时能否与职工协商？能否能技巧办理？防范因更改劳动合同形成法律瓜葛。11.认定职工不可以胜任工作能否在企业的绩效核查制度中作了明确？12. 职工不胜任工作时能否按法律要求进行再次培训或调整新的岗位？1. 职工能否清楚薪资的结构构成？2. 职工在正常供给劳动的状况下，企业支付职工（含试用期薪资）薪资能否低于当地最低薪资标准？3、企业对销售人员能否规定没有底薪？3. 能否明确了加班薪资计算方法？并吻合法律规定，4. 薪资的支付形式、支付时间、代扣薪资等能否吻合法律规定？能否有制度保证？5. 法定休假日、带薪休假、探亲假、生育假、工伤歇工留薪期、患病劳动者医疗期等特别状况下的薪
9、资支付能否吻合规定？能否有制度保证？薪资福利管理6.能否清楚并及时足额发下班资？（改为：能否有拖欠职工薪资？）7. 能否清楚考勤记录需要经过职工署名确认并最少保留两年时间？7、企业对违反制度的职工实行处罚时，每个月扣减职工薪资能否超出了其薪资的20%？8. 为劳动者供给职工福利能否有规章制度保证？9. 绩效薪资的发放标准、发放范围能否有相关规定，能否按要求进行了审批和制表发放？10. 能否存在乱发、超发薪资、奖金、津贴等现象？11. 能否有薪资支付、福利待遇等方面的资料保留？1. 能否有运用标准工时制和综合计时制、禁止时工时制来管理用工？2. 能否定识综合计时制以及禁止时工时制报劳动行政部门的
10、审批流程？工时制度与休息3.能否清楚不一样工时制度下的加班薪资支付及其赔偿方式？休假管理4. 能否清楚一个月加班时间超出三十六小时的法律责任？5. 能否妥当办理加班和及时恩赐补休？6. 能否拟定年休假、探亲假等休假的企业制度？1、职工能否每日工作时间不超出8小时、均匀每周工作时间不超出44小时？能否保证了职工每周最少休息1日？防范因调岗调薪产生的法律风险。防范直接辞退职工，产生违纪排除的风险。明确薪资结构和每项结构的数额，正确计算加班薪资。防范肩负向职工加付赔偿金。防范违反最低薪资规定。明确加班薪资计算方法，防范法律风险（改为：防范肩负向职工加付赔偿金）。防范排除劳动合同的经济赔偿金支付及加付
11、赔偿金支付。企业应当及时足额发下班资，防范法律风险。规范平常操作管理，防范后续法律风险。不得超出20%，不然违纪。明确区分薪资与福利的范围，减少瓜葛发生。按制度履行绩效管理，有效激励职工。按制度履行薪酬管理，规范业务行为企业有举证责任，注意保存凭据，防范法律风险。用人单位应依据自己状况和岗位要求确立合适的工时制度，合适降低用工成本。特别工时制应当经过劳动行政部门的审批，不然应当依照标准工时制履行。依法支付加班薪资，降低用工成本。超时加班可能会带来行政法律责任，企业应当技巧办理，防范法律风险。控制用工成本，完美管理。正确使用休假管理，吻合法律规定，防范法律风险。若企业因生产特色不可以保证，可经劳
12、动行政部门同意实行禁止时工作制。2、企业因生产经营需要，拖班每日能否超出了3小时且每个月超出了36小时？能否与协商是企业决定拖班的必经程序，未经协商，劳动者有权拒绝工会和劳动者进行了协商？。7、职工各种假期的告假条件、同意限期、手续、待遇能否有详细规定？防范瓜葛发生1.能否为职工足额办理了社会保险？用人单位应当依法足额购买社会保险，未足额购买社会保险需要向劳动者赔偿所以造成的损失，企业应当足额购买社保，防范法律风险。（改为：防范企业肩负劳动者损失的赔偿和职工2、能否存在试用期不给职工办理社会保险的状况？排除劳动合同的经济赔偿）2.能否全种类缴纳了社会保险？履行应尽义务，防范法律风险。社会保险管
13、理3.能否定识不足额、漏缴纳社会保险的风险履行应尽义务，防范法律风险。4.劳务派遗职工的劳务费和社保结算程序能否及时、正确，能否拖欠派遗职工社注意劳务派遗用工的社保缴费风险防范，防范法律风险。保？5.能否定识工伤的构成范围以及在购买了工伤保险的状况下企业应当肩负的赔偿项清楚企业应当肩负的责任，防范劳资瓜葛产生。目？6.能否清楚发惹祸故或被诊断为职业病后用人单位工伤认定申请流程？认识工伤认定程序，及时为劳动者申请工伤认定，以防错过工伤保险理赔的时限。1.有无拟定培训管理规章？明确权益、责任和义务，保护用人单位自己的利益。2.能否应用培训违约金条款来降低培训风险？拟定合理合法的培训违约金条款，保护企业利益。知悉违约金的数额不得超出用人单位供给的培训花费（含差旅3.对职工培训商定服务期及竞业限制限期时能否合理商定违约责任条款？费和其余相应花费）和竞业限制限期的规定，防范拟定违纪的违约金条款。职工培训能否清楚对劳动者进行的专项技术的培训方能商定违约金和服务期？防范错误的拟定培训服
