《浅论高校基于教师专业成长的激励机制.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅论高校基于教师专业成长的激励机制.doc（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、浅论高校基于老师专业成长的鼓励机制论文关键词：高校老师；老师鼓励；专业成长鼓励论文摘要：作为知识型人才的高校老师，个体成长因素对其更具有鼓励作用因此在教育理论中采取基于专业成长的鼓励策略是非常必要的。教育理论中比拟有效可行的专业成长鼓励策略有专业培训、学术休假、观摩研讨和进步工作自主性等。这些鼓励策略将有助于满足老师自我开展的需要；有助于进步老师的自我效能感和自我价值感；有助于缓解老师的心理压力；有助于老师拓宽人际交往空间，增强人际交流。“鼓励一词最早起源于?史记范唯蔡泽列传?“欲以鼓励应侯，意为激发砒励，促人振奋。西方管理心理学那么将鼓励解释为“指引个体产生明确的目的指向行为的内在动力。美国
2、哈佛大学心理学家威廉詹姆斯在对职工的鼓励研究中发现一股情况下，职工的才能可发挥20一30，而受到充分鼓励后，其才能可发挥80一90。其中50一60是鼓励的作用所致。这说明鼓励可以有效调动人的工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。鼓励是现代社会进展人力资源管理的核心，它能使人们的态度和行为朝着组织希望的目的前进。其主旨便是调动人的积橛生，激发他们的创造性和主动性。因此，如何完善鼓励机制，有效调发动工的积极性和主动眭，也就成了一个倍受重视的课题。高校老师作为知识型人才，拥有大量的知识资本，被看做是高等院校的一种极具竞争力的核心人力资源，可以说其学术程度和工作效能直接决定了大学的竞争力。那么，如何有
3、效对高校老师进展鼓励，使其充分发挥工作的积极性、主动性和创造性是极具战略意义的。与其他职业相比，高校老师有其自身群体的特殊性，他们是一个高学历、高学识的群体，其需要具有相对隐蔽性，同时也存在着个体差异性和环境影响的多样性：理论中对高校老师的鼓励较为困难。著名知识管理专家玛汉坦姆仆在实证调研的根底上提出四个主要鼓励因素：“个体成长、“工作自主、“业务成就和“金钱财富。这些因素在理论中所起的鼓励作用分别个体成长占3374，工作自主占3051，业务成就占2869，金钱财富占76。这说明，对于知识型人才，个体成长因素对其更具有鼓励作用。因此，对高校老师采用一些促进其专业成长的鼓励措施，会更有理论意义。
4、一、基于老师专业成长鼓励的详细措施1、专业培训高校老师所从事的是以脑力劳动为主的智力型行业，他们有较强的学习倾向，为了适应专业领域的不断开展，他们亦需要不断地更新知识，以增加自己的专业资本，进步自身的专业才能和程度。因此，对在职老师进展专业培训是老师自身开展需要且对促进老师专业成长非常有效的鼓励方式。学校可以设置专门机构来组织老师的专业训练，把进步老师的实际工作才能作为其工作重点，对老师施行各种形式的培训。如定期聘请专家进展讲座或研讨会搜集最新的教育教学成果提供应教组织学习班对老师进展外语和教育技术才能的培训等。另外，对有不同层次需求的老师还可以逐级分层进展培训。对于刚进入工作岗位的年轻老师，
5、可以对其进展系统的岗前培对于在岗时间较长且近几年没有外出求学经历的老师可以安排出去访学和进修对于有志于学习深造的老师可以鼓励其在职读研凑豫对于全校老师根据其不同情况尽可能多的提供国内外学术交流学习的时机等。2、学术休假学术休假是保证学校教学科研质量的一项有益举措。老师在休假期间，不承当教学任务，但仍然享受全额工资和各项福利待遇，目的在于确保老师可以全身心地投入到诸如出书、研究、或短期专业学习等学术活动中。这种学术休假制度是同外大学常用的一项重要的旨在进步老师科研程度的鼓励政策。在美国和加拿大等高等学校，老师在一所学校连续工作6年以上者，便可享受一次学术休假，用于进展学术方面的活动。例如加拿大麦
6、吉尔大学，学校规定每一个终身教授在为学校全职效劳满6年以后，可以申请最长l2个月的带薪学术休假。休假期间老师获得全额工资，同时学校继续为员T缴纳各项保险和福利费用。在俄罗斯高校，老师每5年中有半年的学术休假，休假期间老师的一切待遇不变，老师在学术休假期间可根据自己的情况，或著书立说，或到校外进修。老师在学术休假后要向本学院院长做休假情况汇报，另外还要在全院大会上汇报自己的学术收获。完好的学术休假制度对于学校和老师是一项确保双赢的鼓励措施，一方而叮以保证老师全身心地投入到学术活动中，有效进步自身的学术才能和程度，另一方面也保证了高校拥有高素质高程度的师资队伍和最新最前沿的科研成果。3、观摩研讨观
7、摩研讨是老师在教学科研等方面互相商讨、合作，分享经历，互相学习取长补短以进步业务才能的教学活动，也是一项有利于老师的持续培训和专业成长的有效鼓励措施。教育理论中的观摩研讨存在一定的弊端，并不以老师专业开展为取向，而以考核为目的，缺乏对老师本身课堂行为中肯的评价和合理建议，使这种鼓励形式蒙上了一层功利色彩，受到大多数老师心理上的排挤，削弱了其应有鼓励效能。在教育理论中，为完善观摩研讨这种有效的鼓励机制，真正发挥出其促进老师专业成长和业务程度进步的作用，学校要摒弃观摩研讨是以考核为目的的观念，建立以促进老师专业开展为目的的取向，尽力营造同事互助的气氛，想方设法开展老师喜闻乐见的、灵敏多样的观摩研讨
8、活动，促使老师可以互相沟通和理解，在不断的教研商讨中使自己的专业才能和程度持续地开展和成长，到达有效进步老师专业素质的目的，真正发挥观摩研讨的鼓励作用。4、进步工作自主权高校老师是知识型的工作者，是富于智慧的高智商高才能的群体，他们有着较强的独立性和自主性，更喜欢宽松自主的工作环境，比拟排挤过多的条框限制和过分约束，而是倾向于在工作中进展自我引导和自我管理。强调工作自主对他们高校老师而言是一个非常重要的鼓励因素。例如加拿大高校就很少去规定工作纪律、工作标准等约束措施。管理者认为，必须充分激发老师的自我约束力，只有在老师自我约束机制已经形成后，学校在管理中给老师的“自由度越大，老师的自我约束力越强。反之，假如对老师约束过多，会大大打击老师T作的积极性和创造性。因此，教育理论中管理者要适当放权，赋予老师更多的工作自主权和白南度，给老师创造一个充分施展自己才能的平台。把工作的自主权交给老师，放手让老师在自己的职权范围内独立地处理问题、创造性地开展工作。转贴于论文联盟.ll.
