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1、中央广播电视大学本科毕业论文中央广播电视大学社会调查报告调查题目：陕西省计划生育宣传教育中心人员绩效考核制度的调查 学生姓名： 学 号： 0861001250745 专 业： 行 政 管 理（本科） 年 级： 08秋 学 校： 陕西广播电视大学 工作单位： 陕西省计划生育宣传教育中心 指导教师： 杨 延 冰 完成时间： 2010年11月2日 调 查 报 告调查目的：2009年9月2日国务院常务会议决定，分三步实施事业单位绩效工资改革，到2010年，事业单位将全面实行绩效工资制，由此事业单位绩效考核工作全面开展。完善绩效考核制度与分配机制对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益
2、服务水平，具有重要意义。调查时间：2010年10月6日2010年10月15日调查地点：陕西省计划生育宣传教育中心调查对象：陕西省技术员宣传教育中心调查内容：人员绩效考核现状调查方式：走访调查一、 调查对象的基本情况：陕西省计划生育宣传教育中心(以下简称中心)隶属于陕西省计划生育委员会，县（处）级事业单位。主要从事人口计划生育宣传教育工作。组织实施人口计划生育社会宣传活动，制作发行文图、声像宣传品，采编制作广播、电视节目。单位下设办公室，文图科，广播栏目科，电视栏目科，发行科等科室。中心目前具有较高水平的编导、文字编辑、电子编辑、美术编辑等专业技术人员，拥有全省较先进的视听设备和专用演播厅、录音
3、棚，以及现代化的文图处理系统。近几年中心制作发行了文图、声像宣传品100多种，年发行量200万张（册盘），发行到十几个兄弟省市和省内。还承担中央、省电视台有关栏目专题和新闻的拍摄任务，共拍摄制作了10多部电视剧、电视专题片近百部和近千条新闻先后在中央电视台和省电视台播出。其中20多个专题片先后获国家计生委、中央电视台 “中国人口”栏目“好新闻奖”一、二、三、等奖。随着经济社会的不断发展，稳定低生育水平、提高出生人口素质、统筹解决人口问题对于促进全面建设小康社会具有十分重要的意义。陕西省计划生育宣传教育中心秉承“求实创新，开拓进取”的精神，努力推动新时期人口和计划生育事业不断向前发展，使婚育新风
4、吹遍三秦大地。二、调查内容及分析（一）陕西省计划生育宣传教育中心绩效工资考核现状1、中心绩效工资的构成中心绩效工资由两部分构成。一部分为基础津贴，占绩效工资总额的60%，由财政发放，不参与考核，为职工固定收入。另一部分为业绩津贴，占绩效工资总额的40%，由单位自行安排发放。绩效工资标准表岗 位绩效工资基础津贴（60%）业绩津贴 （40%）正处（正高）23501410940副处（副高）20501230820正科（中级）18001080720初级1630978652高级工1650990660中级工1550930620外聘人员8004803202、现行绩效工资考核制度省计生宣教中心实行民主测评打分的
5、办法绩效考核。考评办法：单位成立绩效工资考核领导小组，领导小组由中心主任、副主任、科室负责人组成。每季度全体职工完成书面工作总结，由考核领导小组根据本季度工作任务、科室工作制度和个人工作职责，对每个职工当月的工作表现和工作业绩进行综合考评打分。再由每个职工以无记名的方式填写考核测评表，对每个职工当月的工作表现和工作业绩做出评价。具体考核内容如下表。考核测评表项 目标 准考核标准分值得分扣分总得分正常出勤1、按时打卡上下班，无迟到早退现象；2、全月出满勤。30分1、未按时上下班，有迟到早退现象；2、有病事假，未达到满勤。30分工作表现按时完成工作任务； 40分工作量大，质量良好。10分1工作责任
6、心不强，不能按时完成工作任务；2、团结协作精神差，推诿扯皮；3、造成一般工作失误或事故。40分业绩奖励工作积极认真，有较强的业务能力，完成任务优良。20分在项目工作及日常工作中有突出贡献，出色完成任务，创造性地开展工作。10分科室整体 工 作整体工作良好，按时按质完成任务。10分工作量大，出色完成任务，有突出贡献。10分整体工作滞后，未按时完成任务，或质量较差。10分造成重大失误或差错10分测评办法：根据全体职工当月平均分的总和进行整除，得出全体职工当月分数的平均值。如甲职工得当月分数最高分10分，乙职工的当月分数最低分6分，二者相加除2得出平均分8分，即为绩效工资的基础分。得分超过平均分值的
7、发相应的绩效工资，得分不足平均分值的扣减绩效工资。每个季度由各科室上报本季度工作完成情况和下月工作安排，作为考核组进行打分测评的依据。3、绩效工资分配制度满意度调查中心全体人员共32人（正处1人，副处2人，正科5人，初、中、高级工10人，外聘人员14人），其中“满意”4人，占全体员工的12.5%；一般4人，占12.5%；不满意21人，占66%；很不满意3人，占9%。其中75%的“不满意”及“很不满意”人员来自文图、声像等业务科室。职工对绩效考核有明显的抵触心理。（二）目前单位绩效考核存在的问题由于笔者在中心工作近4年，从事过文图科及办公室工作，对中心职工绩效考核制度总结问题，发现不足，存在以下
8、五个方面的问题：1、观念问题省计生宣教中心是省机关直属事业单位，绝大部分经费由政府财政支出，对绩效考核缺乏科学的认识, 许多传统陈旧的观念依旧禁锢着单位人员的思想。单位领导对绩效考核不重视,只是随便组织起一个考核小组,结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。这样造成在本职工作中有积极创造性的员工的工作热情受到了打压,绩效考核的真正作用丧失了,甚至还起到了相反的作用。2、绩效考核指标的制定与可操作性问题考核指标过于笼统,缺乏具体的可操作性有些方面的考核在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，考核的可操作性不强。对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准,没有充分体现不同岗
9、位在职者的工作能力与贡献大小。3、绩效考核方法问题绩效考核方法过于单一这种传统的“得分”,然后加权平均作为最终结果的考核方法，在评估结果的可靠性和有效性上有很大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影响,导致考核流于形式。如果绩效考核主要采取“量表评分法”,但设计了一个形式简单的评估流程,则减少了考核的信用度和效率。此外,绩效考核并没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核失去了重要的依据。4、绩效考核的反馈、沟通问题考核反馈方式不当,缺乏恰当沟通。被考核人员在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让人觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。考核指标的制定
10、过程往往是上级下达的绩效管理指标,指标设置的合理性环节没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订环节,致使某些指标失去了绩效管理的意义。考核结束以后,考核得到的一些结果和表格就束之高阁,没有恰当的沟通,找不出被考核者在绩效完成过程中的问题,被考核者得不到上级的指导和帮助,根本起不到考核的理想的作用。究其原因这主要还是考核过程中沟通不当。另一方面,考核的公正性需要进行检验,进行有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇,并及时进行纠正,避免对考核的不良抵触情况的出现。5、绩效考核的激励功能不明显问题整个考核工作只浮在面上,摆摆花架子而已。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强,现行考核中一些从
11、事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往也得不到应有的绩效结果,这直接导致了员工的信任支持的缺失,并严重打击了员工的工作热情和积极性，另外，单位人员不多，民主测评往往是打印象分、人缘分，降低了考核的信用度。三、对事业单位绩效考核出现问题的思考及对策1、转变观念,树立绩效管理的新理念应当重视事业单位绩效考核并同优秀的企业看齐，尤其是领导应该转变自己的观念,真正利用绩效考核发挥它管理人激励人的作用。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视,高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。2、明确考核标准,改进科学的考核办法机关事业单位的绩效考核方法主观性较强,
12、评价标准过于简单,评价过程不够规范,还加上人们的情感效应和领导的某些暗示等等,容易导致考核结果的不公正。（1）事业单位在制定考核标准时,一要注意与岗位职责紧密结合,考核内容要涉及方方面面,保持高的效度。二要定性与定量考核相结合的原则,科学地划分定性考核与定量考核的界线,充分发挥每一种模式的长处,不能盲目追求一概量化,否则会使员工考核工作被数字所束缚,并容易导致机械化;三要具有可比性,即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。平时考核与定期考核要结合起来,提高了考核的信度。让被考核人员参与考核指标计划的制定和考核环节的设置，能够使被考核人员对本职工作更加认真与重视，也能达到调动人员积极性的目的。
13、（2）在绩效考核中,注重形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多,例如:同部门人员比较系统。人员的绩效是通过与同部门其它人员的绩效相比较来评价的。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少。同时可以利用目标管理法。这种方法使同部门人员把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。目标管理较为公平,因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的,因而评分相对地没有偏见。（3）不仅要通过日常工作了解实际工作中工作人员的业绩,而且还要通过综合评估方法全面了解工作人员在某一段时间内的工作绩效。可采取每月、每季度一次的持续考核与工作总结相结合的工作人员考核方法。每月评估的评估
14、工作在平常时期,并逐渐积累形成的整体印象,并为半年、年底评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了年度评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。（4）考核指标必须细化、量化,具备可操作性。绩效考核指标应符合以下三项条件:第一,对不同层次或不同类型的测试对象,考核指标体系应该是不同的;第二,在不同层次或不同类型的测试对象的评价,评价指标应给予不同的权重;第三,定性分析与定量分析指标的可比性,以加强评价。在这个前提下,根据不同机构的特点和岗位职责,在“德,能,勤、绩、廉”的方面设置一些详细的指标。每项指标的考核,应加以具体和详细的说明,
15、以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。因此,事业单位要根据不同层次或不同类型的测试对象,将绩效考核指标细分为“个性指标”和“共同指标”,使用定性指标和定量指标相结合形式的指标体系,以克服原有评考核过于机械,死板的不足之处。如，省计生宣教中心分办公室、财务、文图、声像、发行等科室，各科室除了需要考核“共同指标”外，还应依据各部门不同的职能细化“个性指标”，制定相同级别的“个性指标”量化标准。使得考核指标具有更好的科学性和可测性。这样既有助于维护绩效考核的公平性，又有助于提高本部门人员的工作积极性。（5）建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系。要将员工的个人收入与绩效考核的结果形成真正相关的联系。要根据自己单位岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进,形成奖优罚劣,
