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1、 第二部分 绩效评估的实施（绩效评价）1、公司组织结构分布图董事长分公司总经理人力总监人力经理财务总监客服总监工程总监行政总监营销总监财务经理客服经理项目经理行政经理营销经理副总经理副总经理设计经理人力专员财务专员客服专员项目专员设计专员行政专员营销专员2、高层管理人员绩效考核表（评估对象：总经理、副总经理、财务总监、工程总监、设计总监、销售总监）被评价者姓名：部门：评价周期年度职务评价尺度及分数杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2分） 极差（1分）评价项目评价得分同事评价下级评价自我评价权 重备 注个人素质品德修养5%个人仪表仪容2%坚持真理，实事求是2%意志坚定
2、，不骄不躁3%听取下属员工合理建议 3%工作态度信用度5%责任感5%工作能力指导辅导能力7%决断能力10%人际交往能力8%组织、管理与协调能力10%授权指导7%领导能力8%策划能力10%工作成果战略实施度10%市场竞争力10%分数合计工作表现综合评价优势及劣势项目分析优 势 分 析劣 势 分 析工 作预 期明 年 目 标预 期 表 现3、中层管理人员绩效考核表（评价对象：各部门经理）姓 名职 务评 价 人评价周期 评价尺度及分数优秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）评分权重系数工作业绩1.目标达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工
3、作客观难度。10%2.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。10%3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。7%4.费用控制与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。8%工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。4%6.管理能力把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。6%7.协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。5%8.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中
4、对上级的依赖程度。5%9.改善创新问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。3%10.判断力预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。5%11.人才培养对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。3%12.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。4%工作态度13.全局观念团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。5%14.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。7%15.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。6%16.执行力对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对
5、下级检查跟进程度。7%17.品德言行是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。5%总 分 分 - 分 - 分 + 分 = 分评价等级A90分以上 B7089分 C4069分 D40分以下评价者意见4、销售部门员工绩效评价表姓 名职务（称）评价区间分类评 价 内 容满分1次2次调整决定工作态度1细心地完成任务52做事敏捷、效率高53具备商品知识，能应付顾客的需求54不倦怠，且正确地向上级报告5基础能力5精通职务内容，具备处理事务的能力56掌握职务上的要点57严守报告、联络、协商的规则58在既定的时间内完成工作5业务熟练程度9能掌握工作的前提，并有效的进行510能随机应变1011有价值概念，且能
6、创造新的价值512善于与顾客沟通，且说服力强5责任感13树立目标，并朝目标前进514有信念，并能坚持1015有开拓新业务的信心1016预测过失的可能性，并想出预防的对策5协调性17做事冷静，绝不感情用事518与他人协调的同时，也朝自己的目标前进519在工作上乐于帮助同事1020尽心尽力地服从与自己意见相左的决定1021有卓越的沟通与说服能力，且不树敌10自我启发22有进取心、决断力1023积极地革新、改革524即使是自己分外的事，也能企划或提出提案1025热衷于吸收新信息或知识1026根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行10评价分数合计1705、员工绩效评价表单位名称：填表时间：年月日评估对
7、象：其他部门普通员工被评价者姓名：部门：职务：评价时间： 年 月 年 月评价尺度及分数杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2分） 极差（1分）评价项目评价得分上级评价同事评价下级评价自我评价权 重个人素质品德修养4%个人仪表仪容3%工作态度服从性7%信用度8%责任感5%纪律性5%团队协作精神7%工作能力逻辑思维能力8%人际交往能力8%组织、管理与协调能力12%工作成果工作效率8%工作质量13%创新效能7%成本控制5%分数合计100%6、绩效评价时间表级 别评价周期奖金发放时间高层管理人员年度评价年度中层管理人员季度评价季度技术研发人员季度评价季度业务人员月度评价月度普
8、通员工季度评价月度*注: 评价周期为一个季度,。 评价在每个季度的最后一月28号前结束。 在每个评价周期结束后，评价人要与被评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中（见附件1）。 年度评价一般在每年的12月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面谈记录，作为绩效评价的附件。第四部分 绩效评估结果管理绩效考核申诉及处理记录表申诉人所在部门直接上级岗位申诉事项申诉内容日期:申诉受理人受理日期协调与调查情况问题简要描述：调查情况：协调结果或建议解决方案：协调/调查人：日期：绩效考核领导小组裁决意见组长： 日期：裁决结果反馈情况沟通人签名：日期：申诉人签名：日期：备注：总经理处理意见
9、为最终处理意见； 1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。2、申述人直接将该表交人力资源部。3、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人第六部分 解释与生效一、本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部所有。二、本制度从发布之日起生效。附件1：企业员工绩效反馈面谈记录表单位名称：面谈时期：年月日姓名：部门：职位：任职起算时间评价区间： 年 月 年 月在工作中哪些方面较成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培训？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？你认为本部门工作最好、最差的是谁？你认为全公司谁最好和谁最差？你对本次绩效评价有什
10、么意见？希望从公司得到怎样的帮助？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受评人：面谈人：审核人：*注： 此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。附件2：销售人员绩效奖金管理办法第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。第二条 本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以上人员）。第三条 奖励计算的标准时间为每月月初至月末。第四条 销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。第五条销售业务主管人员奖励办法。1.计算公式：销售达成率=销货量退货量2.奖励金额(如下表)。销售达成率(%)奖金(元)121150500达成率/12010012050009099350080892000790第六条限制条件1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外，还要依照倒账赔款办法处理。附件3：绩效评价参与各方的责任表参与方责 任人力资源部绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员
