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1、 餐饮个人年度考核 ? 餐饮个人年度考核 第一条 ?个人年度考核对象 年度考核对象为除以下员工之外的公司所有员工：新进职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊缘由的员工，经公司批准可以不参加年度考核。所有不参加年度考核的员工其考核结果视为“中”。 其中：公司总经理的年度考核由董事会考核，公司其他高管职员的年度考核由公司总经理考核，均依照绩效合同管理办法执行。 第二条 ?个人年度考核维度 年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上，斟酌个人的周边绩效和部分年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。同时，为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，增加能力维度的考核，但能力评价结
2、果不与工资和奖金直接挂钩，只是作为员工自我发展和提拔员工的一项重要根据。 第三条 ?个人年度考核流程 1. ?每一年元月110日，综合办组织公司内部周边绩效考核。 2. ?各部分负责人在每一年元月1015日汇总被考核人的评分。 3. ?薪酬与考核管理委员会组织各部分负责人在每一年元月1015日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。 4. ?其他员工的考核结果报公司主管领导质询、批准，确定终究考核结果，并做出赏罚决定。 5. ?元月20日前各部分将考核结果报公司综合办，综合办确定终究考核结果并做出赏罚建议，由薪酬与考核管理委员会批准后执行 6. ?直接上级将考核结果与赏罚决定反馈给被考核人，双
3、方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制定具体改进措施。 7. ?考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第一节个人年度综合考核 第四条 ?个人年度综合考核的维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 1. ?公司高管 表51?公司高管职员考核维度、权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 绩效合同得分 董事会或总经理 90% 周边绩效 同级 10% 2. ?部分负责人 表52?部分负责人考核维度、权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 年度部分考核值 经营办 30% 月度、季度个人及项目考核均匀值 综合办 60% 周边绩效 同级 10% 3. ?一般员工 表53
4、一般员工考核维度、权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 年度部分考核值 经营办 10% 月度、季度个人及项目考核均匀值 综合办 90% 、第五条 ?个人年度综合考核结果的用处 个人年度综合考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的根据。 根据考核结果的不同，公司做出不同的赏罚决定，一般有以下几类： 1. ?职务等级升降 表现优良是职务提升的必备条件。年度综合考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务提升对象。 年度综合考核为“分歧格”或连续两年考核为“基本合格”的员工将被消除劳动合同或待岗。 2. ?工资等级升降 年度综合考核为“优”的员工，岗位工
5、资等级提升一档，但已到达本岗位最高级次工资水平的，则不再上调；年度综合考核为“基本合格”的员工岗位工资降落一档，但已到达本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。 3. ?年终奖分配 在年终奖分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数，详见薪酬管理体系设计方案。 4. ?岗位职务聘任 年度综合考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。 5. ?培训 针对考核成绩，公司可以提供不同的、有针对性的培训。年度综合考核为“优”的员工，优先列为进修培训的对象。考核为“基本合格”的员工，由综合办结合部分主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 第二节个人年度能力评价 第六条 ?能力定义 指被评价人完成各项专业
6、性活动所具有的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同评价对象的评价主体、能力指标不同。能力评价分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决题目能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、鼓励、授权、工作效力、应变能力、知识能力。指标定义详见附录四。 第七条 ?评价目的 年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和提拔员工的一项重要根据。 第八条 ?评价关系 表54?评价关系表 评价对象 评价关系 各部分负责人 直接上级、同级、下级评价 一般员工 直接上级、部分同级评价 1 / 1
