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1、北京味多美食品有限公司网络招聘的问题及对策研究摘 要本论文首要研讨和探讨网络招聘，在互联网开展进入新阶段的大背景下，审视网络招聘即将经历的变革，特别是互联网这一大环境从量变到质变的转化，将会给网络招聘公司带来的无穷挑战和机遇。正确地应对环境的改变，并适时进行本身调整，将在机遇中迎来跨越式开展;而面对环境的改变反应迟钝将加重公司所面对的挑战。现在是互联网开展的新阶段，经过本论文的研讨，更希望能从开展的视点协助网络招聘公司将这种改变转化为公司开展的新机遇。关键词：网络招聘；问题；对策AbstractThis paper first research and discussion on networ
2、k recruitment, develop into a new stage in the Internet, against the background of Internet recruitment will experience changes, especially the Internet environment from quantitative change to the transformation of the mutation, will bring network recruitment firms infinite challenges and opportunit
3、ies. Correctly deal with the change of the environment, and timely adjust itself, will be welcomed by leaps and bounds in the opportunity to carry out; But in the face of environmental change slow will aggravate the company faces challenges. Now is the Internet to carry out the new stage, through th
4、e discussion of this paper, more hope to be able to run from the point of view to assist network company will this change into the company to carry out the new opportunity.Keywords: online recruitment; problems; Countermeasures目 录一、引言1（一）选题背景及研究意义1 (二) 国内外研究现状2（三）网络招聘的使用方法2二、北京味多美食品有限公司网络招聘的现状3（一）网络
5、招聘流程3（二）网络招聘现状4 三、网络招聘存在的问题4（一）人员和职位的匹配度低 4（二）没有对候选人进行内在素质的挖掘5（三）面试准备不充分5（四）面试官的随意性5四、北京味多美食品有限公司网络招聘存在问题分析6（一）人才选拔机制不合理6（二）忽视了员工素质的培训和潜能的开发6（三）人力资源管理水平不高7（四）招聘者在招聘过程中缺少专业性7五、北京味多美食品有限公司网络招聘存在问题的解决对策9（一）深入挖掘候选人的内在素质9（二）进行人职匹配10（三）对招聘岗位进行工作分析11（四）建立专业的面试官队伍12参考文献13致谢14一、相关概念的界定（一）网络招聘的定义Jone W. Jones
6、提出了在线招聘的概念，具有以下特色:经过公司网站和人才网站发布招聘信息，而不是使用报纸和传统出版物;经过网络收集求职简历和申请表，而不是到现场接收纸质资料;使用简历管理软件进行简历分类和挑选，而不是选用人力挑选。还有一些专家提出了网络招聘的概念，公司在专业的求职网站或公司网站上发布招聘信息，再经过E-mail或许网站简历库收集应聘者信息。实际上这里所谈到的网络招聘或在线招聘，都只是约束在招聘途径，与学校招聘、广告招聘等途径相区别，所以只能称之为网络途径的信息发布。堪新民则将网络招聘的概念做了如下定义，他认为网络招聘也称在线招聘或电子招聘，是指使用互联网技能进行的招聘活动，包含信息发布、简历的收
7、集整理、电子面试以及在线测评等。这种定义对原有的网络招聘定义进行了拓展，不仅是使用网络途径进行信息发布和收集，还使用网络进行招聘测验。Kroeck和Magnusen在研讨中提到了使用网络进行面试，也即是视频会议面试，即经过视频和音频录制，实现异地面试。长途面试即是从视频会议系统中开展而来。 Schmitt和Borman提到了另一种使用方法，即网络测验:屏幕上每次显现一道标题，应聘者挑选选项，再经过记分软件进行评价。事实上这里的在线测验即是指网络测验。因此网络招聘定义是指，使用网络信息技能和计算机进行的招聘活动，包含网络信息发布、网络测验、网络面试这三种使用方法。（二）网络招聘的使用方法 经过网
8、络发布招聘信息，是网络招聘的重要使用方法。一项查询显现60%的人事经理以为网络信息发布是一种有用的招聘手法。信息发布途径主要有盈利性人才网站、公司网站、专业性网站。相对于传统的报纸、电视媒体这些外部招聘途径而言，网络途径能缩短信息发布到信息反馈的时刻，成本更低，将备选人控制在高素质集体中，还能快捷的经过计算机技能对简历进行开始挑选，不受地域约束。2002年北京、上海、武汉等城市人才服务中心所属人才网站组建的17城市人才网站联盟，迈出了地方人才市场联合互动的第一步。东北三省人才市场一体化、长三角人才市场一体化及泛珠三角、环渤海人才市场的联合更是掀起了区域人才市场联合互动的新高潮。2004年人事部
9、关于加快发展人才市场的意见明确提出加快人才市场的统一开放，推动区域人才市场联合互动。二、北京味多美食品有限公司网络招聘的现状和问题（一）网络招聘流程北京味多美食品有限公司当一个职位需要开始招聘时，首先用人部经理需要填写招聘申请表，获得上级主管(通常为部门总监)的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说明书以及招聘要求提交给人事部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。同时招聘人员需要在招聘网站及公司内部网发布该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门
10、经理进行沟通，以确定所使用的招聘渠道。通常一个岗位需要招聘时会将该岗位发布在公司内部网站上，鼓励现有员工进行申请，但该员工需要在公司服务满两年并且往年的绩效评估为达到目标。内部员工申请时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效成绩后，再决定是否安排面试。对于往年绩效达到目标的同事则安排人事部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门，并同时告知该员工的现任经理。用人部门再进行第二轮面试，面试合格后由人事部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期。对于外部人选的招聘，招聘人员在获得外部候选人的简历后，首先需要进行筛选，挑选出符合
11、要求的人员邀请其来公司参加面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会推荐给用人部门经理，同时需要附上人事部面试的面试评估结果，用人部门在经过第二轮面试后，和人事部招聘人员进行沟通，择优录取。对于确定的候选人，人事部需要进行其背景调查，背景调查合格者完成体检后则可确定其上日期。（二）网络招聘现状随着产品的不断开发，北京味多美食品有限公司在市场的份额的不断扩展，对人才的需求也越来越大。在2010年到2011年，北京味多美食品有限公司的招聘需求达到一个相当高的水平。据统计，2010年至2012年，北京味多美食品有限公司网络招聘员工共183名，其中2010年招聘78人，平均招聘周期为42个自然口。2011
12、年招聘57人，平均招聘周期为46个自然日。2012年招聘48人，平均招聘周期为47个自然日。在2010-2012年间，另一个存在的现象就是新招人员流动过快，据统计，在2010年至2012年，北京味多美食品有限公司共招聘了183位员工，这其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，占招聘总人数的12%;工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5%;因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8%，这其中包括在2010年至2012年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇，分别是制造部总监、市场部总监、销售部总监以及供应链总监。这三年新招员工总的流动比例
13、达到了25%。三、网络招聘存在的问题（一）没有对候选人进行内在素质的挖掘在人员招聘时，会比较侧重于候选人的背景，用人部门经理偏向于名牌大学毕业的候选人，或者是在一些知名的跨国公司任职过的候选人，并且在福利和薪资待遇上对此类候选人也会有倾斜，他们在加入公司后会更容易获得一些培训和晋升机会。很多时候部门经理在开始进行招聘时会对人力资源部提出要求，指定候选人需要来自哪个学校，学习什么样的专业，在这些候选人的背景光环下，招聘的时候往往会忽略他们的一些内在素质，比如他们的求职动机、团队合作能力、抗压能力、责任心等等。这种片面的脱离岗位实际要求的做法往往为口后员工的流动埋下了隐患。（二）工作分析不规范导致
14、用人部门对岗位定位不清晰通过对一些招聘时间相当长的职位的分析，发现这些职位有一个共同点就是用人部在岗位招聘过程中不停地更改招聘要求，对岗位定位不清晰。以生产部的食物生产机械维修工程师为例。2011年7月，生产部经理向人力资源部提交一份招聘申请表，要求招聘一名机械维修工程师，根据其提供的岗位说明书。人力资源部在了解了职位相关信息以后将该岗位发布在招聘网站上，在两周时间内共收到40多份简历，根据用人部门提出的硬性要求最后有16份简历被保留下来，人力资源部的招聘人员通过电话面试筛选掉7名候选人，然后有9名候选人被邀请来公司参加面试。经过人力资源部的第一轮筛选，最终有6名候选人推荐给生产部经理面试。
15、生产部经理面试完后，其中有2名可以达到他的要求，此时距职位刚开始招聘已经过了40多天了，招聘人员要求生产部经理考虑后答复人力资源部最终决定录取哪名候选人。几天后生产部经理找到招聘人员，说他经过再三考虑决定2名候选人都不录取，原因是他对这个岗位的工作职责增加了，要求任职者还需要进行公司目前推行的TS16949体系的维护，能负责所有的体系内审和外审的事务。面对职位新的要求，招聘人员只好在招聘网站上更新原来的招聘信息，并启用猎头服务对该职位进行候选人搜索，很快，经过人力资源部的筛选，有4名候选人推荐给生产部经理进行面试。但生产部经理在面试完4名候选人后对招聘人员说这些候选人都不符合他的期望，因为随着公司的不断扩大，而生产部人力有限，因此越来越多的公用工程项目会承包给外包商来实施，因此他对这个职位的期望又有了新的想法，要求该岗位的任职者有人员管理经验，最好是有项目管理经验，这样就可以将外包商的管理工作以及项目实施监督工作交给该岗位的任职者来负责。并且他表示可以将该岗位的职
