《这五种人中哪种是企业所需要的.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《这五种人中哪种是企业所需要的.doc(8页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。
1、建议直达MBA巴巴浏览权威资料人才,顾名思义,得有“才”。如果你在某方面或者几方面有所专长的话,那么你就是一个人才。社会的需求是无限的。比尔盖茨对人才的定义为:正确的商业判断、持之以恒的毅力、高超的智力、丰富的实践,加上做人的根本诚实、听话、努力工作等。中国某企业对员工的要求是“三老实”、“四一样”。“三老实”即:当老实人,说老实话,做老实事。“四一样”即:领导在与不在一个样;有人检查和没人检查一个样;假期和平时一个样;白天和黑夜一个样。更有私企老板对员工的评价:有才无德坏事,无才有德误事,有才有德成事。尽管说不同的企业、不同的老板、对人才有不同的评判标准,但在笔者看来,不外乎从两个方面来对鉴
2、定。也就是说,企业负责人对员工最在乎的两点为:能力和脾气。能力就是指某员工在业务技能操作方面的熟练程度,用强和弱来表示;脾气是指某员工在对人、对事方面在态度上的表现,用好和差来评价。于是,便有了以下五种:第一种是人物。特征:这种员工,业务能力非常强、脾气好、情商相当高,有包容性,能换位思考。在决策当中,就算自己的观点是正确的,他也只是想方法去说服老板,绝不会跟老板顶嘴,当自己的观点被事后所证明是对的时候,他也不会因此而自叹命苦、怀才不遇,也不会因此而挖苦和讽刺老板。这种员工,每位老板都喜欢,但是这种人才是可遇不可求,因为这类人太少了,比例还不到1。例证:在企业上班的时候,笔者有个姓张的同事,他
3、就是这类人。有一次,企业开高管会议的时候,当我们几个总监都不赞同老板的意见的时候,他还是非常耐心地跟老板解释:詹总,你的观点挺好,不过,我认为如果这样的话,可能更加完善一些。另外,每当我们的詹老板晚上也叫我们去开会的时候,从没抱怨的就是这位分管运营工作的张总监。第二种是人才。特征:这类员工,能力很好,脾气却不怎么样。他非常清楚自己的价值,也懂得“不怕被利用,就怕是没用”的道理,所以,他常常居功自傲,有时候说话很不客气,以致他的助手或者部下经常对别人说:我的领导真不好伺候。这类人的比例为10%左右。例证:我以前有个同事叫大李,深圳分公司的总经理,他的业绩在所有分公司中是数一数二的,每次都能超额完
4、成总部下达的考核指标。有一次,总裁办的李主任临时通知了公司所有的高管(包括深圳市场部),必须于晚上七点整回公司开会。而李海涛却直接对李主任说:我的业绩这么好了,还开啥会?共产党的会,国民党的税,真是的。我今晚没空,要约会。说完就挂电话,那天晚上他真的不来开会了,这位39岁的老男人,确确实实还没结婚,老板知道后,只是连连摇头,也拿他没方法。第三种是人手。特征:这类员工,能力真的不怎么样,但是,他非常听话,非常忠诚,老板训他,他从来不顶嘴,还一边应着:是,是,是。这类员工中,有一部分人的情商比较高,很懂得观言察色,很懂得讨好老板。所以,有时候这一部分员工,升职的概率比较高。另外,这类员工所占的比例
5、也比较高,高达30%。例证:几年过去了,在我印象之中,最深的就是行政部的小李。有一次,老板叫他到总裁办公室一趟,是要把几棵发财树搬出去,再把几张镜框搬进来。其实,他的工作还是蛮辛苦的,特别是几张长2.5米宽90公分的镜框,一个人真不好搞定。但是,我们的小李同学把这些搞定之后,还来到老板的办公周旁边,指着办公桌上的早餐盒说:詹总,这些还需要吗?要不,我也把它拿出去扔掉吧!后来,果然不出所料,小李很快就成了办公室主任。第四种是人渣。特征:这类员工,不但能力差,脾气还蛮大。他总觉得自己很有能耐,看谁都不顺眼,甚至有时候还总觉得自己挺怀才不遇。不过,这类员工中,有一部分人经过一段时间的碰壁之后,突然变
6、得聪明了起来,向人手或者人才方向发展了。在现实生活中,这类员工在企业里所占的比例也不少,大约有20%左右。例证:由于市场成长比较快,当年要在深圳人才大市场现场招聘很多业务员,所以,看起来只要顺眼的投简历者,都被录用了,毕竟业务员的底薪不是很高的。但是,有一天,有一个姓蔡的业务员竟然跟薪酬专员吵了起来,他气急败坏的说,不是他能力差,是公司的产品太烂,跟他同一批进公司的那些业务员,业绩好都是因为运气好。第五种是人精。特征:这类业务员,真的不好评价,有时候能力强,有时候能力差,有时候脾气很好,但有时候脾气又很烂。为什么他总是这样反复无常呢?原因只有一个,给我钱多,啥都好说,给我钱少,啥都没门。所以,
7、这类员工非常精明,我们给他们美且名曰:人精。企业中,这类人很多,所占比例高达40%,其中有少部分还属于高管。例证:2004年,面试了一个应聘车间主任的的求职者,面谈后,发现他的条件远远超过岗位说明书上的描述。不过,总感觉这个人说话的水平相当高,既懂得自我包装,也懂得高抬别人。后来,就让这个应聘者跟老板见面了。这位蒋先生跟老板面谈后,大出我的意料之外的是,他说要把整个团队带过来。我当时对老板说了一句,这样不太好吧!但是,事情的结果,蒋总还是带着一个团队进来了。果然不出所料,两年后,这位姓蒋的同事,又把带着他的团队集团跳槽了。因为,下一家公司给他的薪水更高。企业老总最喜欢的是人物,其次是人才和人手
8、,人才有时候让老板很头疼,人手却让老板恨铁不成钢,而人精有时会让老板非常气愤,至于人渣就不用说了,企业直接把他“卡擦”掉。如果扯远一点,单拿忠诚度和能力这两点来说,老板会更看重哪种人呢?这就没有统一的观点了。比如史玉柱,他说:在企业的非常时期,更需要的是忠诚的部下。所以,与他不离不弃,甚至四年里都没有拿到一分钱工资的老部下,当史玉柱东山再起后,都得到了重用。而马云的做法又是另一种,刚创立团队的时候,马云的创业团队总共有18个人,其中有他的亲戚、也有他的同事、学生等。开第一次股东大会的时候,马云却对这些创业伙伴说,你们只能当排长、连长,而军长以上的军官,我另找高人。当然,你们也有机会当军长,如果
9、达到的话。果然,随着阿里巴巴不断壮大后,有很多能人空降了进来。企业需要什么样的人才?李开复曾说过:第一种是创新实践者。在每一种21世纪的人里面,我会讲名人的一句话,这句话是最重要的创新不是没用的创新,而是有用的创新。这句话是谁说的呢?不好意思是我说的。中国也在提倡创新。我们可以看到,中国的企业里面,更多可以延续的价值,在激烈竞争之下,竞争力其实来自创新。有那些创新能力的人,有创新能力的公司,有延续性的创新公司,他们才能得到市场上最强有力的竞争力。有人说创新表现在高科技、生物领域,但是我可以举一个例子,比如说在Google如何在游泳池里面创新,在公司创立的阶段我们非常艰难,公司的创立者跟团队见面
10、的时候,也说你如果能把这个东西做出来,我答应你给你什么,但是团队也说,如果我们做成了,你要给我们一个游泳池,当时加州寸土寸金,但是Segi没有多想,就答应了,他说你们做成了第二天就可以看到游泳池。第二天员工发现在停车场里面有一个吹气的游泳池。这是他的幽默感不是他的创新,最后他在公司的大楼楼顶上盖了一个游泳池,这个游泳池到底有多大呢?就是五公尺,这个游泳池是我们找到一个发明家,他可以让你不管水流怎么流,都会在原地游泳。在21世纪创新必须是有用的,而且要实时,而且要实践的,并不是你做一些论文,空洞地发表在期刊上就达到目标了,新不是目标,有用才是创新的目标。我们工作的时候,要注意,在创新里要有实践,
11、在时间里要有创新。我们可以看到过去有名的科学家和工程师他们对世界的贡献非常大,比如说纯粹的创新者,像牛顿没有考虑到应用,但是对世界的贡献也很大,还有福特博士纳,他们是很好的实践者,但没有很多科学方面的创新。我们意识到科学的创新者,是既能科学又能实践的人,比如说比尔盖茨、或者LevelSegi(音)。这是我对同学的建议,如果你盖大楼的时候,没有力学专家是盖不出大楼的。光有砖也盖不起大楼。还有我的同事到公司里面看到我另外一个创始人,他趴在地下玩玩具车,我说公司刚开始建立一个新的网络,我写了一个程序,我把我的程序应用到这个网络,看这个车能不能应用在我们的网络上。这是他用新的问题解决它,不管工作还是不
12、工作,这是21世纪创新不忘实践,实践不忘创新。第二,跨领域合成者,当你们在大学毕业,就会发现其实最成功,最速成的专业不是九专业,而是多专业的结合,我举一个例子,计算机,如果你懂汇编语言就会编计算机硬件,如果你懂戏剧可以做娱乐,如果你懂机械就可以做机械工作,我建议同学不要把你的专业读精读深,而且也要知道跨领域的学习是相当重要的。我今天代表的公司是Google,同学可能会想Google就是信息检索,Google是信息检索精深的公司,我们非常自豪,但是我们不是专家最多的公司,也许今天是,但是创立的时候,没有多少人。大家有没有听到过Lasise公司?几乎没有人听说过,他当时找到了科学家,找到了计算机数
13、据库,能够把搜索做得非常好,但是他忽视了互联网的来源,忽视了信息检索和信息的交叉,而Google是80年代才创立的公司,当时我们看到了互联网,看到了网络,看到网络爬虫把信息攫取,或者以最快的时间满足更多的用户在最大的文本上所做的搜索,因为多方面的合作和突破,才造成了今天Google的奇迹,并不是我们的信息检索做得最先,最深,最精,而是我们看到了跨领域的机会。最后再谈我的博士论文老本行语音识别,大家认为音就是声学,语就是语言学,我们找一批声学专家,再找语言学专家,跨领域结合一下就好了,但是最终他们也没有做出结果。但是我的论文如何解决的,我个人对声学、语言学没有任何的贡献,我对语音界的贡献是,我看
14、到了把统计学、概率论、模式识别、信息、信号处理四种东西,再加上声学、语言学结合才解决了当时头疼的语音识别的问题。这是跨领域的非常好的例子,所以鼓励同学们在学校里面不要把一科学专了,还要考虑和其它专业结合的机会,而且对自己专业不喜欢的同学也要想想,对自己不能改变的专业和喜欢的专业有没有结合的机会,这样也可以增加学习的兴趣。第三个建议,21世纪不需要智商很高的人。欧和一个学者曾有讨论,他说公司最需要的人才是聪明、有创意的人才,我认为最需要三点:人品、聪明才智、团队精神。我们谈到三商:第一个是IQ,然后是EQ,一个在公司工作的人,可能这个人工作量是20倍、30倍,如果这个人孤立自傲,可能对公司不是正
15、面的作用,而是负面的作用,比如说我曾经在一个工作的公司里面,他是公司里公认的最厉害的软件架构师,有一次他提出一个想法,项目经理说我要50个才能做好,他冷笑一下就回到办公室去了,然后三天之后他一个就把这个东西做好了,一个人把50个人的事情做好了,他一下就出名了。但是他是孤立自傲的人,没有团队精神的人,而且打击其它同事的人,他认为他聪明,就有权利打击别人,我在公司里面曾经看到过一封电子工程师的邮件,他把信寄给工程师的老板,还有老板的老板的老板,他说你怎么假设我的工作不需要技术,你的老板知道你有多愚蠢。你可以想象那封信发出来之后,那个工程师周围的人都觉得这个人是不可理喻的,不讲理的,没有团队精神的,
16、要敬鬼神而远之的人,所以他在公司失去了圈子,没有人愿意跟他合作,他一来,大家都跑掉了,所以他得公司是正面还是负面的影响,我觉得很难说。因为在21世纪里面,每一个人都要和很多团队合作,因为我们要做创新实践,所以工程师和科学家要合作,因为我们要做跨领域,所谓我们要和跨领域的进行合作,和领域A、领域B的人在一起合作。这是人品和诚信非常重要。所谓人品,并不是要做老实、听话的人,而是每个人都可以遵守职业道德,做所有的事情都可以符合公司希望达到的,社会可以看到的。在21世纪的企业里面,企业会尽量放权给每一个员工,如果公私要放权给你,必然要把公司的钥匙交给你,如果你不能信任你,这个人把公司的财产、信息盗用,就不值