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1、Word格式、可编辑排版电大行政管理社会调查报告精选3篇 电大行政管理社会调查报告精选3篇 电大行政管理社会调查报告 篇1 调查目的：通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人才管理工作得到进一步进步。 调查时间：.3.5-.4.10 调查对象：云瑞科技 调查方式：访谈法 根据教学要求，根据学校统一的支配，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进展了调查，该公司是一家民营企业，人数为20人左右，以电子产品为主，集销售、修理于一体。公司在人员的聘请上遇到了许多问题，专业人才特别紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对将来的工作规划，因此人员尤其是研发人员流淌
2、频繁，甚至有些人员是带着工程分开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件特别严峻的事情。 一、企业人才资源匮乏的成因分析 开发电子政务智能效劳终端 在这方面可以借鉴银行的进展阅历，开发出类似于ATM的电子政务智能效劳终端。公众只需带上自己的效劳卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一台智能终端上开展政务活动，如查询事业管理局的政策法规，在线报审与缴费，甚至可以进展在线的视频沟通，省去了很多奔波于政府各部门的费事，也在肯定程度有利于维护民群的尊严和政府的形象。引入平台概念，进一步说就是网上平台的意思，对人才引进、解决困难人员办理社
3、会养老保险、档案挂靠等方面正在逐步方案进展网上效劳功能，目前已经有50%的业务在网上进展操作。在市中心的启动下，通过不断努力探究，增加人性化功能，优化后台效劳，真正表达“以人为本，效劳至上“原那么，让单位和个人足不出户轻松办理业务。 (六)建立培训考核机制 1、在人员上岗时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原那么，上岗适宜的人员。坚持这个原那么，做到因岗用人，因此不管转岗还是新进入的成员，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而无法完成工作的状况大大降低。 2、建立长期的人员技术培训班，使新成员有更大的学习空间和熬炼的时机，快速成长为骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进展，有专业培训，也有一般的群
4、众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使成员始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，会获得很好的效果。 3、鼓舞成员不断创新，对技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特别奉献的成员，为创新成员担当创新风险责任以留住优秀成员。对于技术型成员，将他们的工作业绩与鼓励严密挂钩，促进成员发挥主观能动性。也激发成员从行局角度考虑问题，加深成员对本单位的认同感。 4、制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员实行淘汰制。通过严格进入、鼓舞创新、培训人员等措施形成一个良好的人才进展梯队，确保人才队伍建立呈良好方向进展。 5、建立考核体系，启动“八大效劳工程，设置专岗专人，同时对这些工作人员制定统一的考核
5、体系。以自身努力和后边平台业务共同进展为考核目的，如负责派遣员工根据其全年业务完成状况及年终互评得出其全年考核结果，从而赐予其优秀、良好、合格三类不同奖惩。这一考核体系的出台，将打破原来社保局“做好做坏一个样的大锅饭制度，让全局的职工都根据其不同的努力成果得到其应得酬劳，激发职工的斗志，这是整个平台建立过程中最能兴奋 人心的一件事。 6、持“客户至上原那么。原来我们的很多工作人员工作态度散漫，一副“朝南坐的脸对着客户，对着百姓。制度的建立，使得政府职能有所转变，打破原来职工的固有思维，这一原那么特殊对政府职能的操作供给了更高的要求。我们在办理业务时，假设还是以前的思想认为自己手握重权而态度冷淡
6、甚至蛮横，不仅仅我们有这个效劳内容，其他各区县也有，去其他区县也可以接收办理。因为客户的流失就有可能影响其年终的考核，该举措使得职工必需懂得“客户是其衣食父母，进步办事质量，加强办事效率，从而更好的效劳群众。 7、加强开放式沟通和合作。加强各部门的优势互补，扬长避短，整合人力资源。但是在目前，我们常常会遇到这样或那样的问题，在这当中我们屡次联络周边各区县，觉察大家互相间的沟通太少，上级好似整合了各区县，却又似乎大家各管各的，随时都可以脱离。所以，需要建立健全沟通机制，加强各县区、各部门之间的沟通合作，以到达取长补短，不断加强进步的目的。 五、调查体会 此次在事业管理局的社会理论，收获颇多。通过
7、这次理论，笔者有了很深的体会，感觉到改革和社会进展过程中确定是困难重重，但是改革之路必将连续下去。只有重新定位，面对市场，面对宽阔的企业和个人，社会报保险事业才会顺当走下去。只有连续协调管理，整合相关资源，贯穿全市效劳平台和信息网络，加强自身管理，为社会供给更优良的效劳，才能更好的进展和效劳人民。同时，感觉到理论和理论之间还是有肯定差异的，因此本人在理论过程中能主动的请教，虚心的学习，尽量把理论学问融入到理论中去，使自身的理论学问更上一个台阶，理论力量与程度也得到较大地进步。 电大行政管理社会调查报告 篇3 调查目的：培训不仅通过员工自觉性、乐观性、制造性的进步而增加企业产出的效率和价值使企业
8、受益，而且增加员工本人的素养和力量，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理制造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为管理的时机和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目的来施行培训，并通过培训沟通上下级的联络，把握工作进展状况，达成互相理解与支持，共同不断进步工作绩效。 调查时间：xx年11月1日 调查地点：制药 调查范围：为了充分理解公司员工思想现状，理解公司对员工培训要求和规划，理解统一化、构造化的公司内部培训体系。本人在武星制药范围内实行问卷
9、的方式进展了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 调查方法：实行问卷式调查 调查过程：药品的消费质量和管理直接关系到人民用药的平安问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作非常必要。 (一)公司进展理念与文化 1、企业进展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的进展战略表示理解或非常理解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目的有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必定会造成实际工作缺乏目的，或者人力资源的较大铺张。 2、将近九
10、成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药平安和身体安康。因此“不断进取，永臻完善的管理思想几乎感染了公司的全部员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的分散作用。 3、企业在制度建立及文化建立方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个特别安康文化的比例到达85%，而15%左右员工那么认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45%的员工认为公司的制度体系特别完备，而认为不完备的人数达15%。 (二)组织构造与岗位设置 1、近九成员工对公司现行组织构造认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方
11、式在实际工作中发挥了乐观作用。 2、现行职能职责、业务流程与实际工作连接较好。根据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。 (三)人才管理与技能 1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药的中坚力气，肩负着不断创新、进展企业的重任，从统计数字觉察，在工作任务分支配方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公正现象。 2、部门内部沟通根本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进展沟通，但从后续
12、问题的调查显示，部门内沟通并没有到达预期要求;也有一局部员工反映，部门间的工作连接并不非常抱负，许多时候只是员工自己沟通和联络，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者那么在三个方面表现较为平衡：自己协调、询问同事、求助指导。 3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、指导艺术、团队文化、公正性、业务力量、思想意识、员工鼓励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，那么依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、指导艺术、公正性、业务力量，思想意识、员工鼓励、成就动机。
13、 (四)团队精神状况和素养 1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神特别昂扬，60%认为我们团队是一个布满关爱、团结全都的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进展调查时觉察，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队交融起来，表现出例外或特例的行为。 2、个人利益与个人绩效没有严密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的根底，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调发动工的乐观性和责任感，而据相关数据显示，武星制药仍需要在此方面连续努力。 3、团队的素养能满意工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的
14、素养与优秀企业相比，总体程度不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信念方面，30%员工认为团队正向有利方向进展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素养的提升方面，40%员工特别认同我们的团队正在进步，35%根本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。 (五)员工个人专业学问与技能的发挥 员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比拟满足，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身学问与技能表示了不满，盼望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的
15、技能根本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素养在向业绩转化上并不非常抱负，员工的潜能和力量有待于进一步开发。 本次调研使用的调查问卷： 1、您对公司是否有归属感?(请根据您的感受在以下适当的空格内打)有无一般 2、您对公司前景是否看好?(请根据您的感受在以下适当的空格内打)是否无所谓 3、您对公司薪酬制度是否满足?(请根据您的感受在以下适当的空格内打) 满足特别满足不满足很不满足 4、您对公司是否布满热忱?(请根据您的感受在以下适当的空格内打) 第4/6页 5、您对上级的工作支配是否满足?(请根据您的感受在以下适当的空格内打) 满足特别满足不满足很不满足 6、您认为自己的力量是否得到充分发挥?(请根据您的感受在以下适当的空格内打) 是否一般 7、您是否理解自己的岗位职责?(请根据您的感受在以下适当的空格内打) 是否一般 8、您是否满足如今的工作环境?(请根据您的感受在以下适当的空格内打) 满足特别满
