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1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-修订状态日 期章 节修订内容修订后版本制/修订人核准人2006.12.01全文新增订1.0高玲玲常海波批准审核编制1.目的：1.1为推动落实公司方针目标，确保员工在公平、客观的考核下，提高工作主动性、积极性。提高生产力；1.2准确衡量员工的工作成果、工作能力、行为态度等综合素质，谋求人事调整、加薪、奖励、教育培训等各项人力资源管理工作公正、合理，特制定本办法。2.范围：2.1凡本公司员工之绩效考核均按本办法执行；2.2试用期员工除外。3.术语：无。4.职责：4.1管理部负责绩效考核工作的组织推动与管理；4.2各部门负责考核工作的实施。 5.流程图：No输
2、入流程接口部门/岗位输出备注12345678910“联络单” “公司目标、部门目标”“主要成果项目”“成果目标”“行动计划”、 “比重”工作计划行为维面考察事实记录 “主要成果项目” “成果目标”、“比重”工作计划达成行为面记录事实教育培训管理办法敏孚企业组织编制管理制度HR-07记录管理程序培训计划拟定、调整、实施人事调整、调薪奖励、奖金建立考核计划考核管理考核计划实施考核结果核定考核结果应用记录归档考核计划确认计划副本备份发布绩效考核通知管理部各部经理（副）总经理D、E、F、级人员同上管理部各部经理（副）总经理各班长各部经理（副）总经理同上各部经理（副）总经理各班长各部经理（副）总经理管理
3、部管理部工作态度工作能力得分整体考核结果等级成果考核得分拟定、调整、实施培训计划人事调整、调薪、奖励、奖金6.内容：6.1考核的类别、项目、标准、依据及周期考核类别考核对象考核项目考核标准依据考核周期综合考核主管人员专业人员一般人员工作成果价值观工作能力岗位说明书主要成果目标工作展开计划目标达成主要成果项目管理规定3个月转正考核新进员工同上同上同上3个月6.2原则6.2.1人事考核遵循目标导向、公正、公开、客观、确实、发展员工、与工资、升迁、培训制度相结合原则。6.2.2请假与绩效奖的关系6.2.2.1季度绩效奖：季度缺勤在3-5个工作日的，扣除季度绩效奖1/6；6-10个工作日的，扣除季度绩
4、效奖2/6；11-20个工作日的，扣除季度绩效奖3/6；20个工作日以上的，扣除本季季度绩效奖。6.2.2.2全年绩效奖：年度缺勤在10-15个工作日的，扣除全年绩效奖2/12；16-30个工作日的，扣除全年绩效奖4/12；31-40个工作日的，扣除全年绩效奖6/12；40个工作日以上的，扣除本年全年绩效奖。（注：年为自然年）6.2.2.3缺勤包括事假、病假、工伤假（经副总以上特别批准的除外、产假60天除外）。6.3考核分类6.3.1考核工作依据被考核岗位工作性质、工作责任、工作难易程度及对企业的贡献程度分为5大类（详见MINTH集团组织编制管理办法HR-07集团内部文件）。6.3.1.1管理
5、类指被赋予一定的人事、财务和业务等行政决策和审批权力赖管理或部分管理一个组织单位，并代表组织单位向上级承担相应的责任。6.3.1.2技术类指集团内负责技术研发、项目管理、工艺装配、品质管理、设备管理等领域内的工作岗位。6.3.1.3专业类指集团内负责财务管理、物流管理、人力资源管理、业务拓展等领域的工作岗位。6.3.1.4行政类指集团内负责文职、后勤管理等领域内的工作岗位。6.3.1.5 作业类指集团内负责现场作业、品质检验、设备维护等领域内的工作岗位。6.3.1.6“QR6-01-03-01个人绩效考核表”、“QR6-01-03-02管理人员行为表现评价表”、“QR6-01-03-03非管理
6、人员表现评价表”、 “QR6-01-01-04应届毕业生试用期转正考核表” “QR6-01-01-05试用期转正考核表”。6.4考核计划6.4.1管理部于每季度最后一个月15日前，将下季度的考核表及有关资料分送各部门；于每年度11月15日前将下一年度的考核表及有关资料分送各部门。6.4.2各部门主管，依企业目标确定本部目标及主要工作项目，将各个工作项目分配给下属或下属单位。6.4.3 D级、E级、F级人员，依部门或单位主管所分配的工作，建立个人的考核计划，包括以下几项：主要成果项目成果目标比重行动计划。6.4.4 C级、B级、A级人员考核计划及成果指标，由主管指定即可。6.4.5在工作季度和工
7、作年度开始之前，主管与部属即应确认考核计划，双方对未来一季度和一年度所要做的工作重点项目和目标达成共识，以作为考核之基础，并将副本送交管理部门。6.4.6主管可依员工的工作特性及要求，分析所应评核的行为维面或行为规范。6.4.7各级员工均采取成果目标与行为维面结合方法进行考核。 6.4.8试用期满的新进员工转正，由管理部于试用人员试用期满（每月115日入司的，试用期从当月计算；1631日入司的试用期从入司的次月计算）前10个工作日将考核表发至所在部门，由各级主管按“6.4.16.4.7”进行考核。6.4.9各类考核总分为100分，考核等级与考核分数对应如下表：考核等级特优优良可差考核分数100
8、919081807170616006.5考核管理6.5.1各级主管依各个员工的主要工作项目及成果目标，定期收集有关资料，确保员工按照工作计划实施工作，以达成工作目标；6.5.2除了员工的实际工作成果考核外，亦需观察员工的行为，可按照员工守则、各项规章制度、企业价值观要求，记录观察有关行为事实；6.5.3若员工的工作行为有潜在性的问题，主管应教导部属以防患未然，若员工行为已发生问题，主管应辅导部属去解决问题。6.5.4每季度第三个月25日之前，各主管人员应进行季度考核；每年11月25日前，各主管人员应进行年终考核；每月25日前各主管人员应完成新进员工转正考核。6.5.5各级主管人员根据考核计划的
9、成果目标、行为维面与部属进行个别面谈。6.5.6绩效面谈之前，主管人员应在合适的地点、时机与部属一对一个别面谈；面谈之前主管人员预备好部属日常工作的考核记录及资料，依面谈程序及要点，客观、公正和理性的与部属恳谈。6.5.7面谈后，每季度考核结果于下季度第一个月10日前呈报上级审核；年度考核结果于12月10日呈报上级审核。6.5.8上级主管可修改下级主管的考核成绩，但不得涂改原考核的成绩，如有必要也可安排与受评人面谈，但必须将结果通知下一级主管，以求考核公正客观，并兼顾下一级主管未来人员管理的权责。6.5.9各级主管按审定权限层呈核定后，将考核表交于管理部，管理部依此办理各项奖励、奖金发放、提薪
10、、升迁、转调及培训事宜。审定权限如下表：考核人被考核人班长（直接主管）（副）经理、（直接主管）副总经理总经理总经理经营委员会一般员工初 核核 定裁 定裁 定专业人员初 核核 定裁 定主管人员初 核核定裁 定6.6考核的应用：6.6.1员工奖励、奖金分配，主要考虑员工的实际工作贡献，以工作成果考核及工作态度考核为主要依据；6.6.2加薪除了考虑员工实际工作贡献之外，也考虑未来可能贡献，故除了工作成果考核及工作态度考核之外，也依据工作能力考核作调整；6.6.3升迁主要是根据主要工作表现，推测未来可能的工作贡献，故参考过去工作成果、工作态度外，主要考虑未来工作能力。如下图：60%40%工作成果考核
11、奖励、奖金 40%40%20%工作态度考核 加薪40% 20%40%工作能力考核 升迁6.6.4各部门依据季度、年终考核结果，针对在工作进行中的弱项拟定、调整部门培训计划，经管理部经理审核、（副）总经理核准后，于次年度、季度实施（详见QA6-01-02教育培训管理办法）；6.6.5管理部依据季度、年度考核结果，拟定、调整公司年度培训计划，经总经理核准后，于次年度、季度实施（详见QA6-01-02教育培训管理办法）。6.6.6绩效考核记录依照QP4-02记录管理程序进行。7.附件：7.1 QR6-01-03-01个人绩效考核表；7.2 QR6-01-03-02管理人员行为表现评价表；7.3 QR6-01-03-03非管理人员行为表现评价表；7.4 QR6-01-01-04应届毕业生试用期转正考核表;7.5 QR6-01-01-05试用期转正考核表;8.相关文件：8.1 QP6-01人力资源管理程序；8.2 QA6-01-01人力招募、甄选、任用管理办法；8.3 QA6-01-02教育培训管理办法；8.4 QR6-01-03岗位说明书；8.5 QP4-02 记录管理程序；8.6 MINTH集团组织编制管理办法（集团内部文件）
