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1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-绩效工资制度下新任教师专业发展的困境与突破操太圣 李 斐 摘 要：绩效工资改革旨在提高教师的经济和社会地位，激发教师专业发展的能动性。而这项改革对绩效及引发的竞争，也给学校管理带来了深远的影响，侵蚀了学校作为共同体存在的基础。本文认为，重建以竞合关系为改革方向的管理文化，不仅为新任教师提供了专业发展的保障，而且有利于绩效工资改革政策目标的实现。 关键词：新任教师；专业发展；绩效工资；竞合关系 教师专业发展重要性的日益凸显，甚至会成为决定教师是否留任教职的决定性因素之一。新任教师常常满怀专业发展的理想踏上工作岗位，却由于无法应对各种职业挑战和生存困境而意志
2、消沉，甚至离职而去。2009年1月1日起全国义务教育学校全面实施绩效工资制度，以落实国家有关教师工资不低于当地公务员工资的规定，其积极性不可低估。但本文更关注的是，这项政策的实施给学校管理带来的深刻影响，以及由此对新任教师生存环境带来的冲击。文章基于对江苏苏南某小学的调研展开分析，所引资料如无特别标注，均来自访谈所得。一、新任教师成长：学校作为关键场域对于教师而言，专业发展既是实现职业理想的重要途径，又是反映自身价值所在并决定着他们对职业的认同程度。研究者按“教学的效度”将教师专业发展路径分为师范生、实习生、新任教师和经验教师四个阶段。其中，新任教师阶段需要面对更多的挑战，被称为“最具磨损力”
3、的阶段。同时，由于新任教师能否在任职之初顺利完成身份的转变，将影响其个人的专业生涯以及整个学校变革事业的成效，因而该阶段也成为教师专业发展的“关键期”。对于新任教师而言，充满变数的课堂情境、有待熟悉的工作环境，尤其是由学生向教师的身份转变，均给他们带来始料未及的心理冲击和挑战。因而，“教学能力不足”、“无法适应学校系统”成为新任教师中普遍存在的问题。许多研究者将此归咎于新任教师自身“不够成熟的专业认知发展”。然而，教师不可能脱离学校场域在真空中进行专业成长，忽略教师专业发展的社会、经济、文化情境，对新任教师简单加以指责未免有失偏颇。凯尔卡特曼（GKelchtermans）等人指出，教师专业发展
4、是个体教师与现实时空情境交互作用的结果。戴依（CDay）也认为，教师专业发展不仅受教师个体特征的影响，学校的支持条件也发挥莫大的作用。新任教师发展成长为经验教师的过程，实际上是在外部协助和支持下完成自身经验的积累和角色转化的过程。由于缺少教学经验和教学实践，新任教师的专业成长和发展方向更容易受到外在环境的影响。倘若从一开始就让新任教师融入一个支挣性的团队，在适当的岗位上接受系统的专业支持，他们便能获得最佳的成长环境，成长更为迅速。研究表明，对教师提出高要求，并相应地提供持续支持，将有助于他们不断进步。适当的外在支持能够帮助新任教师逐步熟悉掌握教学基本知识和技能，成功担当教师角色，顺利进入经验教
5、师的行列。反之，失序的教学生态和失当的学校管理，可能使新任教师处于不利的生存环境之中，在不断犯错并“尝试改正错误”的过程中缓慢前行，进而影响其专业成长。绩效工资制度的实施，给我国的基础教育改革带来新的变数，学校管理系统开始处于动态调整之中，教师生存其中的学校环境也发生着微妙的变化。显然，绩效工资制度的实施，部分实现了其最初的政策目标：改善教师工资待遇、提高教师社会地位，并以激励为导向，通过奖励制度促进教学效能的提升。从本研究关注的学校来看，教师工资水平大幅上升，教师职业的社会吸引力也在增大。同时，在绩效工资激励之下，教师的工作积极性有所提高，学校呈现“人人都想找事做”的局面。但不容忽视的是，绩
6、效工资改革目前进入了深水区，各种利益冲突日趋激化，潜伏在改革成效表象背后的问题也渐渐浮现。这种学校生态的变化对于教师来说影响不可谓不大。一方面，教师所习惯的生存环境被打破，另一方面，新的支持性条件尚未有效建立。这就让生活于其中的教师面临“脱域”的危机。而对于成长摸索期的新任教师来说，上述学校环境的变化究竟意味着什么?对自身专业成长会产生怎样的影响?这是继续推进绩效工作制度改革与促进学校变革时亟待解决的问题。二、绩效工资改革误读强化了市场竞争逻辑绩效工资制度改革对学校管理的影响具体体现在评价模式的转变上。长期以来，教师教学因具有高度情境性、经验性和实践性的特点，很难确定其量化标准。而源自工商界的
7、绩效工资则是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣来确定岗级，以员工的工作量为依据进行核算。因此，当这种制度迁移至学校时，对量的考核就成为必然。“做任何事都要算工作量，都要用工作量折合成人民币。同时又要量化考核，否则体现不出多劳多得”。于是，备课、作业批改、教研教改、师德、出勤等各项教学活动都被逐一量化，进一步分解为微量指标。通常情况下，新任教师因其入职不久，教学技能尚不熟练，教学知识体系也有待完善。许多对于经验教师而言轻而易举的工作，他们需要投入更多的时间和精力去完成基本的工作任务。能够如期完成既定的工作任务已不容易，更遑论追求教学的卓越了。而作为一种管理手段，绩效工资制度的实施也切
8、实影响到新任教师的工作实践。绩效工资结构中的70为基础性绩效工资，其分档的依据是教师职称的高低。毫无疑问，新任教师由于职称较低，其享受到的薪金改革成果并不显著，有的薪金甚至不升反降。为了获得更多的薪金以保障生活，设法增加“工作量”就成为他们的一个重要选择。换言之，在绩效工资政策引导下，凡是可量化的因素均以具体数值为依据，不可量化的因素则以评定的等级代之。许多新任教师也相应地将注意力集中在管理文件中明确规定又可以量化的工作项目上，而非学生培养本身。由于强调工作的量化以及将量化的结果与工资直接挂钩，绩效工资因而被误读为“以货币为标尺度量教师工作绩效的工资分配方式”。通过数值和等级的测量，“工作量被
9、折合成人民币”，教学行为完全处于货币机制统括之下。当货币作为唯一的标尺，占据了衡量教师工作效能的“垄断性”地位时，货币对价值形成僭越之势，必然会引发手段和目的的倒置，也会使货币从价值的符号表征上升为价值本身。货币对教学实践的特殊品质和教师人格特质形成最大程度的简化，将不同教师置于同一维度中比量。在齐美尔眼中，“货币挖空了事物的内核，消除了事物的特性、价值和特点，毫无挽回的余地”。基于货币的尺度来考察教学，不难发现，教学中应该体现的批判精神、创造性、人性关怀、责任感、宽容、尊重、信任等人文价值正被一步步物化。教师工作绩效的品质上的差异被简化为量的多寡，教学情境的质性差异也不复存在。新任教师在此种
10、环境下勉强维持生存，其刚入职时的鲜活特质会渐渐被消隐在货币标志之下，个性差异被夷平，所有的品质都融解消失在数量关系中。正是在这个意义上，我们可以说，绩效工资制度“选择性”地忽略了教学的特性，将简单的裁决机制施加于教学之上，使得丰富多彩的教学实践异化为简单的标准化操作。 过度的量化考核不仅直接干预新任教师的行为，而且还引导着他们未来的发展方向让他们在工作之初就放弃了对教学环境的控制权，成为丧失创造性和自主专业判断的技工。在这种情境下，他们的教学实践也只会变得愈发繁复并受到更具压迫性的控制。三、人为竞争加剧侵蚀了共同体传统以市场逻辑运行的新的学校评估模式，不仅改变了新任教师对教学工作的认知和态度，
11、而且深刻地改变了其生存的专业环境。长期以来，共同体文化已经成为我国学校场域文化的重要组成部分，它以潜移默化的方式影响着新任教师的专业发展和职业生涯。这些教育战线上的新兵由进人师范大学开始，到正式在校任教，都经常与同行一起备课、观课，在一个开放的、互相观摩和学习的良好气氛中学习、成长。从学校管理实践来看，为促进青年教师快速、健康成长，推动学校教育教学质量进一步提高，各校普遍实施了“以老带新，以新促老，师徒结对，共同提高”的“青蓝工程”，使得教师的交流和合作有了现实平台。 在与同行的合作过程中，新任教师分享着教学的意义和情感，在创造知识和改进教学的同时又一起构建学校文化。教师之间形成彼此信任、互相
12、开放的主体间性的关系，说明他们一方面敞开了自己的视界，同时又进入他人的视界。不同的视界彼此交织，就能实现伽达默尔所说的“视界融合”。正如有学者指出，“教师专业发展思想的一个重要转向就是将关注的重心从个人化的努力转向学习者的共同体，在共同体中，教师通过参与合作性的实践来滋养自己的教学知识和实践智慧。”在这种充满关怀和支持的组织文化中，新任教师可以更加坦然地面对“现实冲击”，更快地胜任教学工作。然而，绩效工资制的实施会引致评价模式的转变，强化教师的市场竞争逻辑，以往合作文化下的共同体意识由此而被侵蚀。在“奖优罚劣”的评价制度下，教师专业合作的行为机制被打破，转而投向封闭狭隘的个人主义。当行政领导们
13、要求教师做职责之外的工作时，往往被教师问及是否“算绩效”，他们明显“没有以前那么好说话了”。当新任教师遭遇困境需要寻求帮助时，同事们也没有以往那么主动了，因为绩效意识充斥于教师群体之中，团结互助的合作氛围渐趋消散。货币主义使得人与人关系中的内在维度不再是必需，人与人内在情感的维度被人与金钱的抽象的关系取代。人和钱的距离拉远了，人与人之间的距离反而日渐疏离。教学和情感支持的缺失，导致新任教师在教师群体中逐渐边缘化。不仅如此，迫于绩效约束下市场竞争的压力，教师之间明争暗斗，学校气氛逐渐变得冷漠，合作的文化氛围日益消解。绩效考核的压力迫使教师间展开激烈的竞争，昔日的合作伙伴变成了竞争对手。绩效工资与
14、职称、工作量挂钩使各种交往活动变成利益关系，教师间隔离的状态受到强化，现世主义、个人主义迅速蔓延，共享的价值观和组织内聚力就此消散。教师团结合作的行为机制被打破，教师们“各干各的”，教师群体“缺乏凝聚力”。教研组的集体备课、集体讨论等教研活动降格为一种“制度化的活动”，实际上教师之间“很少有沟通交流”。新任教师初为人师之时也如刚刚学步的幼儿，需要经验者的提携和伙伴间的互助，然而对绩效的误读所引致的不良竞争和破裂的合作环境，剥夺了新任教师起步时所需的必要支持，新任教师的成长及发展岌岌可危。无止境的外部要求本已带给新任教师过多的负荷，孤立无援的境地更让他们无所适从。合作共同体异化为“高挑战，低支持
15、”的不利环境。处于此种缺乏支持的环境之下，新任教师必须自己同困难和焦虑作斗争，在脱离同伴的孤立环境中独立完成各项工作。当新任教师在教学中遇到疑难问题时，不能及时获得同事的支援与帮助。“师徒结对变得徒有虚名”，“若徒弟去向师父学习，还要填写一些资料，如果对方不情愿的话也就不好意思去听了”。合作过程中出现的裂隙，使部分新任教师被排挤出群体之外，成了孤独的旁观者和探路人。他们没有人际支持，缺少组织引导，孑然一人寻求通往专业发展之路。专业发展认知本来就不成熟的他们，在绩效工资改革中不仅无法获得充足的专业支持，而且逐渐迷失了专业发展的路径，其情景实在堪忧。四、以竞合关系的建立为方向走出改革困境竞争本可以
16、驱策教师进行专业发展，强化其专业发展意识，然而当下过于强调市场化、竞争取向的制度设计，侵蚀了共同体的合作文化，在教师之间制造了矛盾和冲突，破坏了学校作为专业共同体的基础，继而导致新任教师成为游走于组织之内的孤独个体。实践证明，适当的压力和挑战并非坏事，关键是教师需要通过专业合作获得足够的知识和能力储备。因此，深化绩效工资改革，需要消解绝对竞争所带来的紧张局面，重新塑造学校生态，为新任教师提供支持其专业发展的环境。而构建教师间的竞合关系不仅有利于教师专业发展并实现学校组织的整体发展目标，而且为新任教师的专业成长提供了有力的支持环境。在以往的研究中，竞争与合作被一刀切为截然对立的关系。随着人们认识的深入，竞争和合作“非此即彼”的观点受到质疑，人们开始重新审思两者的关系。直至1996年，哈佛商学
