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1、-.员工招聘存在的问题与对策研究摘要随着经济的不断开展，企业业务规模的不断扩大，人员流动日益频繁，人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重的任务。面对剧烈的市场竞争，企业人才是其获取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列问题，导致招聘缺口严重。文章以A 公司为例，在阐述了企业人才招聘的概念、内容的根底上，通过分析A 公司人才招聘的现状，指出其人才招聘存在的诸多问题，并提出了具体的解决对策，从而更好地推进企业发展。关键词：人才招聘，人力资源管理，资源规划-.-.目录一、企业人才招聘概述 .错误！未定义书签。一企业人才招聘的概念.错误！未定义书签。二企业人才招聘的程序.错误！未
2、定义书签。二、 A 公司人才招聘现状1一总体情况2二招聘现状分析 .31. 企业招聘方式选择 . . 32. 企业招聘评估现状 . . 43. 企业招聘流程概况 . . 4三、 A 公司人才招聘中存在的问题.5一招聘岗位人才需求缺乏明确定位 .5二人力资源部与用人部门缺乏配合 .6三招聘专员综合素质偏低 . . 6四、 A 公司人才招聘的改进对策.7一合理定位人才需求，明确招聘标准 .7二加强人力资源部门与用人部门间的分工合作. 8三提高招聘专员的综合素质 . . 9结论 .9参考文献 .11-.-.一、前言招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，
3、也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。然而，从目前国内的情况来看，国内很多企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有表达出来；或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更适宜的员工，再去培育和开展这些员工。对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队气氛差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业必须根据自身情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。在招聘到适合
4、企业文化的适用人才后，还须根据企业的特点对其进展相关的培训引导，只有这样才能让员工在入职后发挥出自己的潜能和积极性，从而实现员工的开展和企业的开展相结合，获得双赢。二、 A 公司人才招聘现状A公司位于XX市市辖区嘉定区马陆镇XX市嘉定区，厂房面积 40 ，000平方米，为台商独资企业，总投资金额五百万美金，主要营业工程为生产制作说明书彩色印刷品、包装盒、吊卡、自粘商标贴纸、塑料铭版、铝铭版及冲床加工等。拥有强大的印刷群， 如彩色打样机、 日本三菱高速单色印刷机、XX单色印刷机，更不惜重资从日本引进三菱四色、五色大规格4.2*3.2-.-.尺 的彩色高速印刷机及六色彩色高速印刷机，为广阔的客户群
5、做出最精美、最完善高质量的效劳。现有员工人数为1300余人，其中管理及技术人员有 200 多人，并有十余位XX资深技师常年在公司严格控制质量。一总体情况2021年-2021年 A 公司共招聘员工 181 名，其中2021年招聘 78 人，2021 年招聘 56 人，2021年招聘 47 人。表 2.1A 公司2021-2021年招聘人数及招聘周期招聘岗位数平均招聘周期要求招聘周期年份岗位类别人天天一线员工4922302021办公室职员216560管理类职位810390一线员工3728302021 办公室职员157860管理类职位49790一线员工2726302021办公室职员187260管理类
6、职位28790从表 2.1 中可以看出，2021年到2021年 A 公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2021 年所招聘的 15 个办公室职员岗位及 4 个管理类岗位共 19 个岗位中，大局部都在既定的招聘时间内找到适宜的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在2021年，每年招聘的职位绝大局部都能在既定的招聘时间内-.-.找到适宜的候选人，但有少量岗位却招聘时间相当长。在 2021-2021年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2021年至2021年
7、， A 公司共招聘了 183 位员工，其中入职不满两年期间先后有 22 人自愿离职，约占招聘总人数的 12%；工作岗位调整的人数为 9 人，占招聘总人数的 5%；因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为 15，占招聘总人数的 8%，这其中包括2021 年至2021年间新招聘进来的 6 名总监中的 4 名都因绩效考核不合格而被公司辞退。二招聘现状分析1. 企业招聘方式选择企业常见的招聘方式有：网络、招聘会、报纸、杂志、熟人推荐、校园招聘、猎头公司、内部招聘以及企业平台。这些渠道有着各自的特点，企业在选用时，可以根据招聘岗位的不同，选择相应的组合。根据A 公司在2021-2021年间的数
8、据分析， A 公司的招聘方式还是以传统的报纸、网络、内部招聘为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情况进展说明分析。1报纸：先后数次在青年报、 东方早报等前程无忧招聘专版登载 1/4 版和 1/8 的招聘广告，每次登载后， 2 周以内会收到大量应聘简历，但是专业性人才岗位简历非常有限，通用、管理型岗位收到大量简历。 2网络：A 公司在XX人才网、前程无忧上发布了招聘信息。由于专业人才有限，大多数应聘者为通用、管理型岗位，且应聘者的职业水平不高，专业型人才及一线流水操作工人应聘量很少。 3内部招聘：公司的中高层管理人员主要以内部招聘为主，通过在内部选拔一些资历长、能力强的人才进展职位晋-.
9、-.升，防止外部招聘带来的招聘本钱过高、周期过长等不利因素。2. 企业招聘评估现状A公司拥有详细的招聘分析报告，但是停留在报表上而，没有与招聘人的绩效考核挂钩，造成的结果是对招聘人员缺少奖惩机制，也缺少分析诊断并转化为改进方案的动力。因此各项招聘指标持续低位运行，招聘管理体系暴露的问题得不到及时解决，招聘效果停滞不前，制约了公司人才战略和企业战略。人力资源部的公信力和地位低下， 无法获取业务部门的信任和理解。3. 企业招聘流程概况A 公司有自身一套简单明确的招聘流程，当一个职位需要开场招聘时，首先用人部门经理需要填写招聘申请表，获得上级主管通常为部门总监的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说
10、明书以及招聘要求提交给人事部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。 同时招聘人员需要在招聘及公司内部网发布该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门经理进展沟通，以确定所使用的招聘渠道。在 A 公司有鼓励员工进展内部职位申请的企业文化，所以通常一个岗位需要招聘时会将该岗位发布在公司内部上，鼓励现有员工进展申请，但该员工需要在公司效劳满两年并且往年的绩效评估为到达目标。 内部员工申请时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效成绩后，再决定
11、是否安排面试。对于往年绩效到达目标的同事那么安排人事部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门， 并同时告知-.-.该员工的现任经理。用人部门再进展第二轮面试，面试合格后由人事部和用人部门经理以及该员工的现任经理进展协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期。对于外部人选的招聘，招聘人员在获得外部候选人的简历后，首先需要进展筛选，挑选出符合要求的人员邀请其来公司参加面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会推荐给用人部门经理，同时需要附上人事部面试的面试评估结果，用人部门在经过第二轮面试后，和人事部招聘人员进展沟通，择优录取。对于确定的候选人，人事部需要进展其背景调查，背景调查
12、合格者完成体检后那么可确定其上班日期。三、 A 公司人才招聘中存在的问题随着 A 公司的不断壮大， 企业需要吸纳更多有才之士参加到企业建立和对外开展中，目前A 公司的招聘制度上存在一些问题。一招聘岗位人才需求缺乏明确定位人力资源规划是企业战略规划的一局部。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性， 使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。A 公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。首先，企业没有一个统一、明确的人力资源规划，职务说明书不
13、完善。甚至不少情况是员工被录用后，还不清楚自己的工作职责是什么。企业通常-.-.采用现缺现招的方法进展人员招聘，这种做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准，从而使企业无法到达人员的合理配置。其次，企业在招聘时存在临时确定招聘标准的行为，使得标准出现较大的随意性。这导致在实际招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比方，A 公司在招聘成本分析控制员和银行业务专员时，根本没有进展人力资源规划和岗位分析，而是用人部门觉得需要就填写一份用人需求申请交人力资源部门领导批准并负责招聘。二人力资源部与用人部门缺乏配合对于企业需求人员的招聘工作，一般来说最好由人力资源部门和用人部门的人员共同参与，这样才能使招聘效果到达最正确。但在A 公司，经常是用人部门提出要求，人事部负责招聘，两者间
