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1、优选文档第一讲管理者必备的人才理念人才是创立价值的源泉用公式来表达资源、管理、人才与公司价值（即劳动对象、劳动者和劳着手段）的关系：公司价值资源管理人才n（n为人才的劳动踊跃性）公司最重要的财产是人才公司最难得的财产，不是物质资源而是人才，公司的价值要靠人才来创立，人才的素质和踊跃性是一个公司成败的要点。当前中国公司最大的悲痛是不重视人才，不尊敬知识，不尊敬智慧。人才管理的中心是激励人才管理的中心是激励而不是控制。因为人的踊跃性需要管理者的调换和激励，假如一个人能力很强，但踊跃性为零，那么该人才所发挥的作用也等于零，不行能创立新的价值。激励的实质是满足需要以人为本就是满足人才不停增添的正当需要
2、，这些需要包含精神、物质和感情的各方面。管理者必备的十大人才修养一个管理者要有效地吸引人才、激励人才和留住人才，应当具备以下修养：1. 爱才之心【事例】领导者应有爱才之心春秋时燕国很微小，燕国一位大臣郭奎为燕昭王献计时讲了一个故事：有一个国君想用1000两黄金买一匹千里马，一天听闻远方有一匹千里马，就派大臣带1000两黄金前往购置，结果当大臣到那个地方的时候，这匹千里马已经死了，该大臣就把千里马的骨头用500两黄金买了回来。国君很生气，大臣对国君说：“这样做就是为了让您获取千里马，天下人看到您对一匹千里马的骨头都这样珍惜，必定都愿意把千里马奉上门来。”果真不出三个月，国君获取了三匹千里马。此时
3、，那位买马骨头的大臣又建议燕昭王此后重用人才以招贤纳士。燕昭王采用了这个建议，结果燕国人才辈出，终于强盛起来。识才之眼三国演义中的刘表拥有荆湘之地，本可大展宏图，可是因为没有一双鉴识人才的慧眼，以致于奇才诸葛亮和庞统都没能为之效劳，以致于家业毁败。聚才之力凝集人才要靠实力以及个人的人品魅力。第一管理者要具备必定的专业水平易决议判断力，在办理下级没法解决的问题时可以果断而合理地决议。其余，管理者个人的人品魅力需要管理者不停充足自己的知识，陶冶自己的情操，保持人品的尊贵和心理的健康，这样才能对人才拥有吸引力。用才之道用人是一门科学，更是一门艺术。管理者要发现职工的个性和才能，并安排职工到适合的岗位
4、上最大程度地发挥自己的优势。擅长用人的管理者必定是独具慧眼，并有容才之量、思贤之心的人。励才之术励才之术即激励人才的方法，就是把公式中n最大限度地放大。人的潜能是特别巨大的，可是人常常拥有惰性，所以需要外力的刺激才能把潜力发挥出来。容才之量容才就是容人之短、容人之过以及容人之长。有的管理者的确爱才如命，但人才到来的时候却又是叶公好龙，这是因为忌妒人才的心理作乱，长此过去，该公司就不会有真实的人才。所以管理者不但要容人之短、容人之错，还要容人之长。知才之明真实认识人才才可能尊敬人才，而认识人才包含认识其各方面的需求，认识人才的个性和优势之处，这样在遣兵调将时才能对人才进行合理地分工及充足地利用。
5、护才之胆一个人才到达某一团队后可能会碰到好多问题，因为一个一花独放的天才常常会遇到才能平庸者的忌妒。作为领导者应当全力保护人才，特别是当其还没有熟习环境，与其余成员磨合的过程中出现错误时，要不屈不挠地赏赐支持，这样才能留住人才。育才之识“空降兵”（即外面应聘来的高级人才）很难成功，原由主要有：第一，中国职业经理人市场还未完整形成，要找到一个真实成熟的职业经理人是很难的；第二，高级人才的思想模式及工作方式与一般公司固有的文化相适应需要相当长的过程。90%的人才要靠公司培养，能成功的空降兵只占10%的比率，所以育才就成为公司的一个战略性行为。如一个百年老店要获取可连续发展，必定要投入大批资本培养人
6、才。摩托罗拉进行了测算，结果是：一元钱的人才培养投资，可以换来39元钱的回报。荐才之德对待人才的最好方式，就是将其介绍到最适合的岗位上去，这也包含比介绍者自己更高层级的岗位。可是好多人常常采纳各样压制人才的方法，可是，真实的人才总会轩露头角。所以荐才是拥有战略意义的选择。第二讲管理者必知的人才战略管理者必知的人才战略（一）战略定位：以人为本，利益驱动常言道：“种瓜得瓜，种豆得豆。”每一个小小的选择都可能关系到公司未来的命运。选择公司的人才战略以前，第一要明确一种通用的人才战略以人为本，利益驱动。以人为本人的天性人人都有惰性，没有人想懒散。惰性是人类广泛的天性，所以懒散的人未必无药可救，要点是采
7、纳合理措施对其进行激发，促进其进步。满足人的需要以人为本就是满足人才不停增添的正当需要，这些需要包含精神、物质和感情的各方面。【事例】人才的需要如何增添猎狗随猎人打猎，因追不上兔子而遇到牧羊犬的嘲讽。猎狗自我解嘲：“不是我无能，是我和兔子的目标不一样样，我不过是为一顿饭而奔跑，而兔子是为性命在奔跑。”猎人听了猎狗的话遇到启迪，信心打破几个猎狗之间的均匀主义，规定猎狗每抓到一只兔子，奖励一根骨头。于是猎狗们的踊跃性高涨起来，抓到兔子的数目显然增添。可是过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子愈来愈小了，猎狗们坦诚告诉猎人：“大的兔子跑得最快，反正抓来的兔子不分大小都能换到一根骨头。”猎人理解了问题所
8、在：激励系统不科学。于是，猎人改变了激励系统，规定猎狗抓到的兔子一定达到必定重量，才能获取一根骨头，猎狗们的踊跃性再次被激发。又过了一段时间，猎人发现一些有经验的猎狗开始走开猎人，原由在于猎狗有后顾之忧，担忧自己老了，猎人就不再给骨头了。猎人又采纳了一项措施：猎狗假如超额抓到兔子，那么超额的部分可以转变为骨头积蓄起来，这样猎狗的踊跃性再一次空前高涨。可是好景不长，一段时间后，又有一些优异猎狗走开猎人自己去找兔子了，猎人百思不得其解，于是召开了一系列的狗力资源与风险高层商讨会，重申缺少一致的指挥会造成狗力资源的浪费，但结果见效甚微。无奈之下猎人以10根骨头的代价，请回五个走开自己的优异猎狗进行会
9、谈，他才认识到猎狗也想实现自我价值。猎人最后研究出一项最有效的激励措施建立猎狗股份有限公司，又出台三条政策：优者有股、贤者终生、强者孵化，这样不但现有优异猎狗所有留下来，并且其余地方的优异猎狗闻讯都赶来加盟，猎人的公司此后红红火火。人才的需要增添特色是：跟着工作能力和业绩的提升由低层次向高层次增添。这类增添表现了人才对自我价值实现程度最大化的追求。人才会依据自己的能力和业绩衡量自己追求的价值目标，管理者不但应当尊敬人才的这类需要增添，并且应当具备一种对人才需要增添的远见，及时赏赐优异人才适合的奖励，才能留住人才。管理者情商管理者的情商，指管理者满足职工不停增添的需要的能力。他应当知道自己的欲念
10、，认识手下的欲念，尊敬手下的欲念，控制自己的欲念。假如任凭自己的欲念膨胀，搜刮手下的应得利益，会失掉优异人才。图1-1管理者情商经营人心，经营智慧经营公司的实质是经营人心、经营智慧，只有获取人心才可能获取智慧。所以经营的起点应当是懂人心、顺人心、得人心、用智慧，最后可以获取财产。图1-2经营人心经营智慧利益驱动自利不等于自私自利是人的天性而不等于自私，人们为自己的利益而奋斗，是根本的出发点和绝对的立场。没有永久的伙伴，只有永久的利益由人的自利天性可得出结论：没有永久的伙伴，只有永久的利益。让智者先富起来管理者可以适应和利用人的自利天性，特别是满足人才的各方面自我需求，以利益的驱动让智者先富起来
11、，并带动愚者和中者富起来。（二）战略原则与中心对待人才的战略原则包含十条：用愿景指引人；用利益吸引人；用系统激励人；用制度拘束人；用文化凝集人；用精神激励人；用教育提升人；用作风传染人；用关爱暖和人；用事业留住人。【自检1-1】请管理者用人才战略原则衡量自己对待人才的方法能否合理？_以上十项战略原则的中心是：文化凝人、系统立人和以事业留人。“文化凝人”指管理者对人才的凝集力根本上取决于管理者的价值理念和行为准则。假如管理者的价值理念和行为准则是人才所认可的，就会对人才产生吸引力。“系统立人”指好的系统可以把歹人变好，坏的系统可以把好人变坏，所以系统是根本。“事业是要点”指可以让优异人才发达、发
12、展的事业才是成功的事业。第三讲如何选拔人才拟定明确的人才标准人才的最低标准人才的最低标准是：最罕有一个用得上的专长，最罕有一个令人赏识的美德，没有不可以接受的弊端。人才的基本标准人才的基本标准可以归纳为：能干、踊跃、忠诚。能干是根本，但不过能干也不可以叫做人才，在公司价值公式中，即踊跃性是很重要的，比方三国演义中的徐庶到曹营以后一声不吭，作为一个奇才没有踊跃性，不肯意帮助曹操成就霸业，并无起到应有的作用。忠诚也是成为人才的关键，不忠诚而又有很强能力的人对一个公司来讲是很危险的。优异人才的标准优异人才的标准是：品学兼优，义利兼备，荣辱与共，可以成为事业的长远合作伙伴的人才。义利兼备是针对中国的传
13、统文化中君子重义轻利说法而言的。事实上重义轻利是对利的一种成见，现代人应当义利兼备，以义统利，当义和利发生矛盾的时候，把义放在首位而不是见利忘义，这样的人才是事业最需要的人才。优异的人才可以与公司同甘苦共患难。“义利兼备”的标准中还包含着：人才应当具备自我利益经营的脑筋，也要重视道义。当公司堕入困境的时候，对公司乘人之危的人不可以称之为人才。图2-1不一样层次人才的标准坚持科学的选才程序选择人才是一门科学也是一门艺术。选择人才应依照以下几个原则：三分优选三分优选是指领导人在充任评委面试应聘者的时候，应该选择自己赏识的人，这存在必定感性的成分。赏识常常是互相的，在面试的时候选择最赏识的人，有助于
14、公司团队精神的塑造。三分试用三分试用指人才选来以后必定要试用，试用期国家规定不超出六个月，但最低不可以低于三个月，试用的目的是对感性上赏识的职工进行理性上的能力的判断。公司要选拔的人才是大能力分子而不是大知识分子，公司之间在市场中的竞争是残忍无情的，大知识分子假如不是大能力分子，可能给公司带来灾害性的结果。实践是检验能力的独一标准，所以试用的目的是经过试用认识职工的能力。四分考验一个人的思想、看法、习惯及能力等构成其独有的复杂个性系统。常常经过面试及试用其实不可以从实质上认识一个人，所以要对吸纳到公司的人才进行考验。先人说：“路遥知马力，日久见人心。”经过考验以后，就能判断这个人能否为公司需要
15、的人才。考验周期：一八30个月【事例】一个人买了一栋二手的别墅，入住以后就进入了严寒的冬季，他把花园里名贵的牡丹误作杂草锄掉了，此后才被别墅本来的主人见告实情，他追悔莫及。几年以后这个人又买了一栋二手的别墅，也是恰逢冬季。这一次他没有除去花园里的草木，而是让它们经历了春季、夏季和秋季，看到它们独到的漂亮之处，又到冬季的时候才依据自己的喜好把自己认为没有价值的草木锄掉。关于人才的认识也是相同的道理，必定要经历一个阶段以后，才知道哪些是花朵，哪些是杂草，而后进行弃取。考验要点：德才、义利、荣辱【事例】对职工才华的考验布若和艾若同时进到一个商场工作，两年以后布若被提升为经理，而艾若还是一个不被关注的一般职工。艾若就感到特别痛苦，向总经理诉苦上级不懂得用人之道并提出辞职。总经理思疑他能否具备胜任经理职务的才华，于是总经理打算考验艾若。总经理派艾若去市场买蔬菜。艾若到市场后发现只有一个菜贩在卖土豆，就返回向总经理报告。总经理问一共有多少袋呢
