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1、內在動機與外在激勵* 基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。蒲勇健趙國強重慶大學經濟與工商管理學院，重慶，400044作者簡介蒲勇健(Pu Yongjian)，男，（1961.11 ），漢族，重慶市人，重慶大學經濟與工商管理學院，副院長，教授，博士，博士生導師研究方向：博弈論與人力資源管理趙國強(Zhao Guoqiang)，男，（1974.1），重慶大學經濟與工商管理學院技術經濟及管理專業2000級博士研究生研究方向：人力資源管理通訊地址：重慶大學A區12舍2-145室 400044電話：023-6511一三69E-mail：doctorboxxsohux12內在動
2、機與外在激勵摘要本文結合管理實踐系統論述了內在動機對於個體行爲的激勵作用，探討了個體的內在動機與外在激勵之間的關係，明確了內在動機與外在激勵在激勵機制設計中的地位。通過模型分析發現，內在動機對於個體的行爲具有顯著的激勵作用，它能夠提高個體的努力水平。內在動機對於外在激勵具有替代作用，內在動機是個體努力的根源，應該成爲激勵機制的核心，而外在激勵則是對內在動機的補充。關鍵字：內在動機，外在動機，激勵，委託代理Intrinsic Motivation and Extrinsic IncentivePu Yongjian Zhao GuoqiangCollege of economics and bu
3、siness administration management, Chongqing universityAbstractThis paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive eff
4、ect to the agents behavior; it can improve the agents effort. Especially, when the individuals intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the co
5、mplement to intrinsic motivation. Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent 1编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页內在動機與外在激勵1 案例與問題在對企業激勵機制的實證調研中，某公司銷售部門的激勵措施引起了我們的注意。該公司對銷售部門採取的薪酬方案極其簡單：固定工資。但是，令我們驚奇的是在這種單調的薪酬方案下，銷售部門的人員竟然幹勁十足。這是爲什麽呢？根據經濟學對於委託代理的研究結論：當代理人的
6、努力水平不可觀測時，在只支付固定工資的情況下，代理人是不會努力工作的。那麽，在這種極不合理的薪酬方案中到底是什麽神奇的力量在發揮著積極的激勵作用呢？帶著這個問題我們對該公司進行了深入的調查。這是一家生物制藥企業下屬的子公司，專事納米技術在醫藥領域的開發和銷售（以下簡稱納米公司）。納米公司成立於2001年，在2002年11月份，一款藥品成功推向市場，在不到一年的時間裏已經取得了不俗的銷售業績。納米公司銷售部門70的員工是2002年7月份畢業的應屆生，其他人員爲陸續從社會上招聘的，但是年齡均在35歲以下。銷售部門的工資方案是這樣的：應屆畢業生中，本科生月工資爲2000元，碩士爲3000元，其他從社
7、會上招聘來的帶有一定工作經驗的員工月工資較高，在4000-5000元之間。對於應屆畢業生來說，他們的工資收入與其在該城市工作的同學們相比是最低的，其他員工的工資在其同等資歷的人中也比較低。我們還瞭解到，從納米公司成立至今，在近兩年的時間裏，公司的工資方案從未變過，始終都是固定工資，而且每個人的工資水平也沒有進行過調整，至於在將來什麽時候會調整也是未知的，員工們認爲完全不可預期，實際上他們對此並沒有抱什麽希望。那麽，是什麽在激勵他們努力工作呢？當我們提出這個問題的時候，員工們的回答幾乎一致：“我努力工作並不是爲了公司，而是爲了我自己，爲了我將來的事業發展。在這裏我們每個人都獨立負責管理部分區域市
8、場，我們能夠得到鍛煉，這對於我們的成長很有益處。雖然我目前的工資收入很低，但是我相信在不久的將來，一旦我跳槽到其他公司，我會得到很高的工資”。實際情況部分地證明了這一點，該部門的跳槽率的確很高。經過系統地調查之後，納米公司銷售部門存在的下述三種現象吸引了我們的注意：現象一：固定工資的薪酬方案，並且顯著低於外部的工資水平；現象二：銷售部門的員工幹勁十足，而且工作的主動性、創造性較高，這可以通過業績顯示出來；現象三：員工的流動率很高。在我們調查的人員當中，80的人明確表示在將來的某個時間會跳槽，40的人認爲自己會在一年之內跳槽；在一個公司中，出現以上三種現象中的任何一種都不足爲奇，可是，當所有這幾
9、種情況同時在一個公司中出現的時候，不由得我們不爲之側目，因爲它們是一組矛盾的組合：當現象一出現的時候，現象二不應該出現；當現象二出現的時候，現象三的出現也不大合理。直覺告訴我們，一定有某種內在機制在發揮作用。那麽，這種內在機制到底是什麽呢？是否能在激勵機制中有效的利用這種內在機制的積極作用呢？這種內在機制與外在的物質激勵之間是什麽關係呢？既然它與外在激勵都能夠提高代理人的努力水平，而且能夠顯著地節約激勵成本，所以，我們想知道是否能在激勵機制中將其作爲首要的因素加以考慮，只在必要的時候才考慮應用成本更高的外在激勵措施。我們還想知道這種內在機制發揮積極的激勵作用的條件是什麽，以便能夠通過積極主動的
10、行爲來創造或引導這些條件，提高激勵機制的效果。當然，我們更希望通過對這種內在機制的探索，一方面排除我們對納米公司激勵機制存在的困惑，另一方面可以揚長避短，降低員工的流動率，爲公司留住人才。可是，我們應該如何著手進行研究呢？納米公司銷售部門員工們的回答給了我們啓發。回顧“我努力工作不是爲了公司，而是爲了我自己，爲了”，它表明了員工們的動機，這意味著我們應該從個體的行爲動機的角度著手分析。下面我們就來進行這項工作。2 外在動機與內在動機人的行爲受到多種因素的影響，個體所採取的任何行動都是出於一定的動機。個體的行爲動機可以分爲外在動機和內在動機，所謂外在動機是指爲了獲得外在的物質獎勵，特別是以業績爲
11、基礎的變動工資而執行任務；內在動機則指個體完全是爲了自己著想而履行任務，雖然其行爲也會使委託人受益，但是這並不是代理人的直接目標所在。雖然外在動機和內在動機共同對個體的行爲産生影響的客觀事實已爲學術界普遍接受，但是，研究的側重點卻不一樣。經濟學家們的研究大多集中在外在動機上，認爲外在激勵能夠提高個體的努力水平和業績是經濟學的一個中心主題，而且已經有很多研究證據表明確實是這樣的，如Gibbons(1997)、Lazear(2000)。換句話說，變動薪酬對所要求的代理人的行爲確實起到積極的強化作用。但是，心理學家們卻對以外在動機爲基礎的激勵機制的有效性持懷疑態度。他們著重強調的是個體的內在動機，認
12、爲獎金只是在短期內對個體的行爲有一定的激勵效果，在長期的情況下卻有可能起到破壞的作用，會降低業績，成爲負的強化因素（Kruglanski，1978）。大量實驗的和現場的證據也表明，有時候外在動機和內在動機之間確實存在著衝突。在Wilson et al. (1981)做的一個實驗中，大學生被分成兩個組來猜謎，一組給報酬，另一組不給報酬。結果發現，當在沒有任何報酬的情況下再來猜謎的時候，先前收到報酬的那一組繼續留下來猜謎的人數有了顯著的下降。Kruglanski er al.(1971)也發現了類似的現象。Kohn(1993)證實，在短期內，報酬起著一定的激勵作用，而在長期，報酬的激勵作用會變得越
13、來越差。Etzioni(1971)對此的解釋是，工人們認爲通過外在激勵來對他們的行爲進行控制是非人性化的，讓人覺得被疏遠。近來對以業績爲基礎的獎金或者懲罰方面的實驗證據表明，在有些情況下，顯性激勵會導致比不完全勞動契約更壞的結果（Fehr&Falk(1999), Fehr&Schmidt(2000), Gneezy&Rustichini(2000a)）。相關的，Gneezy&Rustichini(2000b)發現，通過提供貨幣激勵來讓實驗物件回答從IQ測試中抽出的問題會顯著地降低他們的成績，除非將回答出每個問題的貨幣回報提高到一個足夠高的水平。爲了更有效地分析外在動機和內在動機在激勵機制中的作
14、用，我們希望能夠在二者之間建立某些聯繫，以便對其具體化和量化，從而可以在數學模型中進行分析。我們知道，人的需要可以簡單地分爲物質需要和精神需要，根據辯證唯物主義“物質是第一性的，精神是第二性的，精神以物質爲基礎，物質決定精神”，物質需要的內容和獲得滿足的程度將決定精神需要的內容和滿足標準；而精神需要的滿足最終要通過物質來證明，往往體現爲一定的物質財富的積累，這意味著精神需要獲得滿足的過程能夠不斷地提高個體的財富水平，從而促進了對物質需要的滿足。可見，物質需要和精神需要的聯繫就是物質財富的積累。由於個體的任何動機都源於他的某些需要，所以說，外在動機和內在動機的最終根源都是物質財富的積累。基於物質
15、財富這條紐帶，我們可以把個體的動機具體化。在實踐中，個體的收益主要來自於兩個方面，一是通過努力工作可以從當前委託人那裏得到一定的物質收益，包括工資、獎金以及各種非物質的獎勵等，這些外在的獎勵是外在動機的根源。另一方面，當個體創造了一定的業績的時候，他還可以從當前委託人之外得到相當的收益，主要體現在以下方面：高業績能夠提高市場對個體的評價，從而提高其未來可獲得的工資水平，在競爭性勞動力市場中尤其如此；來自晉升的收益。在企業中，晉升往往是以多期的業績爲依據的，因此，個體所創造的高業績能夠增加其獲得晉升的機會。雖然個體的工資提高或者得到晉升可能都是當前的委託人給予的，但是，因爲委託人對代理人的評價（
16、通過提高工資或者晉升表現出來）發生了改變，這會對隨後的委託代理關係産生影響，所以，從廣義的角度來說，我們可以認爲委託人發生了變化。高業績能夠爲個體贏得特定的外部機構的獎勵以及各種會員資格等等，而這些又都是可以體現爲一定的物質的。高業績能夠提高個體的社會地位，得到世人的尊敬，使個體有機會參與更多的社交，其所從事的工作會得到更多人的積極的配合等，進一步提高其工作的效率。雖然這些收益的産生要落後于業績完成的刹那，甚至要滯後一個較長的時期，但是，每當個體完成一定的業績，他會對這些業績能夠在未來爲他帶來一定的物質利益而滿懷期望，這種期望是個體與整個社會之間的心理契約，個體能夠從這種對未來的可獲得性的期望中得到精神上的滿足。爲了獲得這種滿足而做出努力的動機，我們將之稱爲內在動機，
