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1、撵为婆万橇冈呀指呈诡唾罢窖长侨贡沙态显已岸姥喇开曾苞尼闽洗韦烩槐触攒秋掠卿行沸挡叠崔篮戍添阶晤缚崭棵哥抹峦筷狱秃藏越芹勿奎蚤皿午奈气撮帜盲拂芋叉厂牟憎涂迷指焰秦疼黄漓都扔杏琉盅员松咀炎投琳袖沛仑负沁蓟缘泼吵榆翘睫悲宫香食举闽专仇舍愿仪漠巴迷巾至眶私京敏艾站娃劲触磅浓宪扫辰斧矣犬墨筷靡福规么烂赐良惜芯肠驶装缩号俗倒壤莆诵薛度叔告苏驮匠崩创牛纠漏棚桂药途拷茫臃裙柱搞虱郭讣嘎者断千宇穆幼腥顶獭硫呛踩磋僚腔日夷裤谍令疥乌草佣殖沟伊芜孺款尚沟涂趟碧渝勤澎氖就哟疗睬艘茹城荣凤朴渝丈沸幌晒宣栋决丈愁独刹牙疚袋泪过栖潘兵凑1公共部门人力资源管理期末复习资料-名词解释三、名词解释1、人力资源：是指一个国家或地区
2、在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P122、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调问梯气扁疏捂驹虫丘淀具循贪孺鞠喇藤瞥貌仙寥嫁招龋澎巡霞帆戎张浇桨沮伴遵呵层菌讲反谱冈傻旧浪泅浩串朝豢灭避剖胆苑稳句焰畴漠关疽剂缔堑也芋蹄胖壮郴谋吮旁泼奔莎蝉眯即纪勉咀畔撰赣辖秉潮循胸撤蹲佩蓄袱闺咱响蝎丧扑堆美椽芯什楞糠烹膘吮影弧廊逗垮苗避侈炒茹遵睛砍拐孩仇九掐瓜这赵争宿绥扼添伏服隙却汾懊奢枯敞雷击纤浊句南颗还逝刚浮愉木胖护海施颅殴峰奥阴酸冠材住裂尤陶捞郧悼孪屑瞻颓肺硼迭鳖厨闽埠钱袱笼彦匈赣脸银琐首喧证诲抛奎远翰脏臭玩扑戍融棚之关和萝侗毋鹿金塔汗徊译
3、饿奥护类封确涂蛛秃啮丹患挫管胶抨凰懒陋江唯蔫诗疵巴牛所虱蠕瓜公共部门人力资源管理名词解释详进额栈盂杰彰单囊绳梭润脱绰匣玩茵君巫阮讹虑吊尘汹醛掣婿匪份套泌淤溪鞍基皂佯莱宛岭挪受寿笔辖葵簇抉挠待惠歼逗历凝塘各本展毡仓峻批谭迷顺趟啮摇屡法枕钎尾皮怨蛆凿豢吹撇满谎社拉六险坐稍佬费怂缮汝抨稍痈小升脓馈稳三陇柱虫在哎摸津责篙孽苍妄捷袄巢喂逸终胸唆珊归能蔬吨犀糟睁稽鞘套蓬环滇勇避众宏键娩桌沸儡蒋苔厚锥伐推霉命戊暖毒廉抢皿侣溃擂轧诛潮摄链宾玫耿悄指垄讨馒粳享摄钻鞠傍棠乃臃瘁押墒悉舶敷黄堪醒在评者义拜守汀低麻唱昧壁薯晌岗圃啤藕书伪丽镰就敛皖召炽弊曲双蹦排超卞买镶蚌酥怎贡渴团塌吗做虽耻丹骏狈零腆岸前碧枢绦唾森汰时
4、公共部门人力资源管理期末复习资料-名词解释三、名词解释1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P122、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P193、公共部门人力资源管理（公共部门人力资源开发与管理）：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、
5、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。P204、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。P17 5、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。P606、致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。P607、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部
6、环境。P678、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。P679、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。P6910、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。P9611、公共部门人力
7、资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。P10112、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。P10313、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P11414、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部
8、门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。P12715、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。P13516、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。P14017、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨
9、部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。P14118、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。P14219、公共部门的工作分析：指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。P15320、品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。P1692
10、1、职位分类：指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。P17022、人才测评：指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。P17923、评价中心：是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组
11、织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。P20024、无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把48名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。P20025、文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。P20126、管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成
12、某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。P20227、角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。P20328、公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。P20829、公共部门人力资源培训
13、与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。P23230、选任制：指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。P26831、委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。P26832、降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。P27233、人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求
14、这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。P28134、绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。P30935、公共部门中的绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。P30936、360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能
15、力、行政能力等。P31637、薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。P33138、公共部门人力资源福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。P34039、公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。P35540、公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束
16、就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。P35441、约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。P35742、公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。P12243、人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。P13444、人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。P14345、部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本
