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1、江苏医疗体制改革 减少公立发展民营日前召开的江苏省卫生工作会议透露：2004年，该省将对现行的医疗体制动“大手术”，重点是减少公立医疗机构数量，集中力量办好“拳头医院”，大力发展民营医疗机构。 公立医疗机构战线长，既影响竞争，也使已经出台的各项医院投入政策难以落实，这是江苏省决心下大力气进行改革的现实原因。今后，政府办医疗机构包括两部分：代表区域医疗发展水平的综合性医院和中医院，以及具有社会公益性质、市场作用相对较弱的传染病和精神病防治机构、妇幼保健机构、急救机构和采供血机构等。江苏要求各市要办好一两所综合性医院和一所中医院，各县市要办好一所综合性医院和一所中医院。政府主办的另一部分是基层社区
2、卫生服务机构。这两部分机构形成城镇医疗服务体系主要框架，发挥主导基本医疗服务、调控服务市场、平抑服务价格功能。 对于明确不再由政府举办的医院，江苏要求各市要进行改革试点，吸纳社会资本进行改造，国有资产全部或部分退出。政府继续办的医疗机构要做大做强，扩大优质资源的受益面。同时，要在规范政府投入基础上，允许吸纳民资和外资参与合作建设，拓宽融资渠道。大力发展非公立医疗机构，加快办医主体多元化步伐。 医疗服务体系改革的核心是引入竞争，医疗机构分类管理制度实施以来，江苏省非公立医疗机构取得较快发展，全省个体私营医疗机构已发展到3736家，占全省医疗机构总数的2305，但比重仍然较小，不能与公立医疗机构形
3、成有力竞争。今年要在原有基础上，进一步研究制定优惠扶持政策，鼓励、支持、引导民间资本、境外资本兴办股份制、股份合作制等多种形式医疗机构，促进医疗机构布局和所有制结构调整。各级卫生行政部门对不同投资渠道、不同所有制、不同隶属关系的医疗机构要一视同仁，创造公平、开放、有序的竞争环境，以竞争促发展。（廷玉崇山文夕） 人民网2004-01-12浙江民营医院抢省级医院人才自由转会医生心动钱江晚报谷伊宁新华网浙江频道08月04日电 金华民营医院在省级医院中抢人才的消息经浙江媒体报道后，浙江省大医院的医生对此议论纷纷，医疗界人才流动早已是暗潮涌动，有位在公立医院做了半辈子的名医专家开玩笑似地说，他呼唤自由身
4、，就等着洋医院和超大型民营医院的“召唤”，心动价码是年薪10万至50万元。 那么民营医院与洋医院的魅力是否全依赖高薪呢？一位不愿透露姓名的省级医院学科带头人坦言：“除了几十万的年薪，还有他们先进的管理经验和整体实力。”医院的竞争关键在人才，这一点在医疗市场中表现得更加突出。公立医院管理层人士如何迎接这种挑战？浙医二院院长江观玉接受采访时表示，目前民营医院还未对大型公立医院形成冲击，像浙二这样历史悠久、规模较大的医院对人才还是很有吸引力的，医院深厚的医学技术积淀为医生发挥自己的技术之长和学术进步提供了优质的土壤。但居安思危，我们对人才将采取三大策略：感情留人、事业留人，最后才是年薪留人。 在医生
5、心目中自我价值如何体现？一位33岁的中级职称医生认为月薪1万元比较合适，而目前已是省级医院科主任级的学术型人才，喊价则要翻几番。医生对自己收入的高期望，缘于这一行业的高要求。“我们没有双休日，即使带着孩子玩，病房一有传呼就要赶回去；平时晚上加班是常事，回到家里还得搞研究，一年没有二三篇论文，没有一二项学术成果，很难获得晋升。”据了解，现在省级大医院的科主任大多是博士，甚至是博士生导师。自己苦读的成本高，要求的回报也高。 据了解，目前上海、北京等地已出现了出租医生的新鲜事，也就是有一技之长的医生被小医院短期聘用，大医院则借人才短期输出，把名医留在窝里的同时，让他们多得点实惠；杭州有的医院也放宽政
6、策，是人才的，只要你不离开单位，到北京、上海大医院打工尽管去，能常回来帮助本单位的发展也是双方受益。也许在不久的将来，医生将成为自由职业人，像在国外一样，既在公立医院工作，又私人执业或供职于体制外医院。（2002.08.05）浙江民营医院30万年薪招医生新华网浙江频道（2003-12-21 08:24:28）新华网浙江频道12月21日电 近日，浙江民营企业纷纷投资建造医院，但是千金易得，良将难求。昨日，杭州萧山钱江医院为了招揽人才，公开抛出了年薪30万元的筹码。 据悉，浙江省目前已有民营医院近70所，今年6月以来兴办或排队等待批复的民营医院就有萧山医院、杭州华夏医院、浙江绿城医院、杭州博爱医院
7、及杭州艾迪康医学检验中心、杭州萧山钱江医院、杭州富阳蓝鸟医院、杭州萧山仁济医院等。 这么多民营医院开出来，医院的医生哪里来？浙江省人才市场的相关负责人表示：虽然杭州的一些高等院校已经培养了很多人才，但是这方面的高级人才仍然十分紧缺，尤其是主任医师和专家等人才。而且在众多医院的争抢下，杭州本地的优秀人才已经捉襟见肘。最近，省人民医院、省肿瘤医院等公立医院也不得不在省人才市场的组织下，赶赴上海招聘人才。 高级人才的培养不是一朝一夕的事，这一家家如雨后春笋般开出来的民营医院，不得不采取“挖墙角”的方式。据了解，杭州某民营医院聘用了两名副高以上职称的医师，开出的年薪分别是15万元和20万元。而杭州萧山
8、钱江医院更是开出了30万元的年薪，同时招聘的其他临床医生最低年薪也有4万元。 一位从公立医院跳槽到民营医院的医生表示：“这里不仅工资高，还给我们提供了一间房子，交通费有补贴，还管饭。”当然，他同时强调看中民营医院的原因除了高薪外，还有他们灵活的人事管理制度、先进管理经验和整体实力。 据悉，不少公立医院的医生放弃了养老金、退休金等待遇来到民营医院，就连杭州市卫生局副局长吴正虎、省肿瘤医院副院长裘华森等都辞职到了民营医院当院长。像钱江医院的胡院长已经当了32年的院长，跳过6次槽。如今，58岁的他说：“要出来也是经过一番痛苦的思想斗争的，但还是看中了民营医院有很大的发展前景。以后再不跳槽了，因为这家
9、医院还有我的股份呢！”（据今日早报/何晓春 朱雪利）2003年12月20日 星期六广州天气 晴 5-1760多名博士朝民营医院撑竿跳 2003年12月20日 15:25 来源: 21世纪经济报道公立医院和民营医院的体制落差引发医生职业化流动 在绍兴县空旷的经济开发区，有两栋崭新、豪华的建筑比肩而立，仅隔一条马路，一座是刚建成的绍兴县政府大楼，另一座大厦是绍兴华宇医院。这里将是绍兴县的中心区域，该县的重点产业是轻纺，而轻纺城的重头企业华宇集团就是华宇医院的投资方，投资3.5个亿建立华宇医院，是国家三级甲等综合医院。 “华宇医院原本是一张白纸！”院长吴正虎说，但正是这张“白纸”预留的空间使华宇医院
10、的人才计划在医疗界造成不小的震动。 这家于11月8日开业的浙江最大民营医院一口气引进了60多名博士，这些资深的医生中不少来自于北京、上海、杭州等地的一流公立医院。其中，国家级学术委员会常委、委员有4名，享受国务院特殊津贴的专家及博导、硕导共30名，归国留学专家23名，院长吴正虎本人此前是杭州市卫生局副局长。 对于吴正虎来说，这只是华宇医院和民营医院招贤纳才的开始。从全局来看，一股医院人才流动的潮流正扑面而来，将对现行医院人力资源管理机制造成巨大冲击。 一个医生的困惑和希望 放射科主任李松柏，于今年4月间从中国医科大学应聘到华宇医院。李早年留学日本，学成后一直供职于中国医科大学第一附属医院。这样
11、的工作对于李而言，似乎也没有什么不好。 但在附属医院几十年的工作，李松柏的困惑却越积越深：“一是工作精力的安排，二是医院的大锅饭体制。”李松柏任放射科副主任期间，每天的主要事务是处理放射科的医务纠纷，“将科研的主要精力放在人事处理上，我觉得很不合算”。 “这让我身心俱疲，科研课题的申报几乎全靠关系。”李松柏说，在附属医院“大锅饭”的体制下，医生做好做坏一个样，没有相应的激励方法。而公立医院陈旧的人力管理体制，严重的论资排辈现象，让大批具有潜质和能力的人力资源长期处于闲置浪费的状态。 在今年四五月份华宇医院到中国医科大招聘的时候，李松柏察觉到变动的机遇，首先让李松柏看中的是华宇医院机制灵活。院长
12、允诺，李松柏作为放射科的负责人将拥有充分的决定权和实施权。 “管理的简便有利于我开展科研，当然如果我对手下的工作情况不满意，我可以要求将其重新安排工作，不会出现在公立医院中常见的人事纠纷。”李说认真做事情而不是扯皮是进行科研重要的前提。 更令李松柏满意的是院方在科研环境上的全力支持。院方允诺，申报的科研课题由院方解决相关补贴和经费。 “如果出现问题，可以直接找院长开现场会议，解决问题。”李医生说，由于该医院与一些机构的协议，医生们可以享有课题申请、职称评比等方面相对倾斜政策。 对李松柏等医生来说，公立医院狭窄的用人空间和民营医院灵活的财务和人事机制是他们跳槽的主要原因。对于这些学科带头人而言，
13、事业的进一步发展成了最主要的发展目标。据华宇医院的院长办公室主任介绍，不少医疗技术骨干应聘到绍兴都是出于类似的考虑，他们很多都带着建立一流的实验室的预期来到绍兴，期望民营医院灵活的机制和环境能够提供给他们宽松的科研和业务空间。 民营公立医院的体制落差 “我们的吸引力在于灵活的机制。”院长吴正虎说。作为曾经的医疗主管单位的领导，曾经掌管过多家市级医院的的他有着自己的想法。 吴所说的灵活的机制，除了体现在人事和财务的灵活外，关键的还在于医院的内部绩效机制。 目前，公立医院医生的收入来自两大块，一是基本工资，按照职称来评定。另一块是绩效奖金。绩效奖金往往是从每季度的纯收入中提出，按照劳动量考核发给医
14、生。 以某医院的外科为例，医生的奖金收入是直接与手术的数量相关的。也有一些改制中的公立医院采取按纯收入比例来分配收入。比如长航医院的口腔科，该科室每个月的纯收入中，六成是医生们的奖金，四成上交给医院。 公立医院的惩罚机制同样也以经济任务为指标。医生完不成相应的指标，将被扣除部分的奖金。在改制中的长航医院，外科医生完不成手术任务，将会被扣除50的奖金。 吴正虎认为，如果以经济为杠杆考核就会出现乱检查乱收费的情况，这样医疗质量和服务质量就难以上去。 华宇医院提出不将经济指标作为激励机制的考核内容。考核的重点在于“服务质量和医疗质量”。 吴正虎说，服务质量主要是根据医生的服务态度，病人的满意程度来考
15、核。比如承诺服务有没有做到，病人的表扬次数之类。医疗质量的考核，则来自对重危病人的抢救成功率，感染率等指标的计算。 医生的收入按年薪计算，收入的70是固定的，另外30的绩效奖金都是由绩效考核来评定。在该医院，只有副主任医师以上的医生才有资格出诊，也就是说该医院没有传统意义上的普通门诊，所有门诊均为专家门诊，今后的运营也将以住院综合治疗为主、门诊为辅。 “这种激励方法将促使医生专研于业务，因此更科学、合理。”吴正虎说。 另外，华宇医院用人机制的另一灵活性表现为人员流动上的自由度。吴正虎说，医生的去与留有较大的自由度，以条约规定，如果一方对另一方不满意，可以友好协商，“在国外，医生的流动性很强，我们也借鉴了这样的方法”。 灵活的人员流动机制显然更符合民营医院的发展状况。上海长航医院副院长陈剑鸣认为，民营医院的发展瓶颈在于人才的流动。以骨科为例，上海能够做骨关节手术的医生仅以个位数计，人才的短缺导致了民营医院在短期内还不能与公立医院抗衡。 “目前，医生不能同时在几个医院执业，如果打破了这个禁令，民营医院就可以灵活地抢占市场。”尽管，国家鼓励人才的合理流动，而实际上公立医院的人才流动仍困难重重。 即便对于吴正虎来说，吸引60多名博士加盟也费了九牛二虎之力。但吴的高明之处在于他看准了双方的利益结合点。 “人才投资的成本不是特别高。”吴正
