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1、高级人力资源管理师人力资源管理专业能力自述随着世界经济一体化，工业时代的结束，知识经济时代的到来，企业间的竞争日益激烈，如何在竞争中获得并保持企业的竞争优势，促进企业健康、稳定和快速的发展，已成为企业当前的首要任务。企业的竞争，归根结底是资源的竞争，而所有资源中最重要的就是人力资源，这是由人力资源本身具有的特性（能动性、两重性、智力性）决定的。人力资源是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，
2、调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。我公司一家规范上市公司，各类员工3000多人。2002年大学毕业后一直在企业从事人力资源管理工作，先后担任公司人力资源管理员和人力资源主管，工作内容涉及人力资源的各个模块，在人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、劳动关系管理方面尤为擅长。现将从事人力资源工作以来的经验和认识总结如下：1、人力资源规划 为了实现公司发展战略和整体经营目标，运用SWOT方法分析企业人力资源的环境，得出可行的企业人力资源战略组合，以及企业人力资源SO、ST、WO、WT策略和战略，对企业人力。运用德尔菲法对企业的人力资源需求进行定性分析；运用回归分
3、析法，构建人力资源需求预测模型，对企业人力资源需求进行定量分析。综合应用定性和定量分析法，结合企业的人力资源离职情况，形成企业一定时期（一般为1-3年）的人力资源规划，明确未来一定时期内的人力资源需求与供给的数量和时间，以及供给的质量。2、招聘与配置 只有一流的人才，才能支撑企业一流的业绩，招聘与配置是企业核心竞争能力获取的过程。人力资源部根据企业的人力资源战略、规划，制定年度招聘计划，并选择合适渠道进行实施，招聘优秀的人才补充空缺岗位。总体来说，根据公司年度经营计划、企业人力资源现状和部门人力资源需求，以及公司员工离职预测和离退休计划，编制公司年度招聘计划；根据招聘计划，选择合理的招聘渠道和
4、招聘时间；根据计划招聘员工的不同选择不同的面试方式，依据空缺岗位的核心素质要求，选拔最合适的人员录用。具体实施：（1）发布信息：人力资源部根据空缺职位岗位说明书选择合适渠道发布招聘信息。（2）简历筛选：根据岗位空缺及岗位说明书，对应聘者简历进行筛选，必要时进行电话面试，未通过初审人员简历暂放入公司人才库备选，同时，采取有效的方式通知候选人。（3）招聘准备：人力资源部根据招聘岗位制订招聘计划实施方案，组织成立招聘专家组，准备笔试测试题（原则上“谁聘用，谁出题，谁阅卷”，人力资源部给予必要指导和帮助）和结构化或半结构化面试试题（原则：用适用方式选择合适人才）； （4）初试：笔试（包括专业知识测试和
5、综合素质既资质模型测试等）；面试。（5）复试：根据综合成绩确定初试合格人员和复试名单，由人力资源部安排用人部门复试，着重对其专业技能和知识进行测评。（6）录用：根据复试结果，招聘专家组对复试人员进行归类：录用人员、后备人员和放弃人员，形成录用人员审批表，对未录用人员暂放入公司人才库备选，并对计划录用人员发送录用通知。（7）招聘评估与检讨：对整个招聘过程进行评估和检讨，对相应的招聘流程进行优化调整，并将录用人员信息归档。3、培训与开发 公司的培训以人岗匹配为目标，以岗位胜任素质模型为衡量标准，有针对性的组织人力资源培训工作。根据人员的胜任素质鉴定情况，进行培训需求调查和分析，进行相应的培训课程设
6、计和开发。公司培训分为岗前培训、岗位胜任力培训和专业培训三部分： （1）岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织公司兼职教师对于企业文化、企业概况及发展历史、组织结构、人事制度等进行集中培训；（2）岗位胜任力培训：根据在岗人员的岗位胜任情况，针对在岗员工欠缺的岗位素质，由教育学院统一组织相应资源进行有针对性的培训，提升在岗人员的胜任能力。（3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，有些新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。 4、绩效管理 绩效管理是人力资源管理的难点，公司设计以结果为导向
7、的激励式绩效管理模式，以促进企业整体绩效提升为目标，全面提升员工的胜任水平为出发点，通过绩效评估，及时调整员工的工作行为，使绩效管理能更好地提高员工的工作效率。将绩效考核作为人力资源管理的手段，而非人力资源管理的目的，充分发挥绩效管理对员工行为的纠偏作用，在提升员工个人价值的同时，促进企业经营业绩的提升。5、薪酬福利管理 根据马斯洛的需求层次论，分析企业员工的需要，从员工的需要出发，结合人力资源价值链管理，做好企业的价值创造、价值评价和价值分配工作，系统设计公司的薪酬福利制度。通过外部薪酬水平调查，确定公司的薪酬水平并使其具有一定外部竞争力；通过内部的岗位评价确定岗位工资水平，结合在岗人员技能
8、及岗位胜任情况，确定员工技能工资水平，岗位工资和技能工资相加即为某岗位在岗员工的标准工资。同时，根据公司的发展战略和经营目标，适度调整岗位系数，进行必要的绩效考核。加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以员工绩效表现和员工岗位胜任素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展战略，制订与企业发展相适应的，具有竞争力的薪酬福利制度。 6、劳动关系管理 依法合法处理企业与员工劳动关系是企业的义务，和谐的劳动关系管理是维系企业和员工心理契约的纽带。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系
9、、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全等。 劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。目前，企业人才流失比较严重，失能性离职比率不断增加，使企业遭受很大的损失。为了减少离职对公司损失的影响，公司对骨干员工采取相应的稳定措施，将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。同时，我们要利用劳动合同、竞业限制协议以及后期计划实施的股权激励，保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验积累，我会继续拓宽自己专业的知识，提高自己的专业技能，以便更加胜任本职工作，让企业的人力资源管理助推企业发展，促进企业的目标实现。二一二年三月十七日 1
