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1、女性团队心理特点在幼儿园人力资源管理中的开发与应用关于女性团队心理特点在幼儿园人力资源管理中的开发与应用随着心理问题在各行各业被重视的今日，而且它也成为了人力资源管理中一项重要又不行忽视的工作来做的时候，“职业心理压力”、“工作心理障碍”等相关的一些名词也常出现在现实的工作之中，女性团队心理特点在幼儿园人力资源管理中的开发与应用。导致这些问题的发生源主要来自于今日日新月异的社会发展和激烈的竞争之中，而随着管理理念的更新与转变，这也自然成为当今现代管理者所必需思索的问题。而在一个纯女性的团队管理中，如何就这些共性的问题开展来思索幼儿园这个特定管理环境中的诸多现象与问题，我想应当是个值得探讨与探讨
2、的课题。我们从讲奉献、树形象到面对竞争与挑战的今日，如何应对各种压力问题、如何克服工作的焦虑和一些自然又不得不面对的自然现象，我认为我们应站在一个新视角来重新诠释，从分析这个特定团队的优势心理为切入口，不断探讨和积累在幼儿园人力资源开发与应用的策略，为幼儿园持续发展谋求新路。问题一：“你们这样的团队都是由女性组成的，女性感情细腻，关注细微环节，相对男性度量小，女性之间的人际关系较为困难，嫉妒心理强、猜疑心重，那么多问题相加再一起，你怎么来管理？”问题二：“由于女性的性别角色，她们的工作心情易受来自家庭生活的影响、生理上的疲惫和由工作压力带来的懊丧、记忆力衰退、创建实力和工作主动性下降等各种身体
3、上的不适应，你是如何处理的？”问题三：依据学问女性的职业心理特点，她们所承受的职业心理压力普遍高于男性，而且在面对岗位上的机遇和挑战时，会以其独特的敏感和相识所做出反应，通常更会感到时间紧迫、压力重重。针对女性团队所特有的种种心理特点，在结合幼儿园人力资源管理的过程中，我想这是个不得不关注的重要因素，于是，我尝试把关注点放在如何来缓解这个特别团队在面临种种逆境下压力，在扮演好诸多特有的社会角色的同时，又实现自我发展。主要从幼儿园人力资源管理的运行机制和文化建设两方面入手，实施相应的策略有：一、在幼儿园人力资源管理机制的运行中“三最原则”用最低的人员结构配置，以最低的人力成本，创最大的质量效益“
4、三最原则”是我们在人事制度变革的基础上运用最多的一条人力资源管理的原则。针对女性团队在人际关系等处理中的问题，要在工作的推动中，让我们的女性老师有一种主动、科学的方法去面对一些困难的人际关系是须要一种长期的引导的。依据我园的干部应聘制度和一些特定的岗位轮换，我尝试让老师们在这种特定的环节中，来重新相识自己、理解他人，在一种人际协调过程中产生对工作的一种新的追求。问题答疑式：作为某年龄段的教研组长，“你在促使级组内成员发展的最大化方面确定实行哪些策略？”“你认为其他组员的个人发展与你有关吗？为什么”“你在担当此工作负责人后，希望在完成任务的过程中，部门之间如何协调？”这些问题促使中层干部在上岗前
5、必需充分明确自已不仅担当此职务，同时还担当着人力资源管理者的角色。岗位轮换式：“今日是我的园长日、保教主任日、组长日”这样的话语会定期出现在每学期的工作中。我们尝试换岗制，从骨干起先，让有发展前景的人定期进行换岗，尤其是部门之间的岗位。这种横向和纵向的互换，不仅满意了个人的求知欲、扩大了学问领域，也增加了组织结构的敏捷性和弹性的空间。虽试行不久，但成效不仅令当事人瞩目，更大大地形成了一股前所未有的动力，既拓展了他们的实力空间，又在人员结构的互补上达到志向的效果。我旨在让每位教工不仅明确其他岗位的职能，更重要的感受岗位所特有的压力和在协调中的相互理解与支持，形成共同达成目标的向心力和凝合力。“专
6、业化”随着老师职业压力的增加，作为学问女性的幼儿老师在保持多重社会角色的平衡与协调过程中，如何在短时期内调整自身的学问结构来适应工作的需求，我们提出了一个在职业发展中的关键词：“专业化”。 “专业化”三个字既作为人力资源管理中培训机制的核心导向，又为老师的职业发展实力的培育奠定了一个坚实的方向。我们认为，因为“专业”，我们这个团队才会有持续的生命力；因为“专业”，我们的女性老师才有个体不断成长的机遇；因为“专业”，才能最终成就我们共同的目标。我们认为下列的两项工作应当是培训的重点工作：1、技能培训无论从哪个行业来说，技能培训终究是现代组织发展中所不行缺少的主要培训。依据岗位性质的不同，除了在岗
7、位的再培训后，接受有系统的相关信息技术、拓展性学问培训也非常重要。调整老师的认知结构以便来削减老师的心理压力。随着课改在老师专业化成长上的要求日益向多元化方向发展时，我们清晰了我们进步的方向。由此，在常规性的技能训练外（如书写、艺术表达、朗诵、教案编写、保育技能、厨艺等），我们注意拓展老师的口头表达实力和应变等实力。我们发觉，老师擅长书面性表达，而在一些研讨与沟通中存在组织表述上的问题；再者在课改背景下，随着老师学问结构的调整，老师的见机行事实力也提高到一个新的位置。2、解决问题实力培训首先，我们对自己提了几个重要的问题：如我们要培训出具备何种素养的教工？这些培训目标是否能与女性团队的心理特点
8、相整合？我们的女性老师希望获得哪些学问技能方面的培训？实施的培训对团队成员是否能体现最大化？其次，我们在制定培训安排时，我们采纳问卷调查，了解大家在发展中所须要的支撑服务和认为阻碍自身发展的问题，形成焦点解决问题实力。最终，我们确定了以解决工作中出现的问题的实力为培训要点。我们查找资料，找寻适合幼儿园的相关培训方法和内容，包括加强逻辑推理实力，找出问题，探讨因果关系以及选择最佳解决问题的方法等技能的培训。在初期的培训基础上，无论从中层干部还是一线教工都在不同程度上有所提高，园长之友女性团队心理特点在幼儿园人力资源管理中的开发与应用。大家感到这样的培训既能激发参加的主动性，又能促进工作的指导性，
9、变更了传统意义上的形式化、走过场的培训。3、学习型组织的创建“人力资源的主体开发活动的是什么？”这个问题成为我们接着开展学习型组织活动的另一个重要起点。在成为区学习型组织（提高型）后，我们挖掘资源，将人力资源的开发与管理进行融合，不仅促使学习型组织成为了人力资源主体开发的组织平台，更明确了人力资源开发和持续发展的动力是学习。我们相识到，学问型的老师团队应当成为人力资源管理的重心，而仅仅学习就够了吗？怎样使学习转化为一种业绩，这才是关键。于是，我们尝试帮助每位老师制定学习曲线图，横轴是时间、纵轴是业绩和发展。通过初步的尝试，让大家明白学习是要花时间的，虽然前期看不出成效，但进入其次阶段后，自己所
10、学到的东西会转瞬成为技能和做事情的实力。在这种飞速的进步和激烈人心之后，我们的学习就会充溢无穷的活力，我们的学习激情便会再次被激发。经过系列性的学习活动，如“书带我成长、书携我翱翔”读书活动、“向身边的人学习”、“创学习型文化”、“让安徒生童话走进幼儿园”、“我行我秀”才艺表演等活动都生动地给予了学习新的内涵，从而颠覆了传统被动性学习的状态，再造学习的原动力、再塑学习的新界义。二、在幼儿园人力资源管理的文化建设中关怀与激励员工的关怀与激励是随着新的管理理念深化人心后而冲击我们的，它如同清爽的气息沁入心田。对老师的关怀与激励也是文化建设中的重要组成部分，它包含着员工的激励与心理询问等方面的任务，
11、这些都干脆关系到人力资源的目标达成，所以，在园所整体形象的“软元素”文化建设中，更要重视对老师团队的激励与关怀。作为女性化的团队，我们注意微小之处见真情，强调创设一种主动的人群影响氛围，使团队成员之间的价值观念和行为都能相互感染与转化，迸发特有的群体才智之光。我们提倡园内的教工崇尚进步，在结合专题性的活动后，逐步克服“她的成就与我无关、第一线的事是她们的事”等一些事不关己的看法，以榜样的影响来促进教工之间形成相互激励、相互感染的氛围，从而建立一种向上的群体规范，促进它在人力资源管理与实践中发挥更大的作用。同时，我们也注意对教工的关怀。我们认为，只有关怀教工，才能让教工关怀园所。我们先后进行前期
12、的探讨，确定以开展“教工关怀日行动”为起点，实施长期而有效地员工关怀。我们从探讨“教工须要关怀吗？”起先内部启动教工关怀到“三大日模式”的确立、实施与推动，“家庭日（婚庆日、子女诞生日、父母大寿日）”、“纪念日（ 员工生日、个人获奖日）”、“转折日（工作转正日、退休日）”，切实掀起了一股浪潮。从关切每位教工的健康、家庭和感受来凝合人心，吸引教工形成与园所共同成长的目标。最近，我们进行了一个“准退休老师魏美玲老师教化阅历推广会”，在这位工作已有38年的老老师离开岗位的前一天，我们组织了一场集温情送别与阅历总结于一体的活动，从成立策划组到各部门分头落实，到最终的成型，大家可谓各显神通。比如多媒体展
13、示中选择了这位老师儿时的旧照片、少年期的伙伴合影、青年时期插队前火车头前的留影等让大家与她共同而又完整地回顾人生。当在一曲栀子花开的乐曲声中，出现了两位神奇的嘉宾，是她青年时代的挚友，由于保密措施的严密，一时在场除了我们的教工、支部内其他的领导老师们也都激烈不已，魏老师更是热泪盈眶。策划组为避开伤感心情涵盖整个过程，也设计了一些对她生活喜好了解的如“翻一翻”的竞猜嬉戏，以及相关的一些教化教学片段，最终，以一首席慕容的诗记忆中的邀约把活动推向高潮，不仅给魏老师的.人生谱写了一个闪耀的音符，也让这位老老师身上的正直可亲、执着奉献的教化品质成为一种精神得以持续，让她教化事业上的句号成为我们日后前进的
14、逗号，共建“心灵契约”“心灵契约”是指组织要清晰每一位团队成员的发展期望，并满意之；每位员工也要为组织的发展做出全力地奉献，因为他们信任园所也能实现她们的愿望。我们在人力资源管理过程中，重视在园所内共建“心灵契约”。在个人的发展轨迹中，重视将这种共同发展的愿望转化成一种有形契约的影响，让园所和教工都细心呵护这份“契约”。比如，我们分层进行不同年龄的调查，分析和定位每个人在“最近发展区”、“中期发展区“与“最终目标达成度”之间的关系。我们先后提出了“全员创新、持续发展”、“树今日形象，成明日品牌”等口号，在园所中教工们常被灌输这种信念，将实施每个人的发展为导向实现园所的共同发展目标。“欢乐工作看
15、法第一”欢乐无处不在，看你如何把握。我们提倡我们的老师找寻到自己工作的乐趣，提倡欢乐地工作，让我们的生活变得多姿多彩、充溢激情和富有华蜜感。而在这种文化的推动中，我们开设专题座谈，先后围围着“我们除了工资还要什么？、“你对今日的工作满足吗？、你能描绘“优质人生”画像吗？”等问题为引导，打开缺口，全力拓展。调动每位老师工作的主动性是人力资源管理的主要目标，同时要形成一种和谐向上的人际氛围也是一种保障。通过实践，我们把“看法第一”定位关键词，我们认为看法确定着一切工作的起先，看法能帮助我们越过障碍，能激发自我成长。我们把教工欢乐工作作为一种形象的设计，让大家在共鸣中共同描绘出“优质人生”的自画像，
16、总结出关于工作、家庭、财宝、消费、言行等方面的境界，更重要的让大家是拥有了“欢乐工作”的现实层次。享受生活我们的生活除了工作、事业和家庭外，还有很多别的爱好爱好。拿幼儿园中的中年老师来说，即使年轻时代有些爱好爱好，到了中年也会因为事业和家庭的饿拖累而无暇顾及，这就使本已单调的生活更显得枯燥乏味。为此, 我们提出了“享受生活”的口号，依据幼儿园本身的“国际象棋”特色教学，定期开展不同形式的棋类沟通活动，同时还挖掘老师的个人优势，尤其是中年老师，以琴棋书画与体育熬炼相结合，这学期，有开设了“简易瑜伽”的训练，提倡一种劳逸结合的主动的休息。良好的身体素养是战胜心理压力的基础, 高尚高雅的消遣也是生活中必要的组成部分。它不仅可以缓解心理压力, 提高工作效率, 还可以作为我们事业和生活的润滑剂和调味品, 使人生变得绚丽多姿、趣味无穷。同
