《提高酒店员工培训效果的对策研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《提高酒店员工培训效果的对策研究.docx（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、提高酒店员工培训效果的对策研究摘 要 当今的酒店管理者已越来越重视员工的培训工作，但如何提高培训迁移效果却一直困扰着他们。本文以对我国几个城市的数家星级宾馆的调查研究为出发点，就与酒店业培训迁移效果显着相关的几个因素分析了提高酒店业员工培训迁移效果的对策。关键词 培训迁移 酒店业 培训内容 培训方法一、概述酒店业作为劳动密集型的服务行业，有计划的、系统的员工培训对提高员工素质尤为重要。但有调查显示，即便是在美国，每年的培训支出中，也只有不足10为企业带来了效益，大部分培训只是使员工接受了新知识，却没能将这些知识运用于实际工作中，这就涉及到一个培训迁移问题。培训迁移即培训转移或培训成果转化，它是
2、指：受训员工在工作场所中利用已获得的技能，改善自己的工作行为，提高工作绩效。受训员工持续并且有效的将培训中所获得的技术，知识和能力等成果应用于自己的实际中。也就是说，员工将在培训中获取的知识，技能加以转化，并合理的应用于实际工作中，从而为企业带来更大的收益。实现一个从培训投入学习应用产生效益的良性过程。二、酒店培训迁移的影响因素影响因素的得出源于对青岛、南京和天津三个城市的10家星级宾馆的问卷调查，之所以选择这三个城市，是因为这其中既包括旅游热点城市，又包括旅游温冷城市；既有沿海城市，又有内地城市，其酒店业的发展状况在我国酒店业中比较具有代表性。另外这10家酒店的选择也基本覆盖了我国现有的酒店
3、形式：既有单体国有饭店，又有国际连锁酒店；既有由中国人管理的酒店，又有国外知名酒店品牌管理的中国酒店；既有高星级酒店，又有二三星级的酒店。由问卷调查所获得的数据经过SPSS 统计软件处理后，通过对数据的相关性分析，发现有8个因素与酒店业培训迁移效果显着相关。他们分别是培训内容、培训方法、培训目标设计、员工的自我动力、组织氛围、管理者的支持、培训师素质和培训的后继跟踪活动。数据的相关性分析结果如下表所示： 注：*表示在= 水平下显着相关 *表示在= 水平下显着相关三、提高酒店培训迁移效果的对策问卷调查所得到的数据显示，有7个因素显着影响酒店培训迁移效度，即对于这些因素的改变将显着改变培训迁移效果
4、。1.设计合理、有效的培训内容根据上面所提到的酒店培训中影响培训迁移效果的各因素的相关性分析，我们发现培训内容与迁移效果具有高度的相关性和因果关系。合理、有效的培训内容应同时满足：第一，饭店和员工的要求，即培训需求分析问题；第二，与员工的工作相关，即培训环境设计问题。培训需求是员工的实际表现与酒店对员工的期望表现之间的差距。要得到合理的分析结果，可采取以下几种方法：(1)观察法。通过对日常经营管理和服务操作情况的实地考察，发现问题，寻找不足，确定培训需求。(2)问卷调查法。问卷的内容涉及酒店各部门的工作情况，及对培训部开设培训课程建议的征询。(3)面谈法。事先准备一些问题，在各部门主管的协助下
5、组织一些员工，针对酒店培训的实际需要进行讨论，归纳出酒店现存及潜在的问题。另外，还可约见一些离职员工，从员工流失的原因下手，确定培训方式。(4)会议调查法。由培训部组织各部门分管培训的主管和培训员定期召开会议，通过讨论，集中有关员工培训的要求和反映，从而分析和判断酒店的培训需求。(5)工作表现评价法。培训部可以就员工在专业知识、业务技能和工作态度三方面的表现进行考评，通过对有代表性的不足表现进行分析来确定培训需求。培训环境的设计应该最大限度的营造培训过程中任务、材料、设备及其他学习环境特点与实际工作环境特点的相似性。根据培训迁移的同因素理论，培训的迁移效果取决于这种相似性。因此，培训部门在设计
6、培训内容时，应采取一切方法，使得培训项目所设计出的环境不仅与实际工作环境保持物理上的相似，而且与实际工作环境保持心理上的相似，确保项目的环境设计能最大限度地促进培训迁移。 确定恰当的培训目标在培训需求分析结束之后应该明确设定各培训课程的目标，为受训员工的培训提供一个方向。实践证明，当面对单目标时，学员表现出来的动力和积极性以及学习效果要远远高于当他们面对多个目标时。因为在单目标的情况下，学员的压力更小，也有更多的时间去实践新技能、吸收新知识和自我激励，自我的积极暗示也比多目标时更强。在培训课程一开始就应该向学员明确阐述本次培训的目标，并使他们了解到目标的达成能给他们的工作、生活带来哪些积极变化
7、，如绩效提高、加薪、升职等。同时，在说明过程中应尽量采取具体、详细的字眼，从而使学员对培训目标更加明晰。 有针对性的选择培训方法不同的培训方法尽管形式各不相同，但基本原理却是相同的，都要经过四个作用阶段:(1)利用培训课题引起学员注意;(2)运用适当的方法使学员了解培训内容;(3)运用技巧使学员对培训内容产生反应，进而接受并转化为潜在的行为意向;(4)让学员在实践中检验新行为，并加以巩固，以达到改善行为或态度的目的。这四个阶段缺一不可，缺少任何一步都无法实现员工行为的改变，任何一步的效果不佳都会影响最终的迁移效果。因此，选择恰当的培训方法对培训效果极其重要。在酒店这个环境下，可采取的培训方法很
8、多，比如：讲授法有助于受训者了解掌握学习内容的理论知识，这是培训迁移的基础；角色扮演法可以为受训者提供类似实践的机会；案例分析法有利于提高受训者理论联系实际分析解决问题的能力；实习法则为受训者提供了“干中学，学中干”的机会；视听法可借助先进的电化设备使培训过程更生动、形象。在培训过程中可将多种方法配合使用，发挥其综合优势，更快更好的提高培训迁移效果。 选择优秀的培训师对于培训效果的好坏，培训师水平的高低起着非常重要的作用。一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率，相反，不合格的培训师不但不能帮助受训者，还会引起学员的厌倦或消极情绪，甚至会影响他们参加下次培训的积极性。因此，酒店在选择培
9、训师时应慎重考虑。通常情况下酒店培训师的来源有三种：(1)聘请专职培训师。他们能带来全新的理念，提升培训档次，但应要求他们根据酒店，特别是本酒店的特点对其培训项目作适当调整，确保其有效性。(2)从高校聘请来的兼职教师。他们一般具有较深的学科理论知识，且对本领域的新进展及发展趋势非常关注。但由于他们很少有机会进入酒店工作现场，所以缺乏实践经验。(3)来自本酒店的管理者。他们的优势是，对本酒店内部情况非常熟悉，教学易与实际相结合，针对性强。而且内部员工作培训师还可起到激励作用，为其他员工树立榜样。但这类培训师一般很忙，疏于系统的理论学习和研究。因此在选择培训师时，要根据本酒店的实际情况及培训课程的
10、特征，优化教师比例，取长补短，以获得好的迁移效果。 提高受训员工的自我动力培训员工的自身动力也是影响迁移效果的一个重要因素。如果培训结束后，员工没有把学到的新东西用到相关工作中，此次培训就没有起到任何效果。要使员工自发产生培训迁移动机，按照动机理论，首先他必须具备迁移需要，其次是存在培训外在诱因。要让员工明确学习与满足个人需求密切相关。同时还可以运用一些强化措施，如对员工在培训迁移过程中的进步和成功给予精神和物质上的奖励，且奖励力度应与绩效挂钩。6.建立学习型组织，培育良好的组织氛围这里涉及影响酒店员工培训迁移效果的若干因素中的组织氛围和管理者支持这两个因素。为员工营造一个学习的“场”，即一个
11、持续性学习的氛围。在具有这样的学习氛围的酒店中，学习被视为工作的一部分，学习知识在酒店中是受到鼓励的，酒店为个人学习和发展提供必要的资源、环境和机会。在这样的环境中，员工会自然而然的受到这种学习氛围的影响，参与到学习中去。另外，培育良好的转化氛围也是非常重要的。如管理者和同事的支持、技术的支持、运用技能的机会、及运用所学技能后产生的后果等。各级管理者的支持是提高管理效果必不可少的，他们的支持度越高，迁移效果越好。这里的管理者包括最高主管、中层管理人员和基层管理者。要获得管理者的支持，可考虑先对管理者培训，然后赋予他们培训下属的责任。现在很多外资酒店常采用这样的培训方式，且效果很好。同事支持主要
12、指同样参加过培训的同事的支持，要让他们多沟通，互相借鉴迁移过程中的成功经验和处理困难的办法。技术支持需要酒店为受训员工提供将所学知识应用到实践中所需的设备及相关服务。员工能有机会运用所学技能也是一个很好的转化氛围。因为一般情况下，所学知识如不及时应用，就会退化甚至完全丧失。主管可以有意识的分配给受训员工需要应用新技能的工作，以帮助他们巩固并转化所学知识。7.加强培训后继跟踪活动培训课程结束，受训员工回到各自工作岗位并不意味着培训工作的终结。要想达到好的培训效果，还应对培训结果进行评估，并实施一系列后继活动。对培训成果的评估主要是考察培训是否达到了预期效果，可通过对受训员工的跟踪考核来实现。可以
13、以电话、书面表格或电子邮件等形式向其主管领导或同事进行调查，并参考其绩效的提高程度来判别培训效果。另外，持续不断的提醒、考核、监督和促进受训员工在工作中运用所学知识和技能的这一系列后继活动也将对提高培训迁移效果起到至关重要的作用。四、结论针对目前酒店行业中并不理想的培训迁移效果，本文深入分析了影响酒店业培训迁移效果的几个关键因素，并最终从培训内容设计、培训目标确定、培训方法选择、培训师的选择、提高员工自我动力、营造良好组织氛围及加强后继跟踪等方面探讨了提高酒店业员工培训迁移效果的对策，通过这些对策，我们可以有效的提高酒店业的培训迁移效果。参考文献:1陈丽芬:企业提高迁移效率的策略分析J科学学与科学技术管理，2002，7匡红云:饭店员工培训迁移影响因素分析J现代酒店，2002，4T. T. Baldwin, J. K. FordTransfer of Training: A ReviewandDirectionsforFutureResearchPersonnel PsychologyJ, 1998
