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1、07级高起本经管第5学期公共部门人力资源管理参考答案第一单元一 名词解释人力资源：“人力资源”是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称，它是一种特殊的资源。公共部门：公共部门是与私人部门或企业相对的一种重要的社会组织形态。传统意义上的公共部门以公共权力为基础，以追求公共利益为目标，以提供公共物品为己任，主要是指那些执行国家法律、制定公共政策、进行社会公共事务管理与各种纠纷裁决的国家政权机关；现代意义上的公共部门还包括非营利性组织、社会中介组织以及那些由政府直接投资开办，以国有制形式运作的公营企业、公立学校、公立医院以及得到行政授权的机构等组织体系。公共部门人力资源：主要指那些在公共部
2、门工作的人员，尤其是指那些在国家政府部门从事社会公共事务管理的人员，特别是国有公务员。公共部门人力资源管理：是指以国家政权组织和相关的国有企事业人力资源为主要的行为对象，对他们从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程管理。公共部门人力资源管理学：它是以公共部门的员工（公共人力资源）为主要分析对象，研究如何通过制定合理的制度和运用科学的方法选好、用好、发展好这一资源，力求在深入挖掘人的潜能的同时，最大限度地实现组织目标。二 简答题：1 公共部门人力资源管理有哪些不同于私人部门人事资源管理的特征？答：公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于私人企业员工的特点。公共部门雇员尤其是政府公
3、务员所从事的是公共事务管理活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源的管理应该具有某些企业人力资源管理所不具有的内容及特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本精神，采用某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理或政府管理的新哲学，必须反映政府管理的本质特征与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理。2简述公共部门人力资源管理新的模式的内容。答：（1）取得执行环节的互动。（2）将开发与管理整合为组织的战略（策略）性计划。（3）制订以能力开发为基础的培训计划。（4）评估多方面的需求
4、。（5）高层领导的介入。（6）对人力资源开发进行长期投资。（7）开辟继续学习的途径。（8）运用技术性和选择性的培训方法。（9）人力资源开发计划的连续评估。3 我国传统的人事管理有哪些弊端？ 答：传统人事管理模式的一系列特证及弊端：一是管事与管人脱节，视事为中心，目的是给人找事，为事配人，将人的调进调出、职位安排、工资福利支付当作人事管理的主要内容。二是对人的管理上，把人当作“物”来看待，注重对人的监督和制要求提纪律和服从，而不是发挥人的自主性、创造性和自我管理。三是强调自上而下的“垂直式”的控制，片面强调“服从安排，听从派遣”否定个人的需要、意愿及个性，个人的能力难以充分发挥，阴碍了人才成长，
5、扼杀了人的积极性创造力。四是缺乏将人作为宝贵资源观念，人事工作并没有被当作组织发展战略的重要组成部分，而仅仅是一个具体职能部门；而且注重的是对人的使用，而忽视公共人力资源的规划和开发。五是管理体制僵化，管理权限过分集中，管理方式陈旧单一。三 论述题：论我国政府管理中引入人力资源管理模式的必要性。答：人力资源管理模式在我国政府管理中的引入，必定对我国政府的人事管理实践及公共部门人力资源的开发产生重要而又深的影响。它将有力地推动我国干部人事制度的全面改革以及公务员制度的完善，加快我国公共人力资源的开发利用步伐，提高政府行政管理水平，促进我国社会经济的全面进步与发展。首先，人力资源管理的观念和模式的
6、引入有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。其次，人力资源管理观念和模式的引入可以加快我国人事管理方式的更新，尽快实现由传统单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。再次，人力资源管理观念和模式的引入将促进我国公共人力资源的有效开发和利用，提高国家公务员的能力及素质，并进而改善政府的工作效率。第二单元一 名词解释：公务员：又称文官，是指在政府中行使国家权力、执行国家公务的人员。公务员可以分为政务和业务两类。一般 意义上所说的国家公务员，是特指这种经过公开考试录用，实行常任制的业务类公务员。国家公务员制度：
7、就是通过制定法律和规章，依法对政府中业务类公务员进行科学管理的制度。功绩制原则：这是公务员制度的根本原则，它以能力和业绩取向为本，贯彻于整个国家公务员体系之中。公共部门人力资源规划：公共部门的人力资源规划是指公共部门的人事或人力资源机构运用科学方法和技术，预测和分析有环境变化中组织未来的人力资源的供求状况，并根据一定时期内组织的发展战略与近期目标 ，制定必要的政策和措施，以确保公共部门在必要时可以获得所需数量且具备相应技能员工，使组织和个体都能得到利益和持续发展的活动。需求预测：人力资源需求预测主要是从社会经济的发展以及科学技术的进步，对不同层次和不同类型的人力资源所发生的需求出发，探索未来社
8、会或用人单位对人力资源质与量方面的需求情况。档案资料分析法：知识技能档案收集和记录了有关公共部门人力资源的有关资料，档案资料分析法在于利用知识技能档案，正确地了解每个人的知识和技能状况及其适合的工作，以满足公共部门未来对人力资源的需求。二 简答题1 什么是公共部门人力资源管理制度？它可分为几种模式？答：公共部门人力资源管理制度，是指在公共部门人力资源的任用和使用过程中，政党、国家与其他公共组织的权力配置原则和关系模式，以及作为权力配置载体的组织机构和制度。公共部门人力资源管理制度有各种各样的主要模式，可以从下列两个不同的角度来划分：（一）根据公共部门人事管理权归属的不同组合方式，可分为四种模式
9、（1）政党主导型。（2）政党与公共部门分权型。（3）“人治”式的公共部门人力资源管理。（4）“法治”式的公共部门人力资源管理。（2）根据公共部门人事管理原则和方式的不同，可分为三种模式：一是官僚型的人事管理制度。二是贵族型的人事管理制度。三是民主型的人事管理制度。2 公共部门人力资源规划的特征是什么？答：1、明显的政治性，公共部门是以公共权力为基础的，它的公共权力产生于社会，并凌驾于社会，所以公共部门具有明显的政治性。2、适度的超前性，公共部门人力资源预测是为了对人力资源的未来发展状况进行推算，以指导目前的工作。3、积极的动态性。随着社会、经济以及科学技术的不断发展，对于不同层次人力资源的需求
10、也在不断发生变化。4、多因素的系统性，公共部门的人力资源规划是一项复杂的系统工程，涉及面广，影响因素多，而且各因素的可变性很大。3、如何保持公共部门人力资源供求的平衡？答：公共部门人力资源规划的目的就在于维持职员需求与供给之间的平衡， 合理的人才比例关系和人才结构，是综合平衡的具体体现。公共部门要在不断实践中，逐步掌握和运用综合平衡的规律，使公共部门人力资源的需求与供给保持一个良性的平衡。4、简述公共部门人力资源内部供给预测和外部供给预测。答：1、首先确定各个工作岗位上现有员工的数量，然后估计在下一个时期在每个工作岗位上的员工的数量，这就需要估计有多少员工将会调离原来的岗位甚至离开组织。2、公
11、共部门人力资源外部供给预测，对一个在持续发展中的公共部门来说，它所需的人力资源是无法从内部供给中得到满足的。因此，还需对外部的供给进行预没，以求从外部获得所需的人员。公共部门在预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济状况、就业观念，本位的吸引力等因素。三、论述题：论当代公共部门人力资源管理制度的发展趋势。答：公共部门人力资源管理的思想是从私营部门引入的。因此，公共部门人力资源管理过程不可避免地折射出市场的法则和机制，制度的发展呈现出以下几个趋向：1、市场化。市场化的本质含义就是要让价格机制和成本收益原则进入公共人力资源管理体系中， 最主要的表现是公务员队伍规模要讲究交易成本观念，强调其内部管理成
12、本不能过于背离市场交易成本。2、绩效评估。要使改革的结果真正地面向市场，就要充分发挥成本收益或价格机制的作用，而价格机制发生作用的前提是对“交易”对象即公务员的工作能力和实际成绩进行评估，以便为政府开出的价码提供重要依据。3、能力主义。对绩效的评估自然要延伸到对人的能力的评估，进而开展以提高能力为目标的文官培训。能力主义成为改革的价值取向，并正式提出了人力资源开发的概念。4、放松规制。绩效评估和能力主义使文官管理制度的效率追求成为中心目标，在效率成为目标之后，放松规制就是一个必然要求。第三单元一、名词解释：工作分析：又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。职位分类：在工作分
13、析的基础上，依据工作分析搜集的资料信息把公共组织中工作性质相同相似的职位，横向划分为若干职门、职组、职系的过程。职位评价：指在职位分类，按照工作的繁简程度、责任大小、工作难易和所需教育程度及技术高低，把职位纵向分为若干职级、职等似的过程。工作规范：指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。二、简答题：1、工作分析过程包括哪些阶段？答：具体来说，工作分析一般包括四个阶段，即准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段。2职务说明书有哪些内容？答：职务说明书指：根据工作分析的结果，而形成职务说明书。一份完整的职务说明书包括工作描述与工作规范两大方面的。（一）工作描述的内容有：（1）工作认定；（
14、2）工作摘要；（3）工作关系；（4）工作职责；（5）工作职权；（6）工作条件；（二）工作规范：工作规范，又称岗位规范或任职资格。是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。工作规范的内容主要包括任职者的知识经验、能力、身体和心理素质、职业品德等。3什么是宽带制： 答：宽带制将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带中，如分为“训练层”、完全绩效层及专家绩效层之中。在这么宽泛的划分区域内，管理者拥有自主处置权限，而不必就无休止的重新分类等要求，取得人事部门的批准。同时，它还减少了雇员
15、的职业流动层阶，从而使其职业发展更为清晰。三论述题试论述职务说明书的改革。答： 传统职务说明书的改进。如果职务说明书能够澄清组织对雇员的期望是什么，理顺组织任务、绩效标准和最低资格条件之间的联系，那么它就能够适应工作管理及雇员管理。应用结果导向的职务说明书代替传统的职务说明书。结果导向的职位说明书应包含下列信息：任务。对工作而言，什么职责最重要？工作条件。哪些事情可以使工作更容易或更困难？绩效标准。是否能够为每一项任务在数量、质量或服务时限等方面设立客观合理的绩效不平？知识、技能和能力。在上述条件下从最低标准意义上讲，履行每项任务需要什么样的知识、技术，以及能力？资格。为确保雇员获得必需的知识、技能和能力，需要什么样的教育背景、工作经验及其他资格。上述这些变化都很重要，因为它们澄清了任务、工作条件、绩效标准、知识技能和能力，以及资格条件之间的互动关系，换句话说，它明确了公共雇员应具备哪些资历才能证明其拥有知识、技能和能力条件，能够在给定条件下，以某种可接受的绩效标准，履行基本工作职能。综上所述，结果导向的职位说明书比传统的职务说明书更加关注公共组织产出（某项工作所产生的实际效果），而非投入（组织当中应设置哪些职位）。 283
