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1、其实高薪，并不是留住员工的法宝，“低薪一定留不住优秀员工，但高薪也不一定能够留 住优秀的员工:因为薪酬的管理中更看重的是对等和平衡，所有员工都“不患贫而患不均”。 多数优秀人才是“贤者不屑与庸者为伍”。基于这两点进行的薪酬设计才会成为留人的利器, 而不是粗暴野蛮的高薪。或许，很多职场朋友会说，只要付出足够的高薪，就一定能够留住人。首先我们来分析 一下这种假设，企业为什么要付出高薪，是为了留住人才，留住人才是为了给企业创造价值， 说白了就是为了赚更多的钱。如果企业觉得付出的成本过高，就一定不会一味的高薪，因此 这个假设不成立。又或者碰到一个做公益的老板，所有员工都付出超级高薪，是职业平均水 平的
2、十倍甚至二十倍。这种高薪的前半年或许对员工是个巨大的激励。但是超过半年，大家 就会觉得拿这个薪酬是自己理所应的。然后就会内部攀比谁谁谁为什么拿的工资比我高，而 不会对比自己的收入是外部同职业收入的几十倍。然后就是各种争议，各种争取，又恢复到 低薪的状态。加薪能够产生的是短期激励，高薪能够起到的作用是不让员工因为收入问题离 职。而无法根本绑定员工。国家曾经倡导的高薪养廉，不是最终的证明是薪酬高了，贪腐的 却更多了吗？其实是一个道理。为什么一家企业留不住优秀的人才？为什么有的老板只关心项目的成败，而很难站在员 工的角度，为他们考虑家庭的成败？为什么好不容易培养了一名优秀的员工，却又流失了？一、那些
3、给了高薪却又留不住人才的企业，可能会有以下几点：(1)缺乏让人才与企业共命运，共成长的机制企业在发展，人才也在成长，本质上两者是相辅相成的，不存在谁成就谁，谁更重要。一些企业发展壮大后就会遇到一个问题，就是留不住人才！不是被竞争对手挖走，就是 人才自立门户单干，反过来抢企业的生意，与企业做竞争。那么，如何让优秀的人才死心塌地的跟着企业？企业一把手的理念以及公司的绩效机制 是关键！企业一把手要舍得分蛋糕，且懂得如何分，不用切蛋糕的原理，而用做大蛋糕，将 做大的部分拿来分的方式。还应设置层层递进的分配机制，从抽成到分红到期股到干股到原始股等等，只有让员工 成为企业的主人，员工才会死心塌地的与公司同
4、命运，共奋斗。(2)没有给员工足够的尊重员工不仅在乎公司给予的收入，还在乎公司对他们的尊重。虽然说员工受雇于公司，是 企业聘请到公司解决问题的成员，但就完成工作而工作和主动的解决工作，两者的效果相差 巨大。不论是高层员工还是基层员工，都有被尊重的需求，但高级人才对尊重两个字看得更重。 这可以用马斯洛定理来解释，在实现生存需求、安全续期、社交需求以后，被尊重是普遍中 高层管理者的需求。所以，当企业在用人时，要更多的考虑到影响尊重的因素。企业要留意员工在乎什么， 比如中高层的被尊重需求有成就、名声、地位、晋升机会等，这些就是公司要着力去做的事 了。（3）让员工有后顾之忧一些企业觉得招员工进来就是雇
5、佣关系，企业付钱，员工解决问题。没错，这个关系看 似有道理，但过于肤浅。若只是将员工当做劳力交易，企业得到的也是员工没有情感，冷冰 冰的回报。只有企业让员工没有后顾之忧，员工才会让企业所向披靡。（4）制定一堆愚蠢的规则公司需要规则和规定，但不得草率的规则和规定。一个过于严格的系统或一些额外的规 则会让人发疯。如果一个好员工觉得公司非常卑鄙，他会经常退出。（5）不确定员工的绩效经理人倾向于低估赞美的力量，特别是那些极度需要激励的优秀员工的角色。每个人都 喜欢荣誉，特别是勤奋和全心全意工作的员工。经理需要与员工沟通，了解他们如何看待自 己的奖励。有些人想提高工资。有些人希望得到公开表扬，以奖励他们
6、的良好工作表现。（6）内部斗争内部斗争升级导致想做事情的优秀员工没有安全感、职业发展无望离你而去。公司就好 像江湖一样，每家公司都存在严重的内斗现象。就像前几天老王和某号称全球第一的电视平 台公司一位高层聊天时，他感慨的说，在公司，如果“朝中无人”根本做不到高层，只有离 职，重新找工作才能做到高层，挣到高薪。二、高薪到底能留住什么样的员工？21世纪新人才，不光是钱能解决所有问题的，需要归宿感，成就感，地位感，认同感, 荣誉感。：薪酬只是人才关注的其中一个点，作为人才一定有相应的眼光、需求和个性，企业 的行业前景、发展空间、人文关怀、工作环境及团队关系也是必不可少的考虑因素。作为企 业健全和持续发展而言综合参数的不断完善才更具备市场竞争力。所以高薪留人，只能留下 “三流员工”，因为永远有比你出钱更高的企业来挖走你的优秀员工。
