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1、摘要在全球经济一体化、知识经济的趋势下，作为知识的载体和 创新的主体，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键因素。企业需要构建与知识经济和市场经济相适应的人力资源管理体 系，打造企业的核心竞争力，为企业战略目标的实现提供支撑。关键词企业人力资源战略管理体系构建0引言在全球经济一体 化、知识经济的趋势下，作为知识的载体和创新的主体，人力资源已 成为企业取得和维系竞争优势的关键因素。如何适应知识经济时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，在市场 化改革和改革开放的大背景下，促进企业组织开发、流程重组和管理 变革，提高企业人力资源管理水平，发挥并提升人力资源的潜能，是 一个关乎企业战略成败的问题。因此
2、，人力资源管理也逐步从一项事务性、辅助性的管理活动转 变成为一个战略性、导向性的管理系统。在这样一个前提下，企业需要构建与知识经济和市场经济相适应 的人力资源管理体系，并在人力资源管理方面进行更多的尝试和创新， 特别是机制创新以激活人才队伍打造企业的核心竞争力，为企业战略 目标的实现提供支撑。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发 展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、 方向、方针与政策等。人力资源战略核心工作包括人力资源规划、组织管理和文化管理 三大领域。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、 供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测
3、和规划，它是企业人力 资源管理其它职能的基础。组织管理是在企业流程设计的基础上为了保证战略目标的实现 而设计的企业组织结构、管理模式和岗位配置、人员配置定编、定岗、 定员以及在新的企业发展阶段和新的经营环境下对现有组织结构进 行创新和变革等，广义的组织管理还包括对企业基本制度的安排，即 法人治理机制，其涉及到对企业所有权、控制权和经营权的合理安排。文化管理是人力资源管理的最高层次，其涉及到对企业现有文化 的分析和创建，构建一个包括企业核心价值、理念文化、制度文化、 行为文化和表象文化等多层次、相互影响的文化体系，为员工和企业 的发展创造一个比较好的氛围。企业文化管理还包括对企业文化的创新和重塑
4、等。总体而言，人力资源管理体系主要包括以下体系，之间相辅相成， 不可分割如下图1主要内容11工作分析体系核心是职位分析与建立 任职资格体系，完善素质模型。12人力资源规划体系人力资源规划则包括员工队伍的规划和管 理规划。根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来35年内的公司 人力资源平衡计划，保证企业的人才需求得到满足。13绩效管理体系根据公司的业务发展的需要，建立绩效考核体系，绩效反馈与面谈帮助员工提高工作能力、工作业绩，实现组织与 员工个人共同发展。14薪酬和福利管理体系根据公司的发展战略制定和完善公司的 薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而达到吸引人才、留住人才的目的。
5、15培训开发与员工职业生涯规划体系依据企业任职资格标准对 各类人员所需要知识，技能的要求，设计课程，同时实施中，结合企 业阶段战略和策略需要，解决企业真正的短板问题，使员工的个人潜 质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。在人力资源管理体系中，工作分析是平台，人力资源规划是方向， 绩效管理是关键，薪酬福利是动力，培训开发及生涯规划是保证。2具体实施21工作分析体系职位分析旨在客观准确的对职位相 关要素进行描述，是针对职位的，通常包括该职位的主要工作职责、 工作主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其他职位发 生的工作关系和工作环境等内容，这是管理规范化的基础，任何一个 新入职者
6、都可以通过职位分析来了解这个职位。工作分析的结果就是编制岗位说明书。任职资格是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是针对任 职者的，通常包括任职者基本特征包括年龄、性别、学历、专业、性 格等、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊 要求例如本地户籍要求等内容。通过任职资格的描述，企业就可以把人和职位进行合理的匹配。任职资格评价体系的建立的重点是建立胜任素质模型在分析企 业的发展要求和文化特点的基础上通过对优秀与一般业绩人员的行 为特点的对比提取企业需要的胜任素质，包括专业素质、心理素质、 职业素质、工作能力等；建立测评系统，开展潜能评价并将结果应用 于以有效开发与利用核心人才
7、为目标的人力资源管理各环节，这为包 括招聘、培训、考核等环节提供了基础。22人力资源规划体系人力资源规划体系主要包括员工队伍的规 划及人力资源的管理规划。员工队伍的规划主要是分析企业现有人力资源现状和企业的人 才需求与供给，是否平衡进行匹配。通常，分析的着眼点包括年龄结构、学历结构、员工素质、流动 性等等。企业现状分析需要和行业主要竞争对手和标杆企业相比，了解自 身人力资源的优势和弱点，同时明确未来企业人力资源目标，为下一 步工作做准备。同时根据企业战略规划、组织结构要求、技术变革速度、企业人 力资源现状和目标等因素预测企业未来3-5年的人力资源需求。根据企业人力资源现状、目标、人才市场供给状
8、况等因素分析企 业未来3-5年的人力资源供给。根据人力资源需求预测和人力资源供给分析的结构进行差距分 析。相应的，安排一系列计划例如人员补给、提早退休和解聘、员工 素质提升等保证企业发展所需要的人力资源。人力资源管理规划包括关键员工管理及接班人计划、人力资源管 理原则规划、人力资本投资规划。前者主要是根据企业战略规划、组织结构要求识别企业关键员工、 建立企业人才管理规划和接班人计划，牵扯到企业核心人才的选、预、 留及后备人才的培育；中者是根据企业战略规划、员工队伍规划制定 一系列的人力资源管理政策和原则，用以指导企业未来的招聘、培训、 薪酬和绩效管理等工作。后者则主要是编制人力资本会计，对企业的人力成本进行分析以 及根据企业发展的需要和目前的现状编制人力资源预算计划。
