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1、Word格式、可编辑排版公司人力资源部工作总结精选16篇 公司人力资源部工作总结精选16篇 公司人力资源部工作总结 篇1 时间过得真快，一年又终究了，在这一年中我们人力资源部门在总监的带着下，给我们公司带来了活力供给新奇血液，更是完成了公司支配的任务。一年过得充实满意，如今我将我这一年的工作做个总结。 一、甄选人才 我们人力资源最主要的任务就是为公司各个部门供给新奇的血液，一个公司想要进展壮大，却不料新奇血液的涌入，只有优秀的新奇血液才可以该公司供给做够的动力，让公司其他不能爆发出足够强大的实力，我们子啊甄选人才的时候特别慎重，我们设定了三关，第一关是 面试，考察人才的应对力量，第二关是面试既
2、要看人才的气度，也要看他临场发挥的力量，第三关是部门测试，需要部门的经理主管来亲自检验，看是否是符合要求的人才假设符合要求我们才会收录，不会随意收录人才，因为这关系到公司的进展不得不慎重，在收录人才的时候最主要的还是要考验员工的忠诚性，假设员工没有忠诚可言这只会让我们公司白白培育，更本就不可以为自己利用也没有用，公司的资源必需要可以为公司带来价值，所以在选择人才的时候需要慎重，做好个方面的考虑才可以让我们工作做好，选择优秀的人才可以给公司制造价值，可以做出成果，这次才是我们所要的。 二、做好培训 在优秀的人也需要一个适应过程，因为一份工作需要一个磨合期，在这期间我们要做的就是让这个时间大大缩短
3、，因此需要给他们做培训，让他们可以在最短的时间就可以做好工作，熟识工作，同时对于公司内部的人员也需要提升力量，对于各种力量我们都需要提升实力，员工的实力提升上来，他们才可以发挥出更加强大的力气，员工强了工作力量才能强工作效率才能高，才可以完成工作任务，我们要的不是根底员工，要的是有力量的员工，在外面招人，很简洁，但是不够忠诚，只有自己公司的人才是我们需要的人，因此我们需要做的就是把我们公司内部的人的力量提升上来让他们可以独当一面，可以给公司带来价值。 三、提升自己力量 当然想要做好人事工作我们自身的力量也要提升，我常常会去请教我的上级，去学习其他同事的工作技巧，从不会因为自己力量缺乏，就踟蹰不
4、前，我肯定会努力的做好自己的工作把自己的力量提升起来，让自己可以胜任工作做好工作给公司带来价值。 四、做好部门日常工作 作为人力资源我们要做的工作还有许多，要管理公司内部人员的出勤，工作状况，沟通各个部门老街部门需要并被部门供给不同的人才，做好工作支配和方案，把上级指导交代的任务准时完成，把工作放在心上。 工作最是熬炼人，我在工作中听从支配做好自己，通过学习通过努力我信任在明面我们可以获得更好的成果。 公司人力资源部工作总结 篇2 一年的工作完毕，我是充实的，过去了的时间只能留下回味，我需要有一个好的新田去对待，做一名人力资源以来，我许多时候都是在给自己许多学习的时机，乐观的主动地去学习，这是
5、我最直接的一个工作状态，20xx年我特别珍惜，想想在自己这段工作经受我就无比的感动，我知道只有把这些都完善好了才是真正的做好了，个人的一些修养特别关键，我有着一个端正分工作态度，人力资源是一个关键的岗位，我能顾在这里做好自己的事情特别都简洁，我觉得，做好一件事情许多时候需要不断的去积累，不断的去实现的它的价值。 一、公司聘请工作 一年来不短的为公司注入新奇血液这是我的职责所在，我特别明晰自己如今的动力是什么，那就是做好这些相关的工作，积累到肯定的程度这些就可以做好了，在聘请上面我从来不敢马虎，我特别明晰公司需要什么样的人才，我也明晰在工作当中我们需要做到哪些，这些都是需要花时间去理解的，因为工
6、作就是工作每一件事情都是完善到位，特殊是在聘请上面，不能滥竽充数，这是最不能容忍的，我时刻都明晰这给会给公司带来多大的影响，只有保证员工的质量，公司才可以放心才可以制造更多的价值，这一年来的工作当中我始终都在完善自己，许多时候不是我在忽略工作，我觉得这些都是我应当做好的，甚至我只有把这些都完善好了，才能说自己是一名人力资源。 二、落实相关培训 新人到来肯定是要对其做一些必要培训，以保证可以快速的让新人理解工作，适应工作，一年来公司的培训内容都是经过严格的把控，在培训方面我从来不敢掉以轻心，一旦忽略了就是对员工的不负责，就是在辜负公司对我的信任，只有把这些都做好了，才能说的上及格，培训的内容我都
7、是催促到位的，每一个人都必需要认清原那么，公司的，每一项制度都是不容违背的，为公司承受优质，有力量的人才，我以这些为荣，我感谢公司给我这个时机，其实在培训当中我也是在学习，始终没有停顿过，我想肯定要让自己把这些事情做好才是，只有在不断的积累当中进步自己，承受一些好的东西，不管是什么都去尝试一些这些确定是没错的。 三、工作缺乏之处 过去的一段时间我总是在检讨自己，这也是惊奇，怎么说来我也是在这个职位上面有着许多阅历，但是我觉得有时候做的又不够好，主要就是在面对事情多的事情，面试的人一多我许多时候就不是很顺当，不可以让自己处在一个特别泰然的状态下，出一些小问题也有，所以我会把这些都渐渐订正的。 公
8、司人力资源部工作总结 篇3 20xx年的工作已经圆满完毕，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作根据公司进展目的日趋科学化、标准化，制订和施行人力资源部年度工作目的和工作方案，按月做出预算及工作方案，提早完成了公司年度总目的。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下： 一、公司根本人力状况分析。 年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。 各部门人数比照： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于局部工程临时搁置，人数
9、削减。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历构造分析： 如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度聘请的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄构造分析： 我司平均司龄为1。4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显
10、的流淌，说明公司进展的根本层面还是较稳定。 年龄构造分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，布满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储藏力气。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正拘谨人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。
11、且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。 1、聘请完成率分析。 如图显示，除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目的。 2、聘请人数相关性分析。 如图显示，本年度 通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36。02%，较低，这和 通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生选择录用，面试放鸽子
12、的比拟多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16。01%，要加强对简历精准度的挑选，以及进步面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的同学比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90。38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。 3、聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网
13、络聘请，99。9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层管理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时根据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请;类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不合适公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下针对运营专员这个岗位，三大网站供给的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18
14、%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部推举渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行内部人才推举奖。 另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了黑名单，如个别极品面试者、无正值理由未报到且未沟通说明者。 4、离任率分析。 。 2、日常管理 形式多样化。 根据人员需求特点，采纳网络聘请、人才市场聘请、同行推举、员工推举等多种方式开展聘请工作。 (二)质量趋优化。 聘请工作中，聘请一位员工，平均扫瞄简历30份以上，共扫瞄简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人
15、员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持根本稳定状态。 (三)本钱最小化。 在保证聘请质量的前提下，我们严格掌握聘请本钱，优化配置聘请资源。除支付托付人才询问公司聘请费用外，其别人员聘请本钱趋近于零。 (四)效劳人性化。 为保证工程建立顺当进展，我们在聘请前与用人部门充分沟通聘请需求;在聘请中充分敬重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地理解;在聘请后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个暖和的大家庭做充分的预备。 二、绩效管理 为实现抓绩效管理促工程建立的目的，我们实行定期考核为主，多元鼓励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。 (一)定期考核在运作中本质表达就是三挂钩，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流淌挂钩。通过施行三挂钩，全年有5人次获得优秀等级嘉奖;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离任方式辞退。 (二
