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1、现代企业业薪酬模模式与薪薪点制现代企业业薪酬模模式的特特征随着经济济社会的的发展，企企业薪酬酬制度越越来越成成为人们们关注的的核心，笔笔者认为为，其中中原由不不外有二二。其一一，不同同企业之之间的薪薪酬水平平差距不不断增大大，人们们的压迫迫感和好好奇心与与日俱增增；其二二，薪酬酬模式不不断翻新新，薪酬酬模式孰孰优孰劣劣成为议议论的焦焦点。笔笔者认为为，企业业的薪酬酬模式经经过较为为混乱的的过渡，目目前已显显露出淘淘汰升级级和趋同同的迹象象。笔者认为为，这些些迹象中中有特征征可循，相相信大家家都会有有所感受受。在薪薪酬结构构方面，原原有的名名目繁多多的工资资项目不不断被淘淘汰、简简化，取取而代之
2、之的基本本都是功功能明确确的岗位位工资、绩效奖奖金等项项目；在在核定薪薪酬标准准时，人人们越来来越关注注业绩、岗位等等直接因因素，逐逐步淡化化和取消消行政级级别、学学历、职职称、工工龄等间间接因素素；内部部薪酬差差距则是是较为敏敏感的地地带，虽虽说不同同企业的的实际情情况不尽尽相同，但但目前一一般都认认为，企企业内部部正式岗岗位的最最高薪酬酬和最低低薪酬水水平相差差至少应应在十倍倍以上，否否则就不不能反映映岗位的的实际价价值，不不能反映映业绩和和贡献的的实际情情况。在这种趋趋势下，许许多薪酬酬管理的的模式陆陆续涌现现。有些些模式已已经存在在了很长长的时间间，但真真正成为为主流特特别是在在国内成
3、成为主流流则只是是近几年年的事情情。这些些模式中中最为突突出的一一个便是是薪点制制。薪点制制的兴起起薪点制的的发端很很早，并并且在相相当长的的时间内内多种方方法并存存。我国国自五、六十年年代便开开始用“因素计计点法”来确定定生产岗岗位的工工资报酬酬，不过过这种方方法并未未最终发发展成薪薪点制。我们现在在所最常常使用的的薪点制制方法均均来自于于西方。这些方方法笔者者将在后后面介绍绍，这里里想说明明的是，想想在声称称采用薪薪点制薪薪酬的企企业很多多，但其其中的大大部分均均不是真真正意义义上的薪薪点制，或或者说是是套用的的薪点制制。这种种薪点制制不以严严谨的岗岗位评估估为基础础，只是是参照多多种相关
4、关因素为为岗位甚甚至直接接为人确确定一个个薪点数数值，这这些数值值一般是是阶梯式式分布的的，并且且留有递递增空间间，从结结果上看看与真正正的薪点点制并无无两样。虽然形形式类似似，但本本质区别别是显而而易见的的，套用用的薪点点制并没没有从细细致的工工作分析析和岗位位评估出出发去评评价工作作，其结结果经常常是代表表部分人人的主观观意见，所所以很难难经得起起时间的的考验。如果有公公司卖弄弄自己是是做了薪薪点制的的，那你你大可以以深究一一下他们们采用的的方法：他们是是否作了了岗位评评估？岗位评估估与薪点点制不容置疑疑，先进进的岗位位评估方方法是薪薪点制方方法的必必备基础础。甚至至可以说说，薪点点制的绝
5、绝大部分分工作量量都在岗岗位评估估，薪点点制的成成败也取取决于岗岗位评估估的成败败。同时时，以岗岗位评估估为基础础建立薪薪点制也也有它的的适用范范围。它它比较适适用于岗岗位工作作内容比比较确定定、倾向向于职能能型的工工作或有有较强职职能性的的业务工工作。岗位评估估并非一一种完美美的方法法，其实实它需要要完善和和补充的的地方很很多，比比如对于于工作能能力和工工作态度度的评价价仍需要要员工考考核体系系来完成成，工作作业绩和和目标的的达成情情况也需需要目标标管理和和绩效评评价系统统来实现现。所以以可以说说，岗位位评估只只是提供供了一种种静态的的、局部部的评价价工具，它它绝不是是最理想想的，但但肯定是
6、是我们目目前能找找到的最最好的方方法。目前比较较受推崇崇的岗位位评估方方法主要要有两种种，一种种是“美世（MMerccer）”方法，一种是“海氏（Hayes）”方法。两种方法各有其用户群，在“财富”五百强的公司中，他们的客户均分别占到了三分之一。相比之下，在中国大陆，美世的方法较海氏更受欢迎。美世的方方法有几几个较大大的优势势。其一一，它的的评价因因素比较较具体，容容易理解解。美世世岗位评评估体系系的第二二版设定定了7方方面要素素、166个维度度，基本本囊括了了与岗位位价值有有关的各各个方面面。在第第三版中中，美世世又把这这些因素素和维度度进行了了重组和和合并，归归纳为44方面要要素、110个
7、维维度，方方案得到到了简化化。不过过这个第第三版并并不被大大陆企业业看好，因因为它更更抽象了了，人们们更倾向向于继续续使用第第二版。联想、科龙等等企业起起步较早早，据说说从中受受益颇多多。其二二，美世世的方法法为不同同企业间间的比较较提供了了工具，它它可以使使企业不不再纠缠缠于内部部的平衡衡，放眼眼到行业业甚至各各种类型型的企业业，更有有依据的的确定本本企业的的薪点水水平。因因此，美美世的岗岗位评估估体系差差不多被被国内所所有的薪薪酬咨询询公司作作为岗位位评估的的基本工工具，他他们有的的在该体体系上做做一些改改动，有有的甚至至直接使使用该体体系，不不管那种种方式，市市场状况况都相当当的不错错。
8、下面是美美世岗位位评估体体系（第第二版）的的因素结结构简表表：因素维度影响对组织的的影响组织规模模管理下属人数数下属的种种类职责范围围工作独立立性工作多样样性业务知识识沟通沟通能力力沟通频率率组织框架架任职资格格工作经验验教育背景景问题解决决创造力操作性环境条件件环境风险薪点制的的关键环环节在薪点制制中，岗岗位价值值虽然可可以简单单的用薪薪点来表表示，但但在薪点点制内部部、也就就是岗位位评估因因素内部部有很多多的关键键问题需需要讨论论，其中中最为关关键的便便是薪点点的倾向向性。这这种倾向向性直接接表现为为岗位评评估各项项因素的的权重分分配。每每个企业业都有其其现实特特点，在在实施岗岗位评估估的
9、时候候如何较较好地把把握权重重分配，将将会在很很大程度度上决定定薪酬分分配的格格局。所所以，在在实际操操作中，企企业一般般要成立立一个专专业的小小组来专专门研究究此事。因素分分配的权权重也不不是一成成不变的的，它可可以根据据企业的的发展情情况作相相应的调调整，并并且可以以很好的的配合公公司的战战略构想想，成为为经营战战略与薪薪酬机制制的联系系纽带。另一个问问题涉及及到薪酬酬结构。由于岗岗位评估估方法有有一个目目标，即即通过评评估得出出的薪点点代表岗岗位价值值，并且且这个薪薪点可以以直接作作为货币币薪酬的的某种价价值符号号来使用用，所以以，薪点点制倾向向于排斥斥固定工工资项目目，比如如基础工工资
10、。固固定工资资项目经经常是与与岗位无无直接关关系的统统一标准准，这些些项目的的标准足足够高的的时候就就会明显显冲击薪薪点所代代表的比比例关系系，使得得比例变变小，从从而使薪薪酬与岗岗位价值值的对应应性减弱弱。同样样，其他他货币性性福利也也对薪点点制有冲冲击，但但只要控控制在适适度的范范围内，货货币性福福利的功功能仍可可以保留留。薪点制与与岗位管管理方式式的互动动正如前文文所说，薪薪点制作作为一种种静态方方法，并并不能满满足岗位位工作灵灵活多变变的状况况，目标标管理和和绩效管管理是必必备的配配套手段段。岗位的价价值并不不一定决决定岗位位的业绩绩，如果果没有绩绩效管理理，薪点点制便会会成为“干多干
11、干少一个个样，干干与不干干一个样样”的大锅锅饭机制制。在某某种意义义上，如如果说薪薪点制的的建立取取决于岗岗位评估估，那么么薪点制制的存活活则取决决于绩效效管理是是否有效效。薪点制的的实施效效果还与与各级主主管人员员密切相相关。岗岗位工作作虽有较较为稳定定的职责责描述，但但在实际际中，某某一特定定岗位在在每个年年度、每每个月份份的具体体工作内内容都经经常不同同，有的的甚至变变化很大大，比如如以项目目为中心心的工作作以及发发展较快快的工作作。在这这种情况况下，岗岗位评估估当时的的状况很很容易改改变，旧旧的薪点点数据不不再反映映新的工工作情况况。可是是岗位评评估不可可能随着着工作变变化频繁繁的进行
12、行，这时时就必须须依赖于于各级主主管来灵灵活的进进行平衡衡。在实际工工作中，岗岗位的价价值不仅仅与岗位位职责有有关，而而且与岗岗位的具具体工作作安排有有关，与与后者的的关系甚甚至更为为紧密。各级主主管在安安排工作作时，需需要灵活活的考虑虑薪点的的水平，尽尽可能的的保持薪薪点与岗岗位工作作实际的的对应关关系。某某一岗位位在某一一时期可可能对外外沟通的的难度和和频率明明显减少少，那么么可以在在工作安安排时适适当为其其增加创创新和问问题解决决的内容容，从而而保持薪薪点的动动态平衡衡。所以，我我们可以以说，薪薪点与岗岗位工作作管理有有一种互互动的关关系。只只要能灵灵活的把把握这种种互动，薪薪点制是是静
13、态的的这一弊弊端便很很容易被被解决，薪薪点制的的稳定性性也就能能很好的的实现。与岗位评评估和薪薪点制相相适应的的薪酬管管理机制制以岗位评评估为基基础的薪薪点制对对薪酬管管理机制制的影响响可谓深深具两面面性。一一方面，薪薪点的采采用使得得薪酬水水平更易易于把握握和调整整，薪酬酬与岗位位价值的的关系也也被很好好的反应应。从这这个角度度讲，薪薪点制是是一种“一劳永永逸”的工作作。但另另一方面面，由于于岗位评评估固有有的复杂杂性以及及岗位变变动的频频繁性，我我们为保保持薪点点制体系系的有效效性不得得不作大大量的维维护和更更新工作作，包括括岗位评评估方案案的优化化、新岗岗位和变变动岗位位的评估估等。岗位
14、评估估方案需需要根据据企业的的实际情情况和发发展不断断的检讨讨和优化化，通过过积累，完完全可以以发展出出一套有有企业独独特特征征、符合合企业个个性需要要的评价价方案，并并且借助助培训和和协作,使更多多的员工工参与到到岗位评评估和薪薪点制管管理中来来。在新增加加岗位或或原岗位位工作情情况发生生重要变变化的时时候，公公司需要要对这些些岗位新新评和重重评。对对于一个个岗位变变化较多多的企业业来讲，这这种维护护和更新新将花费费大量的的精力，必必须有足足够的决决心才能能坚持一一贯。综合这两两个方面面，笔者者认为，从从表面上上看采用用薪点制制有喜有有忧，但但深究起起来，喜喜明显大大于忧。岗位评评估和薪薪点
15、制的的工作虽虽然繁重重，但其其对工作作分析和和岗位管管理的推推动作用用不容质质疑，而而这正是是企业管管理工作作的基础础之基础础。换句句话说，薪薪点制虽虽然使薪薪酬管理理机制变变得复杂杂，但这这种复杂杂很有必必要、也也很有价价值。结论薪点制并并非一朝朝一夕可可以完成成，其难难度经常常使很多多人退缩缩。但笔笔者看到到，越来来越多的的国内企企业迎难难而上，争争先恐后后的推行行岗位评评估和薪薪点制，其其势头不不亚于一一场竞赛赛。随着着越来越越多的企企业在薪薪点制上上取得成成功，笔笔者也愈愈加相信信，薪点点制是大大势所趋趋，是否否采用薪薪点制已已经不再再是争论论的焦点点，如何何把薪点点制用好好才是我我们应当当关心的的问题。薪点制制是一种种适用面面很广的的薪酬模模式，但但任何企企业要凭凭借它取取得成功功，必须须要结合合实际、灵活实实施，理理论结合合实际才才是真正正的成功功之道。
