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1、第八章 人事测量中的面试第一节 面试概述一、面试的类型面试也称口试，即主试者以各种问题，面对面地询问求职者以掌握相关的信息，面试对于一个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。面试的种类：1、结构化面试与非结构化面试根据面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。所谓结构化面试，也称定向面试，是指面试的内容、方式、主试者构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行的面试。结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观、有效性高。结构化面试主要包括三个方面的含义：一是面试程序的结构化。二是面试试题的结构化。三是面试结果评判的结构化。所谓非结构化面试，也称非
2、定向面试，是指对面试的构成要素不作任何具体规定的面试，即没有规范要求的随意性面试。在非定向面试中，主试者可以问随机想起的问题。面试没有应遵循的特别的形式，谈话可以向各个方向展开。2、单独面试与小组面试根据面试对象的多少，面试可以分为单独面试和小组面试。所谓单独面试，是指主试逐个地与求职者单独面谈，现实中的面试大多属于此类。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，有利于主试者对求职者各方面情况进行全面、细致地综合评定。小组面试是指一群主试者对候选人进行的面试。它可以采用多个主试对一个求职者，也可以采用多个主试对多个求职者。3、常规面试与情境面试根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试和情
3、境面试。所谓常规面试，就是我们经常采用的主试者和求职者面对面以问答为主的面试形式。情境面试是面试形式发展的新趋势，它通过向求职者提供一种情境，观察求职者在情境中的行为反应，主要关注求职者与未来行为相关的意向和倾向，而不是过去的行为。4、压力性面试与鉴定性面试根据面试目的的不同可以将面试分为压力面试和鉴定性面试。压力面试是将求职者置于一种人为的紧张气氛中，让求职者接受诸如挑衅性的，非议性的甚至刁难性的刺激，以考查其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等，目的是考察求职者将如何对工作上的压力做出反应。鉴定性面试主要是上级主管和同事对求职者得工作绩效所进行的评定。鉴定性面试主要用于员工的绩效评估，管理
4、者与员工共同探讨员工的绩效等级以及一些相应的改进措施。二、面试的步骤理想的面试包括五个步骤：准备、建立和谐气氛、提问、结束以及回顾。1、面试准备；面试准备阶段必须确定主要的面试目标：(1)、选拔空缺岗位i的合适人选。(2)、引起求职者对本公司或某职位的兴趣。(3)、收集求职者能做些什么的信息。(4)、收集求职者愿做些什么信息。(5)、向求职者提供他想了解的信息。(6)、考查求职者是否符合本公司，如气质、性格是否与本公司的文化氛围协调等。2、建立和谐气氛：建立和谐面试气氛，主试者可以做到以下几点：(1)、面试要有一个安静和隔离的环境。(2)、场内布置朴素大方。(3)主试者善于引导和调动求职者表达
5、自己思想和情感的积极性。(4)、主试者应尽量避免发表个人的观点或宣讲自己对某一事物的价值性判断。3、提问：提问的步骤：谈话内容：(1)、了解求职者个人、家庭及社会背景。(2)、培训过程。(3)、职业发展和专业技能。(4)、介绍企业的求职信息，部门、工作团队、工作岗位情况及回答求职者的询问。4、结束面试：并告求职者公司是否对其背景感兴趣，公司是下一步将怎么办，让求职者知道他什么时候会得到公司的答复，公司会以怎样的方式告诉他5、回顾面试：在努力对面试做记录，并在面试之后检查记录的基础上进行决策，因而面对面试的回顾总结就显得尤为重要，求职者离开后，应当检查面试记录填写面试评估表。三、面试中的环境营造
6、面试的环境应该舒适、适宜、利于创造宽松气氛：1、位置排列；2、光线；3、颜色；4、温度与湿度；5、噪声。第二节 面试中易犯的错误及面试技巧一、常见的面试错误l、内容准备不够；2、时间仓促：3、忽视非言语行为；4、缺少语言艺术：5、轻易判断；6、轻视求职者。二、面试技巧1、双向沟通；2、从个人履历着手进行面谈；3、注意倾听；常见的几种倾听错误：夸大；低估；添加内容；省略；抢先；滞后；分析；机械重复。4、消除晕轮效应：晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对象的整体印象与评价。5、以求职者为中心；6、平等地对待求职者。第三节 面试中的有效工具一、问题清单1、家庭背景；2、中小学阶段；
7、3、大学学习；4、职业经历；5、未来目标；6、自我评价；7、针对个人的最后一个问题。二、行为描述面试的有效工具-STAR1、行为描述面试(1)什么是行为描述面试行为描述面试由汤姆詹斯开发出来，它所依据的理念是对未来绩效的最好测试因素是过去绩效。基于行为的面试使你可以收集求职者曾经做过的事情的信息并对此做出评价，从而预测他们将来的行为。(2) SATR定义行为描述面试将问题集中在求职者过去的行为方面，其中“STAR”是一种很好的行为描述面试的工具。S-背景T-任务 A-行动 R-结果STAR工具不仅可以用在每一个具体的问题中，用于考察求职者单方面的能力，而且也可以对整个面试过程进行指导，以达到面
8、试的效果。首先，主试者可以了解求职者工作业绩取得的背景。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项工作任务的具体内容是什么样的。再次，继续了解应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他采取哪些行动来完成工作，这些行动又是如何帮助他完成工作的。最后，来关注结果，即每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好的原因是什么，不好的原因又是什么。2、具体实例-STAR工具的运用例如某制造公司需要招聘销售经理，负责某个区域的销售，确定了面试对象后就可以利用STAR工具进行面试。第一步：确定区域销售经理的核心能力指标；第二步：对核心能力指标进行定义；第三步：准备主试者面试指南；第四步：主试者使用STAR工具对核心能力指标进行考察；第五步：主试者用面试过程进行回顾并对求职者进行评估。【课后练习】一、名词解释1、面试2、晕轮作用3、行为描述面试4.SATR二、问答题1、结构化面试的种类？2、面试有哪些基本步骤？3、面试中易犯的错误包括哪些？4、面试中有哪些技巧需要掌握？5、面试中的STAR工具的含义是什么？具体运用。6、面试中的问题清单包括哪些内容？
