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1、管理者扮演的角色大家好，我是江宁宾馆总经理孟辉。今天很荣幸为各位带来管理者扮演的角色这堂课。 人生是个大舞台，我们都是这个舞台上的演员。我们在不同的场合扮演着不同的角色，发挥着不同的作用。那么我们管理者在企业中会扮演什么角色呢？我认为主要的是以下角色：首先管理者扮演的是企业文化建设的建筑师。在企业文化建设的过程中，企业的管理者起着主导的作用。从企业文化的内容来说，企业文化的核心是企业的精神文化，主要包括共同价值观、愿景、企业精神、经营理念等内容，这都在很大程度上取决于企业最高管理者或者说是领导集体的特性和风格。同时，一个企业的管理者若能够真正认清企业文化的巨大作用，那他就肯定会在企业文化建设上
2、下大功夫，真正把企业文化作为一项重要的工程来抓，通过广泛、深入的基层调研，准确把握员工的工作实际和精神文化，通过反复地征求意见、整理汇总和提炼升华后，形成符合企业实际的具有明显个性的企业文化构架。没有企业管理者的主导和支持，企业文化建设决不会开花结果，这是由企业管理者在企业中的组织领导角色所决定的。大家可以看到企业文化分别由基层（硬件人才）、核心（共同价值观、愿景、企业精神、经营理念）、幔层（规章制度、工作方法）、表层（企业形象）组成。如果把企业比作一棵树，内层文化是树根，立足于企业的硬件和人才基础，为企业之树提供充足的养分；幔层文化是树干，是企业的主体，它吮吸着内层文化的乳汁发展壮大；表层文
3、化是树冠，它在内层文化和幔层文化的基础上，以形象向世人展示企业之树的存在，表现着自己的茂盛。有这么个故事： 陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：Good morning！陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生人见面都会问：您贵姓？于是陈阿土大声叫道：我叫陈阿土！如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：Good morning sir！ 而陈阿土亦大声回道：我叫陈阿土！但他非常的生气。这个服务生也
4、太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，Good moring sir！是什么意思，导游告诉了他，天啊！真是丢脸死了。陈阿土反复练习Good morning sir！这个词，以便能体面地应对服务生。又一天的早晨， 服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：Good moring sir！与此同时，服务生叫道：我是陈阿土！ 这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。同样，企业文化的影响力就决定了企业的兴衰。四川“海底捞”火锅之所以出名，不光是火锅的
5、味道，而是企业文化做的好，使企业员工上下一条心，让企业产品有了质的飞跃，迅速蹿红，闻名业界成为明星企业。而“三鹿”奶粉管理者一味为了利益，不顾大众安全，非法操作掺入三聚氰胺，结果引火烧身把企业整垮，管理者也受到了法律的严惩。其次管理者是企业文化传播的布道师。企业文化一旦提炼形成，接下来就是要在企业内部员工中宣贯，同时对外传播，提高企业内部对企业文化的认同度。企业管理者在宣贯过程中起着举足轻重的作用。他需要时刻提醒自己，注意把企业文化固化于日常的制度，内化于员工的心里，外化为员工的行为，象一名布道师那样，不断地布道、广泛地传播，让企业文化在广大员工心中生根、发芽、结果，真正做到以人化人、以文励人
6、。如果管理者不能充分认清自己的企业文化传播职能，以身作则，带头践行，大力宣传贯彻企业文化，其结果只能是把企业文化作为花瓶，成为摆设。韩愈说：“师者，传道、授业、解惑也。”这是对传统布道师角色的最好概括。管理者以各种方式调动和引导员工参与学习活动，引导员工在企业精心设计的环境中进行生产活动，其中培训是达到目的的重要途径。培训要分为岗前培训、在岗培训、轮岗培训。培训需要遵循四步走原则：1、说给他听；2、做给他看；3、让他说给你听，做给你看；4、现场辅导纠偏，一遍一遍又一遍，直到合格。在培训中发掘员工工作潜力，使员工对企业产生向心力，从而增强企业凝聚力,培养他们各种能力；不但启迪他们的智慧，还教会他
7、们怎样做人，教会创新的本领。管理者还要与员工建立有好融洽的关系，了解员工的需要、学习特点、兴趣、个性爱好等，以保证做到因材施教；另外，在培训过程中，管理者也可以以平等的身份与员工进行讨论和合作，共同解决问题。管理者还要不断对自己的培训进行反思和评价，分析其中的不足，提出改进方案，从理论上提高自己的业务水平。管理者扮演家长的角色。在企业中，管理者是领头羊，是这个大家庭的家长。我们不但要关心员工的工作学习，还有关心员工的生活，让员工感受到企业像家的温暖，让他们知道企业是一个可靠的安全港湾。在思想教育和心理教育方面，管理者既是一位严父，又是一位慈母。员工犯错时就要给予严肃批评；一旦有了进步，就要予以
8、鼓励和喝彩；员工有了心理障碍，就要及时予以疏导；员工只有切实地感到管理者是在诚心诚意地爱护自己，关心自己，帮助自己，才会对你产生欢迎的倾向，喜欢接近你，并心悦诚服地接受你的教育和指导。反之，如果他们没有感觉到你的爱心，他们就会在情感上对你采取冷漠、猜疑、反感甚至抵触的消极态度，那样的话，无论你怎样苦口婆心，他们也不会接受。所以，具有爱心，是管理者取得教育成果的极为重要的前提，对员工爱之愈深，教育效果愈好。那么我们常见的一些活动举措就提供了交流平台。A、 评选“优秀员工”B、 放置“员工意见箱”C、 组织生日派对D、 建立救助基金E、 举办娱乐活动F、 内部办刊杂志在上述等活动过程中，我们的目的
9、就是与员工间进行有效的沟通。信任是有效沟通的基础。管理者怎样让员工感到信任呢？- 善于发现自己和员工的共同特点- 乐于在困难的情况下给员工提供帮助- 宽容大量，在员工出错误的时候给于适当的提醒- 适当表达自己对员工的关心- 愿意合作并保持言行一致- 努力学习，提高知识和技能，并展示能力和水平- 实事求是，避免夸大其词更不要说谎- 暴露一定的脆弱之处- 保持适合自己的优雅仪表和风度管理者还扮演着法官的角色。让我们来看一下科学家曾做过的一个动物实验：把五只猴子关在一个笼子里，上头有一串香蕉实验人员装了一个自动装置。 一旦侦测到有猴子要去拿香蕉，马上就会有水喷向笼子，而这五只猴子都会一身湿。 首先有
10、只猴子想去拿香蕉，当然，结果就是每只猴子都淋湿了。 之後每只猴子在几次的尝试后，发现莫不如此。 于是猴子们达到一个共识：不要去拿香蕉，以避免被水喷到。 后来实验人员把其中的一只猴子释放，换进去一只新猴子A。 这只猴子A看到香蕉，马上想要去拿。 结果，被其他四只猴子海K了一顿。 因为其他四只猴子认为猴子A会害他们被水淋到，所以制止他去拿香蕉，A尝试了几次，虽被打的满头包，依然没有拿到香蕉。 当然，这五只猴子就没有被水喷到。 后来实验人员再把一只旧猴子释放，换上另外一只新猴子B。 这猴子B看到香蕉，也是迫不及待要去拿。 当然，一如刚才所发生的情形，其他四只猴子海K了B一顿。 特别的是，那只A猴子打
11、的特别用力（这叫老兵欺负新兵，或是媳妇熬成婆）。 B猴子试了几次总是被打的很惨，只好作罢。 后来慢慢的一只一只的，所有的旧猴子都换成新猴子了，大家都不敢去动那香蕉。 从这个实验中我们可以看到企业管理的影子，香蕉就是各项规章制度 ，猴子就是企业员工，而管理者就是那自动装置，侦测到不轨行为，就启动惩罚机制。当企业中的任何一名员工触犯“香蕉”，就会受到相应的处罚，渐渐的大家都遵循规则不去触犯“香蕉”。我们就像法官一样，依据规则对员工在企业中的工作行为作出审判，使员工知道对与错，让所有人都明白不能去触碰公司划下的红线。那么公司对于“法官”也同样提出了要求，孔子说过：“其身正，不令则从，其身不正，虽令不
12、从”。所以我们该如何做呢？ 上天给了我们一对眉毛和一对眼睛，他们是平行的，所以让我们必须对人对事一视同仁。 上天给了我们一对耳朵，一只在左，一只在右；所以让我们必须多听取众人的意见，不能只听他人的一面之词。 上天给了我们一个鼻子，但他有两个鼻孔，所以要求我们对人对事，要有自己的独到见解，而不必一味着和别人一个鼻孔出气。 上天给了我们一张嘴，一根舌头。所以我们要求不能说两面话， 上天只给了我们一颗心脏，但他分左右心房；所以我们做事时，不但为自己着想，也应该多为我们周围和事有关的人着想 。管理者把言传和身教结合起来，以身作则，要求员工做到的，自己首先做到，应言行一致、表里如一。在任何时侯、任何情况
13、下都不能做有损于企业形象的事情。最后是企业文化建设成效的审计师。美国兰德公司的专家们花了20年的时间，跟踪了500家世界大公司，最后发现，其中百年不衰的企业有一个共同特点：他们不再以追求利润为唯一的目标，而是有超越利润的社会目标。具体地说，他们遵循以下的三条原则：第一，人的价值高于物的价值。卓越的企业总是把人的价值放在首位，物是第二位的。第二，共同价值高于个人价值。共同的协作高于独立单干，集体高于个人。卓越的企业倡导团体精神、团队文化，本意就是倡导一种共同价值高于个人价值的企业价值观，共同价值是个体价值的得以实现的保证。第三，社会价值高于利润价值、用户价值高于生产价值。卓越的公司总是把顾客满意
14、原则作为企业价值观不可或缺的内容。然而从优秀到卓越的嬗变过程绝对不是一蹴而就的。卓越的公司靠的不是一次决定性的行动、一个伟大的计划、一个杀手级创意构想、一个好运气，或灵光一闪而造就。相反的，转变的过程是通过管理者日积月累无休无止地推着企业文化巨轮朝一个方向前进，轮子不停转动，累积的动能愈来愈大，终于在转折点有所突破，一跃而过。企业发展才是检验工作成效的唯一标准。企业文化作为一种先进的管理方式，其目的只有一个，就是“以文兴企”，通过企业文化的建设和传播，充分发挥企业文化的激励作用，运用这种精神的力量，促进员工的自觉、自愿和自发，最终达到一种“简单管理”、“自我管理”，实现“无为而治”的境界，从而
15、进一步提高企业经营管理水平，推动企业的健康发展。在这一过程中，企业管理者就要扮演审计师的角色，通过建立科学的企业文化考评体系，定期对企业文化成效进行评估，提出合理的“审计建议”。如果企业文化建设成效不明显，就要找出其根本原因是因为定位不准还是员工不认同，是宣贯切入点不对还是力度不够，进而采取针对性措施，提高企业文化建设成效。企业的终极目标是基业长青。能够基业长青的企业一定拥有核心价值观，拥有系统开放的企业文化，而不是一心只想赚钱。换句话说：我们必须树立“从优秀到卓越的观念”，到“保持卓越的绩效”，到“基业长青的观念”，到“永续卓越的企业典范”的观念。以上是我个人所认为重要的角色扮演，感谢大家的聆听，谢谢！
