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1、中国网通集团xx通信办司的职务等级薪酬制背景中国网通集团xx通信公司已经走过了115年的发展历程，作为x x通信业发展的历史见证者，它拥有宝贵的无形资产。随着电信体制改革的深化，自1998年邮电分营，1999年移动、寻呼剥离，2002年南北电信重组后，xx通信公司和北方九省电信奋司、网通会司、吉通公司合并，组成为拥有全国光纤通信网的中国网通集团公司，归属中央企业工委直接领导。x x电信公司于22年10月17日挂牌成立。x x通信公司有员工33000多人，各类专业技术人员7000多人，其中具有高、中级职称的专业技术人员近3000人，具有中专以上学历的员工近万人。x x通信公司在重组前实施的薪酬分
2、配方案过多地考虑了学历、资历和身份因素，平均主义较为严重。根据集团总部关于企业内部分配应以劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度为要素确定员工职务薪酬，按岗定酬、同岗同酬的规定，结合本公司实际情况，制定本薪酬改革方案。主要内容1改革原则(a)取消干部与工人身份界限，取消临时工、合同工、正式工的身份界限，改革原执行的内部级别薪酬制度。以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬系列。实行按职务岗位定薪酬的制度。各岗位员工不论其学历、资历和原身份，一律实行同岗同酬。(b)改革过去员工薪酬只升不降的“铁薪酬”制度，员工职务升降、岗位变迁，其薪酬收人亦随之升降，实行“易岗易酬”的职务等级薪酬
3、制度。(c)适当拉开简单劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位员工的薪酬差距，员工最高薪酬与最低薪酬由过去相差1.5一2倍左右，拉开至3一5倍左右。(d)实行考核与考试相结合的晋级制度，以晋级薪酬为手段，鼓励员工优质服务、高效工作。(e)实行在岗职务津贴制度，改革过去员工在岗与不在岗津贴照拿的状况。(f)实行员工试用期薪酬制度。新调入的员工，3个月试用期内一律执行试用期薪酬。2薪酬结构薪酬由四部分组成，即基本薪酬、奖金、生产性补贴、非生产性补贴：3职务薪酬定级办法职务薪酬设计技术职位、管理职位和非管理技术职位3类，共设30档薪酬（见附表1一1)：(1)管理人员、技术人员职务薪酬定级：( a)员工从
4、事某职务工作，一般执行本职务薪酬。(b)员工在某岗位工作业绩显著，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本职位第2档的薪酬标准。(c)员工工作业绩突出，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本职位第3档薪酬标准。(d)员工工作业绩特别突出，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本职位第4档薪酬标准。 (e)凡岗位职务有变化的，按新的岗位薪酬标准执行。从高职位降到低职位的员工，执行低职位薪酬的2档（或第2档以上）薪酬；从高层管理职务免职后未定岗的员工，保留荣誉，其薪酬按降2级执行，即原总经理级降为部长级、副总经理级降为副部长级薪酬。(f)新调人或聘用的具有专业技术职务任职资格或
5、具有某级管理职务任职资历的员工，一律按集团所规定的职务标准定薪酬。(2）非管理技术职位（分为技术工、普通工和临时职位）薪酬定级办法：技工、普通员工职位薪酬定级：技工职位执行第1一12档薪酬，普工职位执行第1一10档薪酬：初级技工、普工、试用期一般执行第1档薪酬；试用期满、经部门考核合格，可按工作业绩分别执行第2一4档薪酬；在初级技工、普工岗位工作满2年，经考试、考核合格可晋升中级技工，可按工作业绩分别执行中级技工各档次薪酬；在中级技工、普工岗位工作满3年，经考试、考核合格可晋升高级技工，可按工作业绩分别执行高级技工各档次薪酬；在高级技工岗位工作满5年，经考试、考核合格且岗位需要，可晋升技师，由
6、集团聘为技师者，参照专业人员岗位定级办法执行；中级、高级技工、普工试用期按相应岗位最低档薪酬低1档执行。(3)临时职位薪酬定级办法：临时从事比较简单劳动的职位，一般执行包干薪酬，工作表现一般者，执行临1档薪酬(500元）；员工素质及工作表现较好者，执行临2档薪酬(550元）；员工素质及工作表现很好者，执行临3档薪酬(600元）。(4）试用员工职位薪酬：(a)从外单位调（聘）来集团工作的员工，不包括从集团所属企业调到集团总部的员工在试用期中执行试用期薪酬，不论其学历、资历，一律拟聘岗位职务起点薪酬低1档执行。(b)凡试用期满考核合格，执行定岗职务薪酬，凡试用期满，用人部门未考核定岗而仍在总部工作
7、者，将继续执行试用期薪酬。定级小组审定，可执4其他薪酬执行办法 (1)工龄薪酬：为鼓励员工长期投身集团事业，并兼顾员工的资历，集团设工龄津贴，其薪酬标准是：(a)本集团企业薪酬，每1年工龄津贴10元（从聘、调人集团之日计算，最长集团工龄算至1984年6月集团开业之日）。(b)一般工龄，每1年工龄津贴5元。(2)奖金：集团月度奖金包括全勤奖和效益薪酬，全勤奖未分档次，而效益薪酬按岗位薪酬系列对应设置档次（见表1一1)。月度预发效益薪酬不设浮动范围，由人事部根据考勤情况核发效益薪酬。半年度或年度效益薪酬则设有浮动范围，系数在2.0以上者，浮动范围为土 0.3，系数在2.0以下者，浮动范围为士0.2
8、;各部门负责人负责对本部门员工进行半年度和年度考核，人事部依据各部门考核结果发放奖金。试用员工按同档正式员工奖金标准50计发。(3)在岗职务津贴：(a)根据各岗位对员工知识、技能的要求及员工责任的大小，设置在岗职务津贴，凡是定岗员工，正常在岗履行职务，按各岗位职务津贴标准全额发给。(b)试用员工，正常在岗履行职务，按试用岗位职务津贴标准的50发给。(c)凡病假超过8天（含8天，下同。但不含因公受伤治疗期间）、事假超过5天、旷工超过1天（注：跨月度的病事假在下月度中累积计算）扣发50%的职务津贴。凡病假超过15天、事假超过10天、旷工超过2天的员工，当月不享受职务津贴。(4）书报津贴：书报津贴按
9、专业技术职务任职情况确定，员级以下任职人员每月津贴15元，助理级职务任职人员每月津贴30元，中级专业职务任职人员每月津贴印元，高级专业职务任职人员每月津贴卯元，教授级专业职务任职人员每月120元，发至在岗人员。(5）其他各项津贴：为了执行国家有关政策并考虑集团实行情况，集团有几项补贴，其标准与发放范围为：(a)物价补贴：385元（每人、每月，下同），发至在册员工；(b)水、电、气补贴：100元，发至在册员工；(c）工会福利：100元，发至工会会员；(d)计划生育补贴：30元，发至领取独生子女证员工；(e)劳动保护费：60元，发至在岗员工；(f)清凉饮料费：60元，发至在册员工；(g）中餐补助费
10、：300元，发至在岗职工。分析评价职务薪酬制是对员工现在所担任的职务的工作内容进行薪酬支付的制度。职务薪酬管理制度的最大特色：薪酬水平的差异源于工作职务差异，因而能够比较准确地反映劳动的数量和质量，体现按劳取酬。它很少考虑年龄、资历和学历等因素，担任同一职务者都得到等值的薪酬，而不论其个人特征有何差别。但职务薪酬制要求对职务必须有严密客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级（简称“职级”）的划分。如果企业今后不能在此环节上严守关口，所有的改革成果也可能付之东流。此外，“等级”既包括“等”，也包括“级”，一般是“等”下分“级”。由于企业中职务众多，因而职级数往往可达
11、到15一30级，因此，与多职级相对应确立薪酬额后，薪酬的级数也很多。虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次薪酬提升之后，便会达到本职务的最高限额，在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到晋升，也就是职务仍然不加变动的话，便不可能再使薪酬得到提升，员工的工作积极性便会随之降低。因此，xx集团必须在企业薪酬管理的等级制度上进行进一步完善。此外，职务薪酬管理制度是根据员工所完成的工作难易度来核定薪酬的，因而这种管理制度在实际执行中会有一定的不足之处，即有些员工个人的能力可能会超过其所担任的工作本身所需水平，但他也只能得到与其工作内容相称的报酬。在这一点上，xx通信公司也必须在今后的薪酬管理中有所考虑。
