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1、SCHRP中国注册高级人力资源管理师论文浅论企业留人之道姓 名： 身份证号： 所在单位： 提交日期： 浅论企业留人之道目录摘要：4主题词：4一、留人应树立新理念51.人力资本比财力资本更重要52.用好人比选好人更重要53.物质激励与精神激励同等重要5二、留人应重视“四靠”71.靠事业留人72.靠企业文化留人8创造一种沟通无限的工作氛围9要尊重和认同员工93.靠职业生涯管理留人104.靠运用良好的激励体系留人11三、留人要为之提供“平台”111.公平竞争的平台11引入和强化竞争机制，实行竞争上岗、考核晋升12定期进行工作轮换，工作轮换可以防止员工技能过时，刺激员工的职业发展122.参与社会分工合
2、作的平台133.企业领导能力是提供这些平台的关键13除以上提到的留人之道，企业要保持持续竞争力，保有对人才的可控性，还应：13一、建立发展接班人和人才梯队计划13二、始终保持一定压力，使企业占据对人才的可控地位14参考文献：14摘要：随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，企业开始全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源人才的竞争。人才成为当今企业竞争最关键的因素之一，人才储备是否充分、如何留住人才成为许多企业需要认真思考的问题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企
3、业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？本文试就以下几个方面阐述企业留人之道。关键词：人才；激励；企业文化；职业生涯；平台；什么是人才？不同的企业有不同的标准。通常，我们会把可持续性地创造价值和业绩、能够不断提升个人能力，与企业发展相吻合，同时可以共享个人才华，带领或影响团队；在可预见的未来，个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致的那么一些人，定义为人才。在西方国家，企业过去一直采用所谓“边际生产力分配方式”就是说“干多少事拿多少钱”。你来我这儿干活，如果一年能为我创造10万元价值，即边际贡献为10万元，我给你的年薪就不会超过10万元，否则我赚不了钱。但是，人们发现日本的企业通常给
4、白领职员开出的薪水远高于职员的边际贡献，并且日本企业的职员缺乏流动性，通常在一家公司干上几十年甚至一辈子。这是为什么呢？斯蒂格利茨提出的效率工资理论破解了这个谜。斯氏认为，市场经济中的人才都有市场价值，当你开出的工资低于人家的市场价值时，你就不可能将人才网罗于旗下。愈是有能力的人才，其市场价值就愈高，人家在其他地方能挣20万元，你在招聘时只开出10万元，人家来都不会来应聘，更谈不上到你的公司效力了。另一方面，当你给高素质人才开出高薪时，他们除了能安心工作外还有余资可供个人发展。个人发展既包括通过在职学习提高个人素质（知识技能和体能的提高），也包括因为有了一个宽裕的生活环境条件而无后顾之忧，从而
5、动态地提高个人的生产效率。在日本由于职员获得较高的年薪，职员们完全可以凭个人工资养活一个家庭而绰绰有余，从而使职员们可以让太太不工作在家养孩子理家政，职员们有了一个温馨且宽裕的家庭而将精力全力投入工作和学习上，从长远看来职员和企业皆获双赢。所以说，要留住人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠良好的激励体系留人，从而给人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。 一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所
6、以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。2.用好人比选好人更重要左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。3.物质激励与精神
7、激励同等重要当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。物质待遇中相对公正性的岗位工资的作用十分重要，让员工了解工资制度也是十分必要的，如果企业的工
8、资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让员工清楚这一情况。高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。除此外，形式多样的浮动工资，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励等，也能起到稳住员工的作用。物质待遇中非常重要的企业福利如企业能够提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目，企业自己运营的住房贷款计划，在很大程度上，也能留住员工的心。当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地
9、剖析留人的三种途径高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。相对物质待遇，精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。隐蔽性特点首先表现在：精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不象物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义、讨论和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说：“我的工
10、作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目地提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。如果长此以往，企业的薪酬管理还可能陷入恶性循环。企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。二、留人应重视“四靠”1.靠事业留人人才流动的方向一般都
11、是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是所有企业应该思考的问题。人才都是想大干一番事业的,在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外,许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会,更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此,
12、轰轰烈烈地大干一番事业,淋漓尽致地展示人生价值,已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战,也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说,在新形势下,应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐,积极描绘企业发展的宏伟蓝图,这对于以事业凝聚人才是一个非常好的预兆。企业要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才,一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动。对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置
13、、选准方向,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。一般来说,企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求,超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的绝对忠诚。因此,企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿,为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。一个企业是否有发展前景，是否有魅力，是决定人才能否实现自
14、我价值的前提条件。当企业面临人才流失的严峻形势时，应当考虑到企业是否自身吸引力不够，是否能提供人才发展和自我实现的空间。因此，企业必须形成人力资源开发的良好机制。2.靠企业文化留人文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。十几
15、年前，有一部火遍大江南北的电视剧叫外来妹。相信很多人都看过。外来妹1991年在中央电视台播出,轰动全国。她是最早反映广东地区外来打工者生活的电视剧, 其中有一个片断，大致讲的是汤镇宗扮演的老板对女主角的一些照顾和关心，让她很感动，然而她的姐妹告诉她：那不过是老板对员工的感情投资。以我当时看电视的年纪，理解感情投资这个词汇很难。而如今，在职场上经过几年的历练以后，我更多的理解了这个词的含义。问问现在的80后90后，他们都会说工作开心是最重要的。这个开心包含很多方面的内容，并不是说要工作内容要如何开心，工作量如何少。而是要让他们感觉到自己被重视，被尊重，并且被公平的对待。这些直接决定团队合作的效果，是留住人才最最关键的因素，也就是外来妹中所说的感情投资。情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：创造一种沟通无限的工作氛围在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交
